Feedbacks x Avaliações de Desempenho

Uma das perguntas que nos fazem semanalmente aqui na Qulture.Rocks é "qual a diferença entre feedbacks e avaliações de desempenho?". A pergunta vem de uma série de confusões:  feedback é a mesma coisa que avaliação de desempenho? Ou feedback é uma parte da avaliação de desempenho? Quando devo usar uma avaliação e quando devo usar um feedback? Nesse artigo queremos clarear algumas dessas dúvidas.

Vamos começar definindo os dois termos e entendendo as diferenças.

ilustração Qulture.Rocks- astronautas conversando

Feedbacks

Feedback na ciência e na natureza

"Feedback" é um termo científico que se refere a qualquer sinal que é absorvido por um sistema e que faz este sistema corrigir seu curso. A temperatura do seu quarto, por exemplo, é um feedback que o termostato do seu aparelho de ar-condicionado usa para calibrar sua potência. Se você configurou o aparelho para manter seu quarto em 25 graus celsius, o termômetro fará leituras periódicas da temperatura do quarto. Se ela estiver acima de 25 graus, ele continua ligado. Se estiver em 25 graus ou abaixo (ou seja, menor ou igual a 25 graus), ele vai desligar temporariamente, até que seja realizada a próxima medição.

Nosso corpo também recebe feedbacks o tempo todo do ambiente. Esses feedbacks chegam pelos nossos sentidos: olfato, audição, visão, tato e paladar. E são captados o tempo todo pelo corpo.

Feedbacks no trabalho

Insights: inputs que recebemos de outras pessoas

No trabalho, normalmente chamamos de feedback qualquer input que recebemos de outras pessoas sobre nosso desempenho e nosso comportamento. Quando nosso gestor pede para que nossos relatórios sejam mais detalhados, estamos recebendo um feedback. Quando nosso colega agradece enormemente nossa ajuda com um “incêndio” no relacionamento com um cliente, estamos recebendo um feedback. Quando nosso liderado pede para que deixemos as prioridades mais claras, estamos recebendo um feedback.

Mas feedbacks não se limitam MESMO a esses inputs.

Outros tipos de feedbacks no trabalho

Além deste tipo de feedback recebido dos outros, que aqui na Qulture.Rocks chamamos de "insights" ou "elogios", há outras formas de se receber feedbacks no trabalho.

Nosso resultado em relação às metas estabelecidas é um tipo de feedback. Se vemos que estamos batendo apenas 50% da nossa meta, há alguns dias do fim do trimestre, entendemos esse feedback como um sinal de que devemos acelerar o passo ou mudar alguma coisa na nossa estratégia, pois o que estamos fazendo não está nos colocando nos trilhos.

Quando recebemos uma avaliação de desempenho, também estamos recebendo um feedback. Se recebemos uma nota "atende às expectativas", sabemos que estamos fazendo aquilo que é esperado pela empresa de alguém no nosso cargo ou nível de senioridade.

Há ainda formas mais sutis de feedbacks que recebemos do ambiente. Se estamos em uma reunião e começamos a conversar com nosso colega do lado, cochichando, e recebemos apenas um olhar irritado do nosso chefe, isso serve de feedback para recalibrarmos nosso comportamento, parando de cochichar e focando na conversa.

Enfim, como você pode perceber, feedbacks chegam por diferentes lados e fontes, e são parte inerente e constante do nosso trabalho.

Avaliações de desempenho

Avaliação de desempenho é um ritual ou processo geralmente realizado com uma frequência fixa (como semestral ou anual) em que os colaboradores de uma empresa são avaliados de maneira sistemática por avaliadores pré-determinados (geralmente o gestor, às vezes pode haver uma auto-avaliação, e em ainda outros casos pode haver avaliações de pares e liderados - o kit completo é geralmente chamado de "avaliação 360-graus").

Como vimos acima, avaliações de desempenho são tipos de feedback (no sentido científico) que o ambiente (seus colegas ou sistemas) manda para um colaborador.

Avaliações de desempenho podem conter insights (inputs recebidos de outras pessoas): as opiniões dos nossos gestores sobre nosso desempenho e suas sugestões de como devemos nos comportar no futuro são um grande exemplo, assim como eventuais inputs dos nossos colegas. Avaliações também contam com notas ou conceitos que rotulam e classificam nosso desempenho em relação a algum tipo de escala. Algumas das escalas mais comuns são a escala de expectativa, que avalia se o colaborador está desempenhando de acordo com o que é esperado, a escala relativa, que avalia como o colaborador está desempenhando em relação aos seus colegas.

Ótimo. Então já sabemos um pouco mais sobre o que são feedbacks (vamos começar a falar insights?) e o que são avaliações de desempenho. Agora vamos falar sobre como usar um, e como usar o outro.

Quando dar feedback, quando esperar a avaliação de desempenho

A melhor forma de pensar em insights e avaliações de desempenho é usar o esporte como metáfora. Técnicos esportivos são mestres nas duas artes.

Quando um jogador de futebol bate uma falta errado, ele recebe alguns tipos de feedback: a torcida vaia, a bola vai longe do gol, os colegas fazem caretas, o goleiro comemora. Mas geralmente é o técnico que manda o feedback mais valioso: um insight do que foi errado e o que o jogador deve fazer para acertar da próxima vez: "você esperou demais para chutar. Da próxima vez, chute antes", grita o técnico da beira do campo.

Este é um exemplo clássico de insight, dado pelo técnico, que faz o papel de professor, e que ensina o jogador a melhorar o seu desempenho constantemente.

  Técnico Zidane em campo- Fonte: Skysports

Técnico Zidane em campo- Fonte: Skysports

Um bom insight deve ser dado imediatamente após o comportamento observado, pois o receptor - quem realizou o comportamento e precisa receber o insight - tem a situação fresca na sua cabeça e pode incorporar o insight nos seus próximos comportamentos. Por isso que técnicos de esportes de alto desempenho estão na beira do campo, quadra ou piscina, principalmente nos treinos, gritando a plenos pulmões com seus atletas.

Avaliações de desempenho, por outro lado, são discussões mais abstratas, que se referem a um conjunto de comportamentos, que possivelmente se transformou em um padrão de comportamento. Neste caso, a conversa é mais estruturada, e leva em conta um período mais longo de observação. Segundo Scotty Bowman, técnico recordista em títulos de Hockey no gelo na conferência NHL, "temos uma temporada de oitenta jogos. A cada dez jogos, e me sento com cada um dos jogadores individualmente. Trago suas estatísticas de jogo e inputs dos outros - dos meus assistentes técnicos e dos colegas - e o jogador traz uma reflexão, uma auto-avaliação. Então temos uma conversa sobre o que manter e o que mudar para os próximos dez jogos."

Insights não substituem avaliações de desempenho, e avaliações de desempenho não substituem insights. Cada um tem seu propósito e, por isso, é muito importante entender bem os dois conceitos e saber quando usar cada um deles.