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Entienda qué es la autoevaluación de desempeño y cómo realizarla

Renan Araújo

avaliação de potencial

Conforme sabemos, la evaluación de desempeño es una evaluación estructurada del desempeño individual de una persona en determinado periodo de tiempo. Su principal objetivo es mejorar el desempeño de la empresa por intermedio de mejoras en el desempeño de los colaboradores. Con el objetivo de estructurar una evaluación de desempeño y alcanzar resultados anhelados, es necesario conocer las principales etapas de ese proceso y, principalmente, las bifurcaciones existentes.

Como forma opcional a esa metodología, visando traer mayor reflexión y autoconocimiento para las personas involucradas, la autoevaluación de desempeño también puede ser aplicada.

En este contenido, explicaremos qué es, cuáles son los diferenciales y cómo aplicarla. ¡Buena lectura!

Evaluación de desempeño y su contexto

Antes de entrar en la autoevaluación de desempeño, explicaremos un poco más sobre la evaluación de desempeño por sí. Uno de los principales desafíos que las empresas viven en relación al tema está en estructurar encuestas que contribuyan para aumentar la satisfacción de las personas con el proceso, mejorar la percepción de justicia, además de aumentar la precisión en relación al método.

Cuanto al “desempeño” en la evaluación de desempeño, es dividido por especialistas en dos grandes dimensiones:

  • resultados (outcomes);
  • comportamientos (behaviors).

¿Cuáles son las principales diferencias existentes entre resultados y comportamientos? Cuanto al primero, entienda que son “qué” hace la persona. O sea, cuáles son los resultados que alcanza ejecutando las demandas diarias. Ya los comportamientos son “cómo” la persona alcanza los números presentados — esas dos dimensiones son importantes justamente por formar el eje del ciclo de gestión de desempeño.

Ciclo de gestión de desempeño

Por hablar del ciclo de gestión de desempeño, es importante que entendamos cómo está formado. Normalmente, su composición ocurre por intermedio de dos fases: definición de expectativas y evaluación del desempeño en relación a las expectativas elaboradas y alineadas.

En ese escenario, podemos definir que la evaluación de desempeño cuenta con dos objetivos principales:

  • medir el desempeño de la persona, principalmente cuando existe la necesidad de tomar decisiones relacionadas a ella (promoción o despido, por ejemplo);
  • traer insumos para que la persona pueda desarrollarse y presentar resultados más atractivos — mejorando el desempeño en los otros ciclos.

La autoevaluación de desempeño

Dado ese escenario, llegó el momento de analizar la autoevaluación de desempeño. Como el propio nombre ya dice, es la persona que va a evaluarse y entender puntos de mejora. Se trata de una etapa opcional del proceso. Sin embargo, debe ser aplicada caso la empresa considere importante traer un poco más de reflexión al colaborador, bien como proporcionar más autoconocimiento. A continuación, seleccionamos algunas preguntas que serían interesantes de desarrollar.

1. ¿Cuáles fueron los principales resultados conseguidos y entregas realizadas en los últimos X meses?

En esa pregunta, la persona va a realizar una especie de retrospectiva en los últimos meses. El X del título se refiere al período que comprende a la última evaluación de desempeño para la actual. En ese momento, el colaborador va a discutir los resultados que alcanzó durante ese tiempo, cuáles fueron los esfuerzos destinados para esos resultados, entre otros puntos relevantes.

Cuanto a los resultados, lo ideal es analizar los key results o las claves de resultados establecidas a lo largo del ciclo (sea de ventas, sea de tasas, indicadores, etc.). De esa forma, liderado o liderada analizará cómo contribuyó para que la empresa pudiera llegar más cerca de sus metas y de su misión.

2. ¿Qué no anda bien?

Conforme vimos, la gestión de desempeño está compuesta por resultados y comportamientos. En esa pregunta, es importante que el liderado tenga la pregunta: ¿En qué no estoy yendo bien?

Ejemplo: un profesional del equipo de Marketing tenía como key result aumentar en 30% los accesos orgánicos de la página a lo largo del ciclo. ¿Cómo fue el resultado al final de ese proceso? Caso no haya llegado al número pretendido ¿cómo eso impacta negativamente a la propia persona, al equipo y a la empresa? ¿Qué puede ser hecho para traer mejoras a ese proceso? Todas esas reflexiones serán positivas en una autoevaluación de desempeño.

3. ¿En qué el liderado está yendo bien (resultados y comportamientos)?

Volviendo al ejemplo del profesional de marketing, supongamos que, pese al resultado no haya sido alcanzado, hubo el cumplimiento efectivo del planeamiento propuesto y otros logros del proyecto (atracción de leads más calificados, por ejemplo).

A partir de ese entendimiento, algunas preguntas pueden ser hechas por él. Entre ellas:

  • ¿cómo eso impacta positivamente a mí, al equipo y a la empresa?
  • ¿Cómo el equipo y el profesional pueden continuar profundizando ese impacto positivo generado por las acciones propuestas?

4. ¿Cuáles deben ser las prioridades para los próximos X meses (entregas, resultados y desarrollo del empleado)?

Llegó el momento de entender y definir cuáles serán las prioridades para los próximos X meses (o sea, período que comprende hasta la próxima evaluación y autoevaluación de desempeño). En ese caso, el profesional de marketing ejemplificado anteriormente necesitaría entender cuáles serían las prioridades para los próximos meses que contribuirían para llegar al número pretendido y cómo potenciar aún más la calificación de leads.

Cuando el equipo ya trabaja con OKRs, ese proceso será más simplificado, una vez que la organización ya cuenta con una práctica formal de gestión de metas. Sin embargo, si no hay esa práctica formal, existe la necesidad de que los líderes ayuden a colaboradores a entender cuáles son las áreas prioritarias de desarrollo, cuál debe ser el enfoque del proyecto y de las entregas, además de resaltar cuáles son los planes de acción para que haya un mejor resultado de las demandas ejecutadas.

Cuanto al comportamiento, es necesario que la persona analice cuáles son las áreas-enfoque que deben ser desarrolladas (o sea, que pueden mejorar).

La frecuencia de la evaluación y de la autoevaluación de desempeño

Una duda común entre los equipos está relacionada con la frecuencia de la evaluación y de la autoevaluación de desempeño. Según Jeff Immelt, CEO de GE desde 2001, “en la actualidad, hacer cualquier cosa una vez por año no tiene sentido. Es simplemente bizarro”.

La sugerencia de Qulture.Rocks es que la empresa empiece la evaluación de desempeño realizando el check in de desempeño por lo menos 4 veces al año. Pero va a depender del momento de tu empresa y de su madurez. Si ella es una empresa joven es importante que los check ins sean más frecuentes. Además de eso, a las organizaciones con profesionales jóvenes también se recomienda que haya un ciclo menor.

Los diferenciales de aplicar la autoevaluación de desempeño

Conforme explicado, es importante que la autoevaluación de desempeño sea aplicada cuando haya necesidad de promover reflexión por parte de las personas de un equipo. De esa forma, algunos de los diferenciales observados por ese proceso son:

  • posibilidad de que la persona entienda cuáles son los puntos que necesitan ser mejorados, tanto en los resultados como en los comportamientos;
  • oportunidad de entender lo que no viene bien en su trabajo y cuáles son los puntos positivos que pueden ser potenciados;
  • fornecer, al departamento de Recursos Humanos, datos concretos que traerán logros a las tomas de decisión;
  • entendimiento, para los líderes, sobre el perfil de cada colaborador de su equipo.

En este contenido, pudiste entender qué es la autoevaluación de desempeño, cuáles los diferenciales de aplicar y sugerencia de preguntas que pueden ser hechas. Hoy, ya existen herramientas que ayudarán a todo el equipo en los procesos de evaluación y autoevaluación. Por intermedio de ello, va a haber más automatización de la estrategia, contribuyendo para resultados más efectivos.

Si deseas conocer la solución o sacar dudas sobre cómo iniciar esa metodología en tu equipo, ¡entra en contacto con nosotros, habla con nuestros profesionales y saca tus dudas!