Foco em resultados, OKRs e o futebol

Foco em resultados é uma das competências mais usadas - e abusadas - por empresas em seus processos de recrutamento e seleção e gestão de desempenho. Mas o que exatamente quer dizer ter foco em resultados? Para discutir o assunto e responder à esta pergunta, resolvemos entrar no clima de Copa do Mundo e falar de futebol e OKRs.

Foco em resultados e futebol

No futebol, foco em resultados não falta. O placar é o resultado, e é difícil haver confusão. De nada adianta se o time jogar muito bem, seus jogadores fazerem grandes dribles, e a seleção ter treinado horrores, se o resultado final do jogo não for a vitória. "O importante é competir" faz sucesso entre pais e filhos, mas não muito no esporte de alto rendimento.

 Philippe Coutinho na estreia do Brasil na Copa de 2018 (Lucas Figueiredo/CBF)

Philippe Coutinho na estreia do Brasil na Copa de 2018 (Lucas Figueiredo/CBF)

O que acontece quando um time para de ganhar, ou seja, de entregar resultados? Seu técnico geralmente é substituído, assim como alguns dos seus jogadores. Mas a responsabilidade tende a recair sempre mais sobre os ombros do técnico. Os dirigentes de clubes e seus torcedores são implacáveis, e não querem saber de quanto esforço o time imprimiu nos jogos. O que vale é gol. Mais do que isso: fazer mais gol do que tomar. Portanto, não falta foco em resultados em um time de futebol.

Nas empresas: onde o foco em resultados se perde

Já nas empresas a coisa se complica um pouco. Para começar, o resultado nem sempre é tão claro quanto no esporte. Ao contrário da vitória no futebol, o resultado de uma empresa pode ser mais aberto a interpretações. Medidas financeiras como Lucro, Faturamento e Retorno sobre o Capital Investido são bons indicadores, mas estão longe de serem definitivos. O Balanced Scorecard, metodologia criada pelos acadêmicos americanos Robert Kaplan e David Norton, tentou criar um conjunto de direcionadores que deveriam refletir mais holisticamente como se define o sucesso de uma empresa.

Se é difícil definir o que é resultado para uma empresa, muito mais difícil é definir o que é resultado para uma área ou colaborador em seus quadros.

Para um grupo em especial essa tarefa é um pouco mais fácil: vendedores. Assim como para a turma do futebol, é muito difícil argumentar contra a facilidade de se medir o desempenho de um vendedor com base na sua métrica fundamental: a venda. Vendedores tendem a ser muito focados em resultado, e terem uma forma de trabalho bastante orientada para isso, com cotas, metas, indicadores e rituais todos orientados para o atingimento desses resultados.

Em outras áreas esse exercício é mais difícil. Em times ágeis de produto, por exemplo, pode ser muito mais difícil manter o time com foco no resultado. Esses grupos, usualmente compostos por um conjunto de profissionais de áreas de atuação diferentes (como desenvolvedores de back e front-end, designers, gestores de produto, etc.), geralmente o foco está mais em entregáveis como features e funcionalidades de software, e menos em indicadores de negócio.

É muito raro que esses times saibam em primeiro lugar para que estão fazendo algo, ou seja, que resultado de negócio estão tentando melhorar, e que se sintam responsáveis efetivamente por esses resultados. Exemplo: um squad pode se esforçar muito e gastar meses construindo um novo "carrinho" para um site de ecommerce, mas de nada vai adiantar todo esse esforço se essa nova funcionalidade não se traduzir em mais vendas para a empresa.

OKRs e foco em resultados

Uma das ferramentas mais potentes para se melhorar o foco em resultados dos colaboradores de uma empresa são as OKRs - Objectives and Key-Results -, metodologia de gestão por metas que foi desenvolvida no Vale do Silício e que tem como alguns de seus praticantes mais famosos empresas como Google, Linkedin e Dropbox.

As OKRs forçam seus praticantes a pensarem em termos de resultados. Em primeiro lugar, toda meta é composta por um Objetivo, que é uma descrição qualitativa do resultado de negócio a ser atingido (como "aumentar o faturamento da empresa", "melhorar a lucratividade do produto XYZ" ou "reduzir os custos com transportes"). Muitas vezes colaboradores têm metas mas pouca noção clara do por quê de uma meta.

Em segundo lugar, um Objetivo deve estar sempre acompanhado por um conjunto de indicadores - os resultados-chave, ou key-results -, que servem como forma de se medir se o Objetivo foi ou não atingido. Para determinar um Objetivo e suas Key-Results devem ser preenchidas as lacunas abaixo:

"Vamos ________________, e saberemos se fomos bem-sucedidos se conseguirmos _________, __________, e _________."

Onde a primeira lacuna será o Objetivo, e as lacunas subsequentes, seus Key-Results.

Em terceiro lugar, as OKRs devem ser alinhadas às OKRs que estão acima dela. Por exemplo, uma OKR de um time deve contribuir diretamente à OKR da unidade organizacional de que faz parte o time, e esta deve contribuir às OKRs da empresa. Assim, todos têm consciência constante de como suas iniciativas contribuem aos resultados da empresa.

Enfim, a ideia hoje era discutirmos um pouco o que é "foco em resultados" e como usar OKRs para reforçar essa competência na sua empresa. OKRs são uma importante ferramenta para apontar os esforços dos colaboradores de uma empresa em direção aos seus resultados primordiais. Para saber mais sobre OKRs - Objectives and Key-Results, veja o que já publicamos no nosso blog sobre o assunto aqui.

Vai Brasil rumo ao hexa!!!!!!!