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Como dar feedback? Confira nossas dicas!

Renan Araújo

Como dar feedback – jogo de rugbi

Você sabe como dar feedback? Como vimos, feedbacks são extremamente importantes para uma cultura sólida e de alta performance. Também falamos muito sobre como você pode aprender a extrair o máximo benefício dos feedbacks que recebe.

Para fecharmos o loop de trocas inteligentes e construtivas, vamos encerrar falando sobre como você pode participar ativamente no desenvolvimento dos seus colegas, líderes e liderados no trabalho através de feedbacks claros, detalhados e bem-intencionados.

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Como dar feedback? Entenda o que nos afasta de alcançar esse objetivo

Antes de passar por algumas técnicas que podem nos auxiliar a dar excelentes feedbacks, vamos discutir alguns fatores que atrapalham nossa jornada nesse caminho.

Ter objetivos desalinhados

Se a intenção do emissor do feedback não for o genuíno interesse no desenvolvimento do outro, o feedback pode ser reduzido a uma forma do emissor desabafar as próprias frustrações.

Abaixo, o que consideramos serem as intenções certas e as intenções erradas para se dar feedbacks:

Tabela de intenções certas e intenções erradas

Evitar conflitos saudáveis

Tendemos a evitar conflitos em todas as nossas relações, por não querermos desagradar nem causar mal estar aos nossos colegas. Assim, guardamos para nós críticas construtivas, que mesmo difíceis de serem dadas, poderiam ajudar muito as outras pessoas a crescerem.

O que caracteriza um bom feedback?

“Timing”

Ao contrário do que acontece nas avaliações anuais de desempenho, ao dar um feedback a alguém o acontecimento ainda deve estar “fresco” na cabeça de quem receberá o feedback. Isto é, as pessoas ainda devem se lembrar, com uma certa precisão de detalhes, o que aconteceu.

Contudo, deve-se tomar bastante cuidado para dar um feedback quando uma das partes se encontra emocionalmente instável. Seja o receptor ou emissor, é importante que mau humor, tristeza, raiva, angústia, medo, estejam sobre controle tanto para que a mensagem não sai distorcida como para que o receptor não se encontre demasiadamente defensivo.

Mensagem clara

Para transmitir uma mensagem clara, foque em:

1. Falar sobre comportamentos e não sobre personalidade. 

As pessoas se encontram mais receptivas a entenderem e interpretarem o impacto de seu comportamento, ao invés de sua personalidade, sobre sua performance. Além de que, somos mais capazes de alterar um comportamento do que nossa personalidade.

2. Descrever o efeito do comportamento da pessoa sobre você.

Não fale de terceiros. Evite o “Todo mundo pensa que você…”. Tentar adivinhar ou assumir quais são as motivações por detrás da opinião e pensamentos do outro é um terreno perigoso e pouco recomendável. Fale sempre da sua perspectiva!

3. Falar de uma situação específica

Aponte exatamente o que a pessoa fez/falou e quando aconteceu. Quanto mais específica a mensagem, melhor. Evite “Você sempre ou você nunca…”. É provável que ao começar a frase desta forma o receptor vá gastar todo tempo e energia tentando provar que este “sempre” ou “nunca” não é verdade.

4. Esclarecer a situação

Pare de tentar adivinhar e pergunte. Entenda o que levou a outra parte a agir de determinada maneira. Neste processo, você pode descobrir que o que motivou-o é algo bem diferente do que se imaginava.

5. Se preparar

 Pense no que você vai falar e como você vai falar. Se necessário escreva, isto pode lhe trazer mais clareza sobre qual mensagem você quer passar.

Quais frameworks que facilitam a construção de feedbacks?

O Triplo C significa que seu feedback deve ter contexto, comportamento, e consequência:

Contexto

A situação em que o comportamento se mostrou. É importante ser específico sobre a situação em que o comportamento ocorreu. Não limitar seu feedback a uma situação em que o comportamento foi observado pode deixar uma sensação no receptor de que ela está recebendo um “ataque” pessoal. Delimitar o comportamento a uma situação específica ajuda a focalizar a conversa nas ações;

Comportamento

O curso de ação escolhido pela pessoa. Muitas vezes, a pessoa pode não ter nem a consciência de que tinha escolha entre possíveis planos de ação;

Consequência

Banner Guia de Feedback

O impacto que o curso de ação tem na performance do colega, do time e da empresa. Isso é fundamental, pois deixa claro que o feedback não é um capricho de quem o dá, e sim uma melhoria prática com impacto prático em performance.

O que é a CNV (Comunicação Não-Violenta)?

A Comunicação Não-Violenta é uma técnica desenvolvida pelo psicólogo Marshall Rosenberg que explica como podemos nos comunicar de forma mais honesta e conectada.

Os quatro componentes da comunicação não violenta são:

Observar: de maneira descritiva e não julgadora

O que eu observo (vejo, escuto, lembro, imagino, livre das minhas avaliações) que contribuem ou não para meu bem estar.

Sentimentos: como nos sentimos em relação ao que observamos?

Como eu me sinto (emoção ou sensação ao invés de pensamentos) com relação ao que observo.

Necessidades: quais valores e sentimentos geram nossos sentimentos?

O que preciso ou valorizo (ao invés preferir) que causa o que eu sinto.

Pedidos: claros e específicos

O que eu concretamente gostaria.

“We cannot change what we are unaware of, and once we are aware, we cannot help but change”

– Sheryl Sandberg

Por muito tempo as avaliações de desempenho anuais cumpriram seu propósito de trazer desenvolvimento e reconhecimento aos seus colaboradores. Entretanto, esta prática se transformou em um artifício para não evoluirmos e já não atende as necessidades dos profissionais deste século.

Por outro lado, nós também nos afastamos do nosso crescimento, seja por causa da nossa dificuldade em aceitarmos nossas limitações e vulnerabilidades ou seja porque estamos tão acostumados a estar em um ambiente de trabalho onde as coisas não são ditas por medo e mal entendido.

A proposta? Simples! Feedbacks contínuos, honestos e bem dados. Um caminho desafiante mas muito prazeroso e enriquecedor onde todos saem ganhando. Para o RH e gestores uma ferramenta simples, educativa e empoderadora. Para o CEO uma ferramenta barata, poderosa e lucrativa.

Como dar feedback: conheça alguns componentes de um excelente feedback

A seguir, selecionamos ainda alguns componentes de um excelente feedback para que você possa ficar por dentro do assunto. Confira:

  • autêntico — primeiro, é preciso acreditar no feedback que você está dando, de modo que traga um impacto positivo para a pessoa que o recebe;
  • bem intencionado — além disso, existe a necessidade de ele ser bem intencionado e que vai trazer um impacto positivo para aquela pessoa;
  • impessoal — também precisa ter foco em comportamentos, não em pessoas;
  • no fórum certo — elogios devem ser feitos em público como uma forma de reconhecimento, mas feedbacks construtivos precisam ser em particular;
  • personalizado — adapte o feedback ao estilo do receptor. Há pessoas mais sensíveis a críticas e isso deve ser levado em consideração;
  • direto ao ponto — deixe claro qual é a mensagem que é transmitida;
  • em conjunto — construa junto com aquela pessoa os próximos passos que devem ser dados.

O que é o feedback sanduíche?

A forma mais popular, e às vezes efetiva, de comunicar feedback é o sanduíche de merda. A técnica foi descrita no Gerente-Minuto, livro clássico de auto-ajuda profissional muito popular na década de 90, e é conhecidamente usado por grandes empresas de consultoria, como a McKinsey, como o ABC do feedback.

O sanduíche de merda começa com um elogio ao receptor do feedback: você diz a ele o quanto ele é importante para a empresa, e destaca um ou dois comportamentos do funcionário que causam bom impacto nos resultados do time. Essa é a primeira fatia de pão.

Em seguida, vem a merda, ou o recheio do sanduíche: aqui você identifica o comportamento que deve ser corrigido, ou seja, a parte difícil. Por fim, você termina com a segunda fatia de pão: um lembrete do elogio que começou a conversa, e da importância do funcionário.

Essa técnica éo ABC do feedback. Mas ela tem algumas importantes limitações:

  • Muito formal: o fato de ter de ser planejado com antecedência faz com que ele perca sua espontaneidade, e seja difícil de ser feito no ato, assim que o comportamento acontecer;
  • Artificial: assim que usado a primeira vez, o sanduíche de merda fica altamente previsível. E sempre que você elogiar alguém, a pessoa já vai pensar “ihhh, aí vem merda”;
  • Limitado: Não funciona com profissionais mais experientes/sêniores, que já saberão muito antes do que se trata, e te acharão um principiante por usá-la.

Mesmo assim, o sanduba pode ser uma técnica útil para gestores de pessoas de primeira viagem que estejam liderando equipes jovens, e pela primeira vez.

Neste material, você pôde entender como dar feedback, quais são os componentes de um bom feedback, além de conferir dicas do que pode ser feito nesse sentido. O ideal, além de todos os pontos apresentados por nós, é a possibilidade de contar com uma ferramenta na qual facilita aos colaboradores oferecerem e receberem feedbacks. Assim, em um único espaço, as pessoas têm a oportunidade de receber elogios em público ao mesmo tempo em que oferecem feedbacks construtivos em particular.

Se você deseja conhecer mais sobre a solução, entre em contato com a gente, converse com nosso time e tire suas dúvidas!