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El proceso de People Analytics

Renan Araújo

people analytics

Según Harvard Business Review, cerca del 70% de las empresas consideran el people analytics como una prioridad importante en sus agendas. Pese a eso, de acuerdo con un informe de tendencias elaborado por Great Pleace To Work, la disciplina de People Analytics apareció como uno de los principales desafíos relacionados a la gestión de personas.

Nuestra experiencia conversando con más de 500 de las empresas más innovadoras de Brasil confirma esos datos: uno de los mayores desafíos de las áreas de RR. HH. es como tomar decisiones mejores y más basadas en hechos y datos. Y la respuesta, sin dudas, es usar más las herramientas de People Analytics.

Pensando en eso, elaboramos este material para que entiendas lo que es People Analytics, cuál es su importancia para el negocio, además de conferir algunas empresas que se destacan en esa área.

¿Qué es People Analytics?

Definir People Analytics es muy simple: usar ideas estadísticas de datos de colaboradores y colaboradoras para tomar decisiones relacionadas a personas y al negocio.

Aplicaciones de People Analytics

Empresas producen una cantidad enorme de datos sobre sus colaboradores y colaboradoras. Y esos datos hasta poco tiempo atrás estaban muy poco accesibles a las áreas de RR. HH. Más recientemente, con la adopción de tecnologías en nube y de análisis de datos, quedó más fácil usar esos datos para tomar decisiones mejores.

Pero people analytics pueden ser usados de maneras diferentes y con propósitos diferentes dependiendo del tipo de problema a ser resuelto:

  • Análisis por descripción — en este tipo de análisis, la pregunta clave a ser hecha es “¿qué pasó?”. Para obtener esa respuesta, es necesario basarse en datos pasados y actuales;
  • Análisis de Diagnóstico — aquí, la pregunta a ser hecha es “¿por qué eso pasó?”. A partir de esa respuesta, hay la posibilidad de explorar las causas e identificar componentes que llevaron al éxito o a los problemas de diferentes situaciones;
  • Análisis Predictivo — en ese caso, la pregunta “¿qué puede pasar?” será útil para una evaluación del actual contexto de la empresa para generar previsiones de lo que puede pasar en determinado período próximo;
  • Análisis por prescripción — “¿qué puede pasar si seguimos por ese camino?” es la pregunta clave. De nuevo, por intermedio de datos, existe la posibilidad de levantar hipótesis sobre determinadas decisiones.

El proceso de People Analytics

El proceso de People Analytics ocurre a partir de las etapas a continuación:

1. Colecta

Como el propio nombre ya dice, es la fase en la cual los profesionales de su equipo van a recolectar los datos. En el área de RR. HH., ellos pueden venir de diferentes fuentes, como:

  • cantidad de personas interesadas en determinado cupo;
  • encuesta de enganche de las personas de su empresa;
  • herramienta de gestión de desempeño; entre otros.

2. Cálculo

Colectar datos, por sí solo, permitirá que el equipo tenga acceso solo al diagnóstico. Por esa razón, en la fase de cálculo, el equipo va a analizar esa colecta, contribuyendo para que acciones tomadas con base en la evaluación hecha.

3. Análisis

Por intermedio de un análisis profundo de los datos recolectados y de las respuestas a los cálculos efectuados, existe la posibilidad de definir estrategias con más base. Así siendo, existe la posibilidad de descubrir huecos en tu empresa que deben sufrir modificaciones, identificar las fuerzas observadas en su equipo, bien como las debilidades que deben ser solucionadas — tanto de equipo como de la empresa.

4. Modelaje

En el modelaje, vas a realizar el cruce de datos, números y variables colectados anteriormente. En una evaluación de desempeño, por ejemplo, existe la posibilidad de identificar quiénes son los high performers, alto desempeño, de tu empresa. O sea, aquellos profesionales que más se destacan.

En ese sentido, existe la posibilidad de cruzar esos datos con el nivel de satisfacción de ese grupo, medido por intermedio de una investigación de clima organizacional. A partir de ese análisis, existe la posibilidad de trazar acciones caso haya la identificación de esas personas insatisfechas, contribuyendo para la retención de talentos.

¿Qué desafíos de negocios pueden ser resueltos con People Analytics?

Las herramientas de People Analytics son útiles a medida en que resuelven problemas de negocios de las empresas. Y uno de los principales desafíos que identificamos en el mercado es que mucha gente quiere usar las herramientas, pero no se sabe exactamente para qué. Vamos a hablar un poco de los principales desafíos que pueden ser resueltos con People Analytics.

Reducción de costes

El primer diferencial está entrelazado a la reducción de costes proporcionada por el análisis de datos. De acuerdo con un artículo publicado por Fast Company, la empresa Nielsen descubrió, en sus análisis, que cada reducción del 1% de turnover es posible evitar costes de US $5 millones en los negocios. Además de eso, esa misma evaluación identificó que la movilidad interna entre los equipos puede ser considerada como uno de los principales factores para la retención de talentos.

De esa manera, al tener acceso a datos para la toma de decisiones, su equipo tiene la posibilidad de trazar estrategias con base en los puntos identificados — de acuerdo con la realidad de su negocio. 

En el caso de Nielsen, por ejemplo, como la movilidad interna proporciona la retención, la empresa construyó un programa de reclutamiento interno, contribuyendo para que la organización pudiera ahorrar más de US $10 millones en los primeros ocho meses.

Retención de talentos

Ese logro está directamente conectado al anterior. A partir del People Analytics, existe la posibilidad de retener talentos, justamente por posibilitar la identificación de puntos de mejoras — que ocasionan en una alta rotación, caso no sean percibidos.

Volvemos al ejemplo de la evaluación de desempeño conectada a la encuesta de clima y enganche. 

La primera estrategia se refiere a una evaluación estructurada del desempeño individual del colaborador en determinado periodo de tiempo. Al adoptar esa metodología con el 9-Box — herramienta visual que permite analizar de forma más detallada el resultado de una persona evaluada —, el equipo va a tener insumos eficientes para la toma de decisión de gente:

  • promociones;
  • despidos;
  • aumento de sueldo;
  • entrenamientos; entre otros puntos.

En ese escenario, es posible identificar a los profesionales que mejor se desempeñan y obtener el diagnóstico sobre su percepción con relación a la empresa. 

Encuesta de clima organizacional

Pero en fin, ¿cuál es la percepción de esas personas con relación a los más diversos aspectos de su experiencia? Existen los riesgos, por ejemplo, de ellas estar insatisfechas con la remuneración y beneficios, o crean que sus liderazgos deberían trabajar más próximas a ellas.

La respuesta a esa pregunta se dará por intermedio de la encuesta de clima, que puede ser aplicada para toda una empresa o para muestras de colaboradores, contribuyendo para trazar estrategias y evaluar si ellas tienen efectos en el clima organizacional y en los resultados del negocio.

Algo parecido fue divulgado por Wall Street Journal en el año de 2015. En la materia, hubo la explicación de cómo Credit Suisse fue capaz de entender quién podría dejar la empresa, además de identificar por qué ellas renunciaron. Así, los liderazgos fueron capaces de reducir los factores de riesgos, haciendo con que Credit Suisse ahorrase alrededor de U$$ 70.000.000 por año.

Más ganancia

Al invertir en el desarrollo de sus profesionales, consecuentemente va a invertir en el desarrollo de la empresa. Fue lo que enseñó el estudio de Visier: organizaciones que tengan una inversión avanzada en el análisis de personas superaron las empresas emergentes con márgenes de ganancia hasta el 56% superiores. Además de eso, hay una respuesta del 22% mayor sobre los activos.

Contrataciones más alineadas

Otro punto importante sobre el People Analytics está relacionado a las contrataciones más alineadas. El área de RR. HH. tendrá un entendimiento necesario de quien son las personas necesarias para sus vacantes en abierto. Además de eso, tiene la posibilidad de buscar por personas que mejor correspondan a la Cultura Organizacional de la empresa, contribuyendo para que se identifiquen con el perfil de trabajo y posibilitan una mayor tasa de retención.

Mejoras para la calidad de vida en el trabajo

Conforme observamos, existe la posibilidad de identificar la percepción de los colaboradores sobre los más diversos aspectos de la empresa. Consecuentemente, existe la posibilidad de implementar mejoras que contribuyan para una mejor calidad de vida en el trabajo.

De acuerdo con una investigación realizada por Gallup, las mejores empresas para trabajar tienen el doble de chances de éxito con relación a los más distintos tópicos, como:

  • resultados financieros más atractivos;
  • mayor satisfacción de los clientes;
  • retención del equipo;
  • reducción del absentismo; entre otros.

¿Cómo implementar el People Analytics en su negocio?

Ahora que ya conoces un poco más sobre la importancia de People Analytics para la empresa, llegó el momento de presentar algunos tips sobre cómo implementarlo en el negocio. ¡Fíjate!

Defina los principales indicadores de desempeño

Para un análisis eficiente de los datos de una empresa, es necesario seleccionar, sintetizar y evaluar con base en los indicadores de desempeño.

Ejemplo: de acuerdo con un estudio realizado también por Gallup, el 29% de los profesionales están totalmente de acuerdo que sus evaluaciones de desempeño son justas. Además de eso, el 26% están totalmente de acuerdo que son necesarias. 

Al conocer esos porcentuales, existe la posibilidad de trazar medidas más estratégicas para que ellos sean más expresivos, lo que contribuirá para aumentar: 

  • enganche de colaboradores;
  • desempeño de talentos;
  • motivadores de rotación; entre otros.

Organiza los datos existentes

Para orientar a los liderazgos de forma más precisa con relación a los datos, existe la necesidad de auditarlos y organizarlos con relación a sus fuentes, años, entre otras informaciones relevantes en un banco de datos centralizado.

Debemos llevar en consideración que las organizaciones producen un número elevado de datos diariamente. Por esa razón, para que sean analizados de forma acertada, es necesario que sean fácilmente identificados — una vez que va a optimizar el trabajo de todo el equipo.

Conecta el análisis de datos a las metas a largo plazo de la empresa

El People Analytics será todavía más ventajoso para el negocio caso las entregas sean vinculadas a los resultados a nivel organizacional. De esa manera, el RR. HH. tendrá la posibilidad de llevar resultados previsibles, mensurables y exitosos para las empresas.

Capacita tus colaboradores

Desarrollar en tus profesionales de RR. HH. las capacidades de metodología de investigación contribuirá para conducir el análisis de datos de manera más eficiente. Además, estimula siempre a los colaboradores a buscar estrategias para conocer a las personas, capacidades y motivaciones del equipo entero.

Cuenta con una herramienta de gestión de desempeño

A lo largo del material, mencionamos de manera breve algunas metodologías que pueden ser aplicadas en tu empresa. Evaluación de desempeño y encuesta de clima organizacional son solo algunas de ellas — cuando hay el cruce de datos, las posibilidades se amplían, contribuyendo para una mayor satisfacción de las personas de su equipo, aumentando la retención de talentos y convirtiéndose el sector de RR. HH. más estratégico.

En ese sentido, al contar con una plataforma de gestión de desempeño, tendrás la posibilidad de:

  • rodar ciclos de evaluación en un sistema inteligente;
  • organizar y acompañar las metas de la empresa;
  • cruzar datos; entre otros.

¿Cuáles son las empresas que se destacan con People Analytics?

A continuación, vea algunas de las empresas que se destacan con People Analytics.

1. Google

Uno de los casos más conocidos de aplicación de People Analytics es Google. Por intermedio del Project Oxygen (Proyecto Oxígeno), la empresa buscaba respuestas para la siguiente pregunta: “do managers matter?”.

Desde su creación, la empresa tuvo en su cuadro de colaboradores una expresiva mayoría de ingenieros. De esa manera, algunos de los principales nombres de la empresa no tenían fe en la importancia de los gestores de personal. Por esa razón, para que el asunto sea definitivamente resuelto, era necesario traer argumento basado en un análisis estadístico con evidencias claras.

En ese sentido, el estudio fue conducido en dos pasos principales. En el primero, el equipo decidió expandir la investigación anual (GoogleGeist) para que pudiera abarcar a las evaluaciones subordinadas para líderes. Como diagnóstico, fue percibido que había una gran dispersión de los empleados con relación a sus gestores directos:

  • gestores bien percibidos contaban con equipos con un desempeño más alto (medido por intermedio de la evaluación de desempeño);
  • pequeños incrementos en la calidad de los gestores traían modificaciones positivas para el desempeño de las áreas;
  • gestores bien percibidos contaban con equipos con más satisfacción;
  • gestores bien percibidos tenían equipos con menor tasa de turnover;
  • Los gestores bien percibidos tenían equipos con los que balanceaban mejor sus vidas personal y profesional.

Al tener la respuesta de que la gestión de hecho importaba, el próximo paso fue entender qué los gestores bien evaluados hacían de distinto: “what do our best managers do?”.

En ese sentido, por intermedio de encuestas con equipos, profesionales, excolaboradores, hubo la comprobación de que una buena gestión hace la diferencia para la empresa, además de demostrar los aspectos fundamentales para un buen liderazgo — todo eso a partir del uso de datos para llegar a las respuestas de las principales cuestiones del equipo.

2. Nielsen

A lo largo del texto, mencionamos rápidamente sobre Nielsen. Por intermedio de un estudio, la empresa identificó que la reducción del turnover traería, de forma significativa, una reducción de costos para el negocio. Además, fue identificado que las movidas internas contribuyeron para el aumento de la retención de los talentos, garantizando las ganancias que eso trae para el negocio — más allá de los costos.

Para llegar a ese resultado, el equipo inicialmente identificó cuáles serían los indicadores clave para el análisis. El enfoque inicial no fue en traer métricas complejas, sino en tener soluciones para las cuestiones que tuviesen una respuesta para cuánto el turnover era crítico en la organización.

Además de identificar los motivadores de resistencia voluntaria, el equipo también vio tendencias. La primera de ellas está relacionada a la importancia que el primer año ejercía para la retención de talentos. Fue percibido, todavía, que los cambios laterales de cargo eran más efectivos que las promociones — conforme explicamos anteriormente.

Otros proyectos de Nielsen que utilizan People Analytics:

  • Plan Estratégico de la Fuerza de Trabajo, cuyo principal objetivo es retener colaboradores que tengan habilidades necesarias para ejercer las demandas de hoy de mañana;
  • análisis de contrataciones más exitosas hechas en universidades;
  • más representatividad de mujeres en roles de líderes.

3. McKinsey

Altas tasas de turnover también era un problema enfrentado por la consultoría de encuestas McKinsey. Por intermedio del People Analytics, el equipo buscaba evaluar cuáles eran los principales motivos que llevaban a los despidos, habiendo la oportunidad de trazar estrategias para aumentar la retención de sus talentos.

Inicialmente, el equipo creyó que aspectos relacionados a evaluaciones de desempeño y remuneración pudiesen estar entre los principales motivos. Sin embargo, cuando hubo un análisis más detallado de los datos de la empresa y de las informaciones colectadas, hubo la identificación de que programas de coaching y tutoría traerán más impactos para la retención de las personas.

4. Embraer

Cuando abordamos la gestión de personas, debemos llevar en consideración aspectos anteriores a la contratación de los profesionales. Caso procesos de reclutamiento y selección no estén optimizados, por ejemplo, puede haber la dificultad de que profesionales del sector de Recursos Humanos actúen de forma más estratégica, perjudicando el desarrollo del área y, consecuentemente, de la empresa.

En el caso de Embraer, empresa fabricante de aviones comerciales, la dificultad estaba relacionada justamente con las postulaciones de procesos selectivos. El alto volumen de postulaciones y la carga de trabajo que eso generaba ocasiona en dificultades para el equipo, trayendo la necesidad de definir los mejores perfiles para la empresa, por intermedio de un filtro más inteligente — posible por intermedio del uso de People Analytics.

En este texto, pudiste entender qué es People Analytics, cuál es su importancia además de verificar tips de como implementarlo. Analizó, todavía, algunas empresas que se destacan con el uso de People Analytics. Conforme percibido, es esencial buscar por herramientas que optimicen procesos y hagan un sector de RR. HH. más estratégico, contribuyendo para que el área pueda actuar de forma cada vez más directa para el crecimiento del negocio.

Si deseas conocer cómo una herramienta de gestión de desempeño contribuye en ello y puede ayudar en la gestión de personas de tu organización, ¡entra en contacto, habla con nuestros profesionales y saca tus dudas!