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Saiba como definir sucessores em uma empresa

Renan Araújo

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Definir sucessores na empresa ainda é um dos grandes desafios de organizações. Para chegar a essa etapa de um plano de sucessão, é preciso inicialmente identificar quais são os potenciais sucessores (por meio da avaliação de desempenho, por exemplo). Esses nomes são apontados em uma reunião de mapa sucessório, avaliados e validados por gestores que estão, pelo menos, em um nível hierárquico acima daquela liderança.

Nesse sentido, o próximo passo é traçar ações gerenciais para desenvolver esses colaboradores, de modo que eles possam assumir cargos mais estratégicos e demandas mais complexas —  garantindo mais segurança para a empresa a longo prazo,

Neste material, a gente explica algumas dicas de como deve ser o desenvolvimento de sucessores em uma empresa. Confira!

Entenda um pouco mais sobre o mapa sucessório

No mapa sucessório, o comitê de sucessão discute quem são as pessoas aptas para cargos estratégicos e de maior complexidade, além de analisar quais devem ser os critérios para a escolha desses colaboradores. As principais etapas para elaborar um mapa são:

  • avaliação das pessoas consideradas aptas;
  • indicação inicial das pessoas aptas;
  • reunião dos comitês de sucessão, que vão discutir quais são os critérios mais importantes para a empresa, de acordo com a realidade da organização;
  • validação do mapa sucessório;
  • ações gerenciais.

Nas ações gerenciais, a equipe vai entender quais são os pontos que precisam ser desenvolvidos nos colaboradores aptos – e pode haver o acompanhamento próximo das lideranças diretas.

Saiba como construir um plano de desenvolvimento

Para desenvolver as pessoas aptas aos cargos estratégicos e de maior complexidade, o Plano de Desenvolvimento Individual será um importante aliado. Para isso, as lideranças precisam ter o entendimento de que o papel delas será auxiliar na execução do PDI. Porém, o ideal é que a própria pessoa entenda quais são os pontos que deseja trabalhar e desenvolver.

Em seu livro Gestão do Processo Sucessório – Preservando o Negócio e a Estratégia, Joel e Tatiana Dutra afirmam que, na perspectiva organizacional, quanto mais as pessoas lidarem com atribuições mais complexas, maiores serão as suas contribuições para o negócio.

Para que as pessoas possam se desenvolver nesse sentido, o ideal é que elas assumam ações de diferentes naturezas, conforme Joel menciona em seu livro. Com o objetivo de desenvolver sucessores, os autores explicam 4 ações de aprendizagem.

1. Consciência da necessidade de se desenvolver

É preciso buscar o engajamento dos colaboradores para que elas entendam sobre a necessidade de se desenvolver, tanto para o trabalho atual quanto para o futuro.

Se a pessoa não estiver envolvida, é papel da liderança criar uma ação de aprendizagem para que o profissional encontre um ponto que deve ser trabalhado — ou também trazer a convicção para liderados e lideradas e/ou líder sobre os pontos que devem ser aperfeiçoados.

2. Aquisição de conhecimentos e habilidades por meio de formação

Essa ação de aprendizagem deve ser aplicada quando a pessoa precisa aprender sobre um tema que ainda não está muito claro. Exemplo: imagine que a empresa está criando um produto que precisará de um colaborador que vai liderar todo esse processo. Caso esse funcionário ainda não tenha domínio sobre o tema que o produto vai atacar, é preciso adquirir conhecimentos e habilidades a partir da formação.

Para isso, algumas práticas podem ser adotadas:

  • buscar por conceitos sobre o assunto;
  • entender sobre experiências já vivenciadas;
  • analisar qual é a visão de outras pessoas sobre o tema, entre outros.

3. Experimentação

A experimentação se torna necessária para que o colaborador coloque em prática o conhecimento adquirido.

Suponhamos que o ponto a ser desenvolvido pelo profissional é a capacidade de liderar um time para que o produto chegue ao mercado. Nesse contexto, paralelamente, um produto já está em fase mais avançada dentro da empresa e será lançado em breve no mercado. A empresa pode colocar essa pessoa para vivenciar o trabalho, fato que será essencial para o seu desenvolvimento.

4. Reflexão sobre o aprendizado

Depois de experimentar e de aprender, a pessoa pode refletir sobre o aprendizado adquirido. Em alguns casos, o que foi vivenciado e que trouxe como desafio para essa pessoa poderá ser utilizado em situações distintas. Se houve um erro durante o lançamento de um produto, o que foi aprendido ali poderá servir de base para os próximos projetos, contribuindo para que o equívoco não se repita futuramente.

Entenda como desenvolver sucessores

Para desenvolver sucessores, o livro Gestão do Processo Sucessório – Preservando o Negócio e a Estratégia afirma que a empresa pode adotar 4 categorias principais:

  • exposição ao desafio — em uma linguagem popular, “sair da zona de conforto”. A pessoa deve vivenciar atividades de competências que não domina, se expor a diferentes públicos ou até mesmo vivenciar situações inusitadas;
  • ampliação da visão — o profissional deve ter uma visão da empresa como um todo e enxergar a organização de forma sistêmica. Ou seja, não há oportunidade de ter uma visão restrita ao seu time ou às suas funções;
  • rede de relacionamento — da mesma forma que o entendimento da empresa deve ser mais abrangente, a rede de relacionamentos precisa ser mais ampla. Aqui, podem consideradas outras esferas dentro da realidade de sua empresa, como contato com outros times, com clientes ou até mesmo com fornecedores;
  • orientação — por fim, o sucessor deve ser orientado a todo momento para que possa ser desenvolvido, tanto pelas pessoas da própria empresa quanto por profissionais de fora da organização.

Neste conteúdo, você pôde entender algumas dicas práticas para desenvolver sucessores e como deve ser o plano de desenvolvimento individual do colaborador apontado no mapa sucessório. Com o objetivo de que todo esse processo traga resultados concretos para a empresa, é preciso que cada pessoa se sinta dono de seu plano de desenvolvimento. Além disso, é preciso analisar continuamente, com o objetivo de entender o que foi positivo (e potencializar esses ganhos) e o que pode ser aperfeiçoado.

Se você gostou do material e deseja saber um pouco mais sobre o Plano de Desenvolvimento Individual nas empresas, continue no blog e acompanhe outro conteúdo completo que fizemos sobre o tema!