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Case de sucesso: entenda como a Qulture contribuiu para as práticas de Gestão de Desempenho da Nave.rs

Renan Araújo

Lideranças são essenciais para o desenvolvimento de profissionais e também para a retenção de talentos. De acordo com uma pesquisa realizada pelo Hay Group em parceria com a Universidade de Harvard, entre os 95 mil líderes entrevistados de 49 países, 50% deles criam um clima desmotivador no espaço de trabalho, enquanto 19% promovem um local de trabalho de alto desempenho. No Brasil, esse número é ainda mais alarmante: 63% criam um clima desmotivador contra apenas 12% que se preocupa em oferecer um espaço mais atrativo para o desenvolvimento.

Já a  Nave.rs, empresa de Pelotas, no Rio Grande do Sul, já identificou a necessidade de líderes sempre presentes no dia a dia de seus profissionais, de modo que entendam suas percepções e também contribuam com o seu desenvolvimento contínuo. 

A Nave.Rs é uma software house que ajuda empresas a construírem, a partir de suas necessidades, produtos digitais completos e tem como parte da cultura usar a tecnologia para cuidar das pessoas. E não é à toa que se tornaram referência nesse cuidado.

Neste material, a gente conta um pouco mais sobre essa história, contadas pelas profissionais Juliana Vellardi, Victoria Costa e Yasmin Boemeke. Confira!

Conheça quais foram os desafios da Nave.rs com o trabalho remoto

De acordo com Victória Costa, Coordenadora de Marketing na Nave.rs, a cultura presencial na empresa sempre foi prioridade. Por essa razão, foi necessário buscar alternativas para mantê-la, agora de forma remota. Para isso, o primeiro passo encontrado foi o de prosseguir com as estratégias de reconhecimento, além de trazer opções para a integração entre os membros.

No escritório, a cultura de happy hour era muito presente. Por essa razão, logo no início da pandemia, a equipe enviou para a casa de todas as pessoas da empresa um kit para que pudessem se confraternizar juntas, mantendo essa aproximação: “nesse momento, o pessoal se sentiu abraçado e percebemos que isso dá certo. É possível manter a cultura, mesmo cada um de sua casa”, afirma.

Entenda a visão da Nave.rs em relação ao desenvolvimento dos colaboradores

Segundo Juliana Vellardi, líder de People, “a gente pensa muito no desenvolvimento dos colaboradores, uma vez que faz parte da cultura da empresa e também contribui para o sentimento de pertencimento de toda a equipe. Acompanhamos de perto o trabalho de cada um – para que o time maximize seus potenciais -, independentemente da área de atuação”.

Nesse sentido, mesmo que uma pessoa tenha entrado para outra área na empresa, há uma aproximação das suas lideranças nas atividades que mais lhe agradam, em quais são os tópicos que interessam para as pesquisas, entre outros pontos relevantes.

Mas afinal, quais as estratégias a empresa utiliza para acompanhar de perto essa performance e o desenvolvimento de cada profissional? Para Juliana, asone-on-ones são fundamentais: “nos encontros, consideramos os projetos que a pessoa está inclusa, como é o seu desenvolvimento técnico e pessoal e também no relacionamento com os colegas”, destaca.

Juliana complementa:  “começamos a utilizar, também, os PDIs. Nessa estratégia, a empresa não se posiciona em nenhum momento no que a pessoa deseja desenvolver. As lideranças podem auxiliar em um projeto, mas não vai impor a definição – ela é feita exclusivamente pelo indivíduo para seu processo individual de crescimento”.

A Nave.rs também considera importante entender como o/a colaborador(a) está se sentido diante das questões pessoas. Alguns questionamentos são:

  • como estão se sentindo no projeto inserido?;
  • Quais são as dificuldades encontradas na prática?
  • O projeto atende às expectativas da pessoa?.

Independentemente da estratégia, a empresa sempre está atenta à sua cultura, de modo que haja sempre um alinhamento nas práticas adotadas.

Saiba como era o trabalho da Nave.rs antes da Qulture.Rocks

Com um time mais reduzido, as one-on-ones eram feitas com mais espaçamento – não havendo registro de um encontro para o outro. Além disso, eram realizadas com os três sócios da empresa, uma vez que as lideranças de cada área ainda não estavam muito bem definidas.

Entre os desafios encontrados, um dos principais estava relacionado à visão das pessoas em relação a esse momento defeedback. De acordo com Victoria, profissionais identificaram que esse era um espaço apenas para entenderem qual era a sua situação em relação ao plano de carreira, se seriam promovidas ou não.

“Muitas vezes, preparávamos uma apresentação para que o colaborador ou colaboradora também tivesse a oportunidade de acompanhar o seu desenvolvimento, mas o seu interesse era voltado exclusivamente para as promoções – o que não faz parte da nossacultura“, afirma.

Além disso, profissionais precisavam  fazer anotações daquele momento, de modo que orientassem para traçar planos de ação para o próximo período. Outros pontos de dificuldades encontrados pela empresa eram:

  • liderado ou liderada não tinha um espaço único para avaliar se aquele momento contribuiu para a sua carreira;
  • quando as one-on-ones eram desmarcadas, era necessário realizar uma remarcação de forma ágil para não prejudicar o andamento das atividades;
  • cada um tinha sua forma de se organizar para que os resultados efetivos das one-on-ones fosse alcançado.

Entenda como foi a implementação da Qulture.Rocks

Victória afirma que um dos momentos que levaram a empresa a perceber que precisavam de uma ferramenta foi a partir do primeiro feedback trimestral realizado no trabalho remoto. “Ali, percebemos que precisávamos de uma ferramenta que nos apoiasse nas nossas estratégias de pessoas”, afirma.

No início da implementação, a equipe de RH trabalhou muito com o engajamento de uso da plataforma. Uma de suas dores era: “tem 40% da empresa que nós não sabemos como está se sentindo! Mais do que ser uma empresa referência no mercado, eu preciso saber de quem eu estou cuidando”, comentou Victória. A partir disso, passaram a gravar a tela mostrando os números da plataforma (taxa de resposta do pulse de sentimentos) a fim de sempre puxar a cultura e os valores.

Com isso, a parceria ganhou um importante engajamento por parte dos profissionais. Na resposta de sentimentos da semana, que orientam as lideranças sobre a percepção do colaborador ou colaboradora em relação às suas demandas e permite analisar os desafios enfrentados, a adesão média é de 98% da empresa. Além disso, as ações trouxeram bons resultados para essa percepção: mais de 80% da Nave.rs tem sentimento positivo.

O Leadership Score, pesquisa anônima respondida pelo liderado(a) após cada one-on-one para avaliar a qualidade desse encontro, houve um aumento da nota de 4,67 para 4,94, o que demonstra a boa relação construída entre lideranças, liderados e lideradas.

Qual o segredo desse sucesso?

Mas qual é o segredo para esse engajamento? Segundo Juliana, “o mais importante foi mostrar para as pessoas nas reuniões e nos e-mails como aquilo contribuiria para o desenvolvimento das pessoas e se alinhava com a nossa cultura. Mostrávamos que era importante entendermos como toda a empresa estava se sentindo, com o objetivo de atender aos anseios de liderados e lideradas”, afirma.

E completa: “Existe a possibilidade, por exemplo, de avaliar por que as pessoas de determinado projeto não estão felizes”, explica. De acordo com ela, isso traz como ganhos:

  • a forma como as lideranças vão lidar com seus liderados e lideradas;
  • o que esperar nas reuniões de one-on-one.

Além disso, elas focam muito em garantir que os colaboradores avaliem as one-on-ones após acontecerem. De acordo com Juliana, essa prática gera empoderamento dos liderados pois se sentem responsáveis pelo desenvolvimento daquele encontro, de modo que se torna cada vez mais útil e construtivo. Dessa forma, os líderes podem melhorar a prática e torná-la mais direcionada a necessidade de seus liderados.

Conheça a visão da Nave.rs sobre a importância de desenvolver lideranças

Antes, a Nave.rs tinha uma dor de contar com poucas lideranças. Apesar de formarem bons profissionais (grande parte dos estagiários se desenvolviam e eram contratados, por exemplo), os sócios concentravam uma parcela significativa das demandas.

Nesse sentido, Victoria afirma: “Por concentrar todos os desafios do time em pessoas específicas, não havia confiança por parte dos colaboradores de recorrerem a outros profissionais. Nesse sentido, começaram a encontrar pessoas dentro da Nave.rs que tinham potenciais para se tornarem líderes”, explica.

E a Qulture teve um papel crucial nesse processo: por meio da plataforma, as pessoas são direcionadas para responder sentimentos e promover  conversas entre elas. Isso faz com que os líderes tenham mais clareza sobre o seu modelo de liderança.

Para Victoria, a liderança está muito ligada à autonomia. “Na vida, as pessoas já estão acostumadas com isso, mas quando chegam no trabalho, não conseguem se impor. A proposta é fazer com que as pessoas sejam donas dos espaços que elas sempre deveriam ter sido”, comentou.

Com a Qulture, elas foram capazes de incentivar esse sentimento de pertencimento. Por exemplo, quando uma pessoa entra de férias, outro profissional ficará responsável por suas demandas e por não deixar seus liderados e lideradas desamparados. Essa mudança de mentalidade se deu devido à presença de uma ferramenta que nos oferece um controle maior”, concluiu Victoria.

E então, o que você achou de conhecer um pouco mais sobre a história da Nave.rs e a parceria com a Qulture? Se deseja obter esses resultados, entre em contato com a gente, converse com nossos profissionais e saiba mais!