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Case Kilimo: entienda cómo la asociación con Qulture.Rocks contribuyó a la empresa

Isa Ares

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Sobre Kilimo

Kilimo es una startup argentina que nació hace seis años y su gran propósito es promover el uso eficiente del agua en la producción de alimentos. Para lograr este objetivo, desarrolló un software que analiza factores climáticos, datos agrícolas e imágenes satelitales para recomendar estrategias de riego eficiente para los agricultores. Tiene clientes no sólo de Argentina sino también en Chile, Uruguay, Paraguay, Perú y México.

Hoy, cuentan con 33 especialistas divididos en varios equipos tanto en Argentina como en Chile. Para Kilimo la cultura dentro de la empresa es un tema muy importante y por tanto, cuenta con una persona que es plenamente responsable de este tema.

¿Cómo fue la era anterior a Qulture.Rocks?

Antes de iniciar la asociación con Qulture.Rocks, Kilimo realizaba el proceso de feedback cada seis meses cuando se hacían las evaluaciones de desempeño de los colaboradores. Debido a estos largos períodos entre un feedback y otro, sucedía que a veces los colaboradores se sentían desorientados en cuanto a qué debían mejorar y trabajar para su desarrollo en el corto plazo. Para minimizar este problema, Kilimo cambió la periodicidad del feedback a trimestral, pero, incluso con la modificación, faltaba un proceso más situacional y continuo.

Otro tema, es que el feedback se generaba solo de líder a colaborador del equipo. Esto generaba una dinámica de trabajo poco constructiva, ya que no se fomentaba el feedback entre compañeros, de colaborador a líder o incluso al líder indirecto. En cierto modo, este escenario trajo algunos puntos de alerta para la organización: sensación de que los colaboradores no podían aportar al desarrollo de los compañeros de trabajo, bajo protagonismo en el crecimiento personal, lenta evolución como profesional, entre otras.

Además, se brindaba feedback en reuniones cara a cara en las que el líder hablaba con el colaborador sobre sus fortalezas y oportunidades de mejora, pero no se hacía un registro escrito. Esto generaba, con el paso de los días, algunos problemas a la organización, como: baja alineación entre el líder y la persona liderada u olvido de cuáles son los puntos de desarrollo que deben ser trabajados. Ante esto, Kilimo optó por documentar la información a través de formularios de Google, pero este cambio no tuvo mayores efectos positivos.

¿Cómo fue la era post-Qulture.Rocks?

Kilimo buscaba una plataforma que unifique toda la gestión de Cultura y recursos humanos de la empresa. Por eso, Qulture.Rocks cayó como anillo al dedo, ya que cuenta con varios productos que aportaron una mayor organización a la empresa. Así, concentró, en una única plataforma, todas las funcionalidades necesarias para gestionar a sus colaboradores.

En este nuevo escenario, a través del Producto Feedback, Kilimo comenzó a trabajar en aspectos como: sinceridad y corresponsabilidad, haciendo que todos en la organización participen en el desarrollo de sus compañeros, independientemente del cargo o rol que tienen. Como resultado, comenzó a implementar un proceso de feedback 360 en el que fue posible enviar y recibir feedback de diferentes personas de la organización, además del liderazgo directo. Poco a poco, Kilimo fue testigo de un cambio importante en la forma en que sus colaboradores se relacionaban entre sí.

Otra práctica que también se hizo posible fue el intercambio situacional y continuo de feedback. Condujo a un proceso mucho más rápido de desarrollo de equipos que ayudó a reforzar el deseo de Kilimo de ser una empresa ágil, que evoluciona a una velocidad superior al mercado y en la que los colaboradores tienen la responsabilidad del desarrollo de todos.

️ ¿Qué beneficios aportó el producto de feedback a Kilimo?

Hubo cuatro puntos positivos principales:

  1. Mayor sinceridad y co-responsabilidad en el desarrollo entre líderes y colaboradores;
  2. Más claridad sobre cuáles son las fortalezas y oportunidades de mejora profesional y personal;
  3. Participación activa de todos los colaboradores en el desarrollo entre los compañeros de trabajo;
  4. Practicidad en el envío de comentarios. Esto se debió en gran parte a la opción de formatos estándar ya pre registrados en la plataforma, como el modelo stop-start-continue. Estos modelos ayudan a Kilimo a:
    1. Fomentar el feedback entre personas con las que se tiene poca interacción diaria;
    2. Identificar exactamente cuáles son los puntos que se deben decir para ayudar a un colaborador a desarrollarse.

️¿Cuáles fueron las ganancias para Kilimo?

La plataforma Qulture.Rocks ayudó a los colaboradores de Kilimo a crear el hábito de solicitar comentarios sobre el tema cuando terminan una reunión, un proyecto o una presentación. Este cambio de hábito provocó que las solicitudes de feedback en la plataforma crecieran 4 veces entre octubre de 2020 y enero de 2021.

Además, también se pudo notar que los colaboradores comenzaron a enviar feedback espontáneos 5 veces más entre octubre de 2020 y enero de 2021. Esto generó un impacto positivo en la cultura de la organización porque potenció comportamientos esenciales para la empresa, tales como: responsabilidad, sinceridad, sentimiento de participación en el desarrollo de los colaboradores y mayor proximidad al líder.

Por tanto, es posible concluir que el Producto Feedback en Kilimo fue un elemento clave para ayudar a la empresa a desarrollar a sus colaboradores con la misma agilidad con la que evoluciona el negocio. También cabe mencionar que este cambio cultural, en cuanto a la práctica de los feedbacks, ayudó a la organización a reforzar sus valores -criterio, autonomía, curiosidad, eficacia, ser parte, sencillez, comunicación e innovación– para todos, aportando mayor claridad sobre qué actitudes y comportamientos se esperan en el trabajo diario.

Feedback en números

Ahora que conoce la historia de Kilimo con nuestro producto de feedback, nos gustaría contarle 4 razones por las que debería adoptar esta práctica en su organización:

  1. Solo el 58% de los líderes piensan que dan suficiente feedback – Lago, 2018
  2. Al 72% de los colaboradores les gustaría recibir comentarios diarios o semanales – PUC 2011
  3. Las empresas donde los líderes no dan ni piden comentarios tienen un compromiso promedio de alrededor del 29% – Comentarios en el lugar de trabajo: es mejor recibir que dar – Forbes
  4. Empresas en las que ocurre lo contrario: los líderes preguntan y brindan feedback; el compromiso promedio aumenta al 74% – Comentarios en el lugar de trabajo: es mejor recibir que dar – Forbes

Entonces, ¿Estás listo para iniciar esta práctica en tu empresa?