Benchmarking: Como o Facebook faz Gestão de Performance

O facebook dispensa apresentações. A empresa do Vale do Silício, fundada por jovens estudantes de Harvard, possui uma cultura bastante forte e consolidada e uma base de funcionários e executivos jovens e de alto-potencial. Com o desafio de manter 1.5 bilhões de usuários (se o Facebook fosse um país, seria o maior do mundo em população!) engajados e ativos em seus produtos, entre eles o Whatsapp, é importante que todas as práticas de gente e gestão, mais especificamente gestão de performance, estejam alinhadas com sua estratégia, levando em consideração o atual cenário de millenials e inovações.

Dada a importância e onipresença do Facebook em nossas vidas, nós da Qulture.Rocks resolvemos escrever este post sobre como o Facebook faz avaliações de desempenho. Esperamos que ele possa servir de inspiração para suas práticas de gente e gestão, e, que a partir delas, você use as ferramentas da Qulture.Rocks para melhorar continuamente, e estar na linha de frente dessa revolução!

Performance Cycle

O processo de gestão de performance no Facebook é o Performance Cycle, que é realizado na forma de check-ins semestrais. Em cada ciclo, a empresa passa ainda por uma rodada de tomada de decisões de gente (cargos, promoções e salários), ou seja, é um processo de objetivo misto.

Os principais inputs a serem levados em conta pelos gestores quando avaliam seus funcionários são os feedbacks contínuos trocados ao longo dos seis meses entre ciclos, somados a inputs de 3-5 pares do profissional, dos seus liderados e do seu gestor. O funcionário realiza ainda uma auto-avaliação. Abaixo, discutimos cada um desses pilares em mais detalhes.

Feedbacks Contínuos

Ao longo do ano, através de uma ferramenta interna online (semelhante à das Qulture.Rocks), os funcionários do Facebook são estimulados a trocar feedbacks contínuos e em tempo real com seus colegas. O processo é desenhado para reconhecer aqueles que fizeram um bom trabalho e garantir que todos estejam recebendo feedbacks daquelas pessoas com que trabalham de maneira mais próxima. Essas trocas ficam registradas no aplicativo e serão usadas pelo gestor na hora de realizar o coaching e o auxílio de desenvolvimento.

Input dos pares

A coleta de inputs de pares serve para melhorar a precisão da avaliação do gestor, possibilitando uma amostra mais representativa do comportamento do funcionário na sua equipe. Nesta etapa, o gestor escolhe de 3 a 5 pares que darão feedbacks sobre determinado avaliado. Como explica Lori Goler, VP de Gente do Facebook, de 3 a 5 indicações é o número ideal, já que a partir de 5 os insights começam a se repetir.

Autoavaliação 

Além dos feedbacks recolhidos, o gestor também terá como base uma autoavaliação de cada funcionário.

Alguns exemplos de perguntas exploradas na autoavaliação são:

  1. Quais foram seus objetivos no último semestre?
     
  2. Você atingiu esses objetivos?
     
  3. Onde você obteve sucesso? O que você fez bem?
     
  4. Você se considera proficiente em alguma área?
     
  5. Qual foi sua melhor entrega?
     
  6. Quais foram seus desafios?
     
  7. O que você pode fazer melhor daqui pra frente?
     
  8. Quais são seus objetivos para os próximos 6 meses?
     
  9. Quais são seus objetivos de carreira para os próximos 5 anos?
     
  10. Qual foi a última conversa difícil que você teve?

Performance Assessment

Munido de todos estes inputs, o gestor dará então sua nota, o que é chamado internamente de "Performance Assessment".

Antes de divulgar os resultados, gestores de times que trabalham em conjunto se reúnem para discutir os resultados, validar as informações e ter uma ideia geral da avaliação do todo, processo conhecido como calibração - que também é feito em empresas como a Ambev e o Google (veja aqui alguns estudos de caso com benchmarks da Qulture.Rocks).

A devolutiva para o funcionário ocorre em seguida, sendo um momento para o funcionário discutir sobre remuneração, mudança de time, mudanças de cargos, responsabilidades, bônus e promoções (levando em conta outros fatores além do "Performance Assessment").

Outras considerações

Apesar de não usarem uma curva forçada da forma tradicionalmente conhecida, como, por exemplo, a distribuição normal, o Facebook possui parâmetros específicos que classificam um funcionário de alta performance. Idealmente, apenas 2% dos funcionários devem estar entre as maiores notas na avaliação. O sistema existe para assegurar que performances extraordinárias serão reconhecidas e diferenciadas.

Outro ponto interessante nas práticas de gente e gestão do Facebook é a crença de que nem todos devem (e querem) ser promovidos à gestores, e que este não é o único indicador de sucesso profissional. Aqueles que realmente querem se tornar gestores o fazem através de "promoções laterais" - isto é, não ganham aumentos ou regalias, mas sim um treinamento intenso de quatro meses. Esse tipo de prática serve para valorizar o trabalho técnico e identificar líderes naturais, que desejam se tornar líderes pela diferença e impacto que podem causar, e não apenas por salários e benefícios.

Conclusões 

Desde espaços físicos que incentivam a abertura, colaboração e criatividade, até formas únicas de gerenciar seus funcionários, com avaliações de desempenho e feedbacks contínuos, o Facebook adota práticas que a tornam uma empresa de alta performance - e um lugar incrível para se trabalhar.

Vale ressaltar que a empresa, considerada a melhor para se trabalhar em 2015, chegou onde chegou porque se propôs a entender como os profissionais de hoje se relacionam com o trabalho, o que procuram e o que precisam. Baseada nesses aspectos, estruturou um processo fluido e bem definido de gestão de performance.

Quer receber conteúdo relacionado à gestão de performance? Assine nossa newsletter e receba atualizações semanais do nosso blog!