Como o Google faz avaliações de desempenho?

Avaliações de Desempenho

O processo de avaliação de desempenho no Google é geralmente realizado em duas etapas: uma intermediária, no fim do primeiro semestre, e outra, anual e final, entre Outubro e Novembro, e realizada concomitantemente com o processo de feedback 360-graus da empresa[1].

Os dois principais inputs que são levados em conta pelos gestores quando decidem a nota (de 1 a 5) dos seus funcionários são os feedbacks recebidos pelos seus liderados em relação a projetos e entregas que ocorreram no ano e a entrega de resultados, acompanhada através dos ciclos de OKRs. No lado do feedback, os quesitos de avaliação são:

Googleyness

O quesito “Googleyness” pode ser definido como a aderência do funcionário à cultura da empresa; aos seus rituais, “crenças”, e ao pertencimento ao time.

Resolução de problemas

Capacidade analítica e de resolução de problemas.

Execução (alta qualidade de entrega com pouca supervisão)

O quesito “execution” avalia a capacidade do funcionário de trabalhar com autonomia, sem necessitar constante supervisão e “handholding” por parte de gestores de equipe.

Thought leadership

O quanto o funcionário é tido como referencia em sua área de atuação, produzindo conteúdo de ponta, treinando seus colegas, e catalizando melhores práticas.

Liderança (ou liderança emergente)

Trata-se de liderança ou o potencial de liderança, para os casos em que o funcionário não é gestor de equipe, mas não deixa, por isso, de ter que mostrar as características de um líder: tomar a frente de projetos, ser pró-ativo, e demonstrar ownership pelos resultados.

Presença

A presença é a capacidade do funcionário de se fazer ouvido em uma organização grande como o Google (hoje com mais de 50 mil funcionários).

Autoavaliação

O processo de avaliação de desempenho começa quando o avaliado preenche uma auto-avaliação, em que descreve os projetos de que participou, sua função, e suas conquistas, este último item em um campo de texto limitado a 512 caracteres. Esses projetos vão servir de guia para as avaliações de pares (o feedback 360-graus), próximo passo do processo. Os avaliadores, por outro lado, são convidados a classificar também o grau de proximidade que tiveram dos projetos destacados.

Nas auto-avaliações, o avaliador/avaliado ainda seleciona uma “nota”, entre nunca demonstra, e sempre demonstra, para os quesitos acima expostos (Googleyness, execution, etc) e é convidado a citar exemplos que fundamentem suas escolhas.

Feedback 360-graus

A coleta de feedback de pares e subordinados serve para melhorar a qualidade da avaliação do gestor, que pode ter uma amostra pouco representativa do conjunto de comportamento do seu funcionário no ambiente de trabalho. Portanto no início da coleta de feedback, gestor e funcionário avaliado escolhem uma amostra de pares e subordinados para submeterem avaliações sobre o avaliado. No início, o feedback era relativamente aberto, e perguntava apenas três a cinco coisas que o avaliado fazia bem e três a cinco coisas que o avaliado precisava melhorar. Nos dias de hoje, foram reduzidos os cinco itens a apenas um item positivo e um item a melhorar.

A decisão de tornar os campos menores e mais específicos teve excelentes resultados em termos quantitativos: de maneira agregada, o tempo gasto escrevendo os feedbacks foi reduzido em 27%; 75% dos avaliadores passaram a considerar o processo útil (ante 49% antes das mudanças).

Calibração da Avaliação de Desempenho

Após a coleta de dados, os gestores inserem no sistema um rascunho da nota final de cada um dos seus funcionários, que seguem a seguinte escala[2]:

  • Necessita melhora (needs improvement);
     
  • Consistentemente atinge o esperado (consistently meets expectations);
     
  • Excede o esperado  (exceeds expectations);
     
  • Excede fortemente o esperado (strongly exceeds expectations);
     
  • Superbo (superb)

Com seus rascunhos de nota, os gestores partem para o estágio de calibração das notas, descrito por Laszlo Bock:

“A alma da avaliação de desempenho é a calibração. Um gestor determina uma avaliação 'rascunho' para o seu liderado - por exemplo, "excede expectativas" - baseado no atingimento de OKRs mas também em outras atividades, como a quantidade de trabalho realizado, as dificuldades enfrentadas como crises econômicas que tenham afetado as receitas de publicidade, etc. Antes de esse 'rascunho' se tornar a avaliação final do colaborador, grupos de estores se sentam juntos para revisar todas as avaliações feitas em um processo que chamamos de calibração. Grupos de cinco a dez gestores se reúnem e projetam em um telão entre 50 e 1000 colaboradores sob discussão, e discutem cada um deles, chegando mais perto de um consenso sobre as avaliações. Isso reduz a pressão natural que os gestores sentem pro avaliar seus liderados bem. Afinal de contas, a avaliação final acaba sendo do grupo, da empresa, e não apenas do gestor. Além disso, as avaliações ficam mais precisas por incorporarem mais ângulos... A calibração reduz o viés ao forçar os gestores a justificarem suas escolhas uns para os outros. E também aumenta a percepção de justiça pelos colaboradores"

Portanto, pode-se perceber que o processo de calibragem, também realizado em empresas como AB InBev, Kraft Heinz, e Goldman Sachs, é de grande importância para que as avaliações sejam mais justas e precisas. Por fim, em cada reunião de calibragem, todos os presentes recebem um treinamento rápido sobre vieses cognitivos, a fim de melhorarem sua percepção e precisão.

Treinamento Vieses Cognitivos

Fechada a avaliação final e o processo como um todo, avaliação de desempenho tem dois principais outputs: uma rodada de feedback com foco em desenvolvimento, onde o gestor do funcionário tratará dos pontos fortes e a melhorar do profissional, de suas expectativas de carreira, e dos próximos passos na sua carreira; e a remuneração variável, que pode ocorrer em forma de bônus em dinheiro e novas stock-options.

Os dois processos são propositalmente conduzidos com ao menos um mês de separação, para que não se contaminem: o Google entende que o funcionário não está em condições ótimas de receber feedback quando sua atenção está focada na remuneração, promoções, etc. Mais uma vez, preferimos uma citação ipsis literis de Laszlo Bock, a tentarmos reinventar a roda:

“a [negative] dynamics exists when managers sit down to give employees their anual review and salary increase. The employees focus on the extrinsic reward – a raise, higher rating – and learning shuts down.... We have an embarassingly simple solution. Never have the [pay and feedback] conversations at the same time. Annual reviews happen in November, and pay discussions happen a month later.”

  O tema é reforçado por Prasad Setty, membro do time de Gente e Inovação do Google:

“Traditional performance management systems make a big mistake. They combine two things that should be completely separate: performance evaluation and people development. Evaluation is necessary to distribute finite resources, like salary increases or bônus dollars. Development is just as necessary for so people grow and improve.”

[1] Antes do atual sistema semestral, o Google praticou por mais de uma década um sistema de avaliações trimestrais, que nas palavras de Laszlo Bock, era taxativo demais na organização, que gastava mais de 24 semanas por ano em avaliações, sem benefícios claros.

[2] Antes da atual escala de cinco notas, o Google trabalhava com uma escala de 41 notas de 1 a 5 com incrementos de 0.1, que na opinião de Laszlo Bock, era imprecisa e abria espaço para manipulações de expectativas. Para mais sobre o tema, consulte Work Rules!