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A importância do autoconhecimento

Joel Dutra

a importância do autoconhecimento

Como vimos nos conhecermos e nos respeitarmos é a base para a construção de propósitos de dentro para fora, propósitos que nos desafiam e nos permitem crescer. O autoconhecimento está assentado em três pilares:

  • Tipo psicológico
  • Valores
  • Habilidades naturais

Esses pilares trabalham aspectos estruturais da pessoa. Para auxiliar as pessoas em seu autoconhecimento existem vários instrumentos de diagnóstico, alguns de domínio público e outros comercializados pelos autores. Vamos, em seguida, trabalhar esses instrumentos. É muito importante a nossa percepção sobre nós mesmos e quanto mais amadurecemos aumenta o nosso repertório e melhor nos conhecemos.

Tipos psicológicos

As informações sobre nossa personalidade nos permitem perceber como e porque agimos, embora cada pessoa seja única existem condições para estabelecermos categorias de comportamento que oferecem às pessoas informações importantes sobre sua forma de ser. Ao longo do século vinte formaram-se várias linhas de pensamento para pensar essas categorias, no Brasil há uma utilização mais intensa dos tipos psicológicos desenvolvidos pelos trabalhos de Myers e Briggs com base em nos trabalhos de Jung em 1921 (JUNG, 1971).

O fundamento é que as pessoas  acham certas maneiras de pensar e agir mais fáceis que as outras. Myers e Briggs propoem a existência de quatro pares opostos no modo de pensar e agir, essas preferências são normalmente indicadas por letras maiúsculas que indicam cada uma destas quatro preferências. Essas preferências são agrupadas nas seguintes categorias:Relação Sujeito e Objetodescrevem como as pessoas privilegiam sua atitude. São chamadas de extrovertidas quando focam nas outras pessoas e são chamadas de introvertidas quanto focam em si mesmas.

Extrovertidos (E de Extroversion). Obtém sua energia através da ação; gostam de realizar várias atividades; agem primeiro e depois pensam. Quando inativos, sua energia diminui. Em geral, são sociáveis. Introvertidos (I de Introversion). Obtém sua energia quando estão envolvidos com idéias; preferem refletir antes de agir e, novamente, refletir. Precisam de tempo para pensar e recuperar sua energia. Em geral, são pouco sociáveis;

Funções Psíquicas – Funções Perceptivas – Captar

Descrevem como a informação é entendida e interpretada. Algumas pessoas prefere fazê-lo a partir dos seus sentidos: visão, audição, olfato, paladar e tato, são as sensoriais, e outras pessoas preferem fazê-lo a partir de como se sentem em relação as informações recebidas, são as intuitivas. Sensoriais (S de Sensing). Confiam mais em coisas palpáveis, concretas, informações sensoriais. Gostam de detalhes e fatos. Para eles o significado está nos dados. Precisam de muitas informações. Intuitivos (N de Intuition). Preferem informações abstratas e teóricas, que podem ser associadas com outras informações. Gostam de interpretar os dados com base em conhecimento prévio. Trabalham bem com informações incompletas e dedutíveis;

Funções Psíquicas – Funções Julgamento – Decidir

Descrevem como as decisões são realizadas. Temos pessoas que tomam suas decisões utilizando predominantemente a razão e a lógica, são os racionalistas, e outras pessoas tomam suas decisões utilizando predominantemente seus sentimentos, são as sentimentais. Racionalistas (T de Thinking). Decidem com base na lógica e procuram argumentos racionais. Sentimentais (F  de Feeling). Decidem com base em seus sentimentos;

Posturas Frente ao Mundo

Myers e Briggs perceberam que as pessoas podem ter uma preferência pela função de julgamento ou pela função de percepção. A isto chamaram o embaixador para o mundo externo. Grosseiramente um julgador tentará controlar o mundo, enquanto um perceptivo tentará se adaptar a ele. Julgadores (J de Judging). Trabalham melhor se planejam e seguem o plano, preferem coisas estabelecidas e acabadas, suas decisões são muito rápidas e sentem-se melhores quando as decisões são tomadas. Perceptivos (P de Perceving) Não se incomodam em deixar coisas em aberto para mudança de última hora, adaptam-se a situações de mudança, tomam decisões só com muita informação e  usam listas de coisas (lembretes)  que algum dia farão. 

Essas preferências podem ser combinadas em 16 diferentes formas e ajudam as pessoas a perceberem porque se sentem mais confortáveis com determinadas situações ou tipos de trabalho. Por exemplo, é muito difícil para uma pessoa extrovertida desenvolver um trabalho que exige seu confinamento e que não tenha realacionamento com outras pessoas.  

Valores

Outro aspecto fundamental para a compreensão de nós mesmos é a análise da influência dos nossos valores no estímulo ou inibição de opções por carreiras. Estas influências não agem somente na escolha de carreiras, mas também afetam decisões de movimentação entre empresas ou dentro de empresas, o peso dado aos vários aspectos de nossas vidas, a coloração que damos ao futuro, à construção de expectativas, aos projetos de vida.

Quando as pessoas iniciam a sua vida profissional há um período de descoberta mútua entre elas e as organizações ou suas atividades profissionais. A partir de sucessivas provas e novos desafios cada um aprende mais sobre o outro e as pessoas passam a experimentar oportunidades para conhecerem melhor a si próprias e para clarificar suas preferências acerca de sua ocupação.

O conhecimento das pessoas sobre suas preferências profissionais as habilita a fazer opções mais conscientes. É nesse momento que começam a direcionar, com maior clareza, sua trajetória de carreira. A clareza quanto a valores não influencia somente a lado profissional das pessoas, mas, também, todos os demais aspectos de sua vida.

Edgar Schein estudou estas preferências acompanhando a carreira de 44 alunos da Sloan School of Management do MIT no período de 1961 a 1973 (15 alunos formados em 61, 15 alunos formados em 62 e 14 alunos formados em 63) e observou que estes alunos nos primeiros anos procuravam empregos que lhes poderiam oferecer desafios, maiores salários e maiores responsabilidades.

Após alguns anos de experiência, entretanto, estes alunos passam a buscar tipos específicos de trabalho ou responsabilidades, emergindo, no depoimento destas pessoas, razões e padrões de escolha que o autor agrupou em cinco categorias. Estas categorias foram ampliadas para oito a partir de uma série de pesquisas realizadas pelo autor, durante as décadas de 70 e 80, junto a outros grupos de alunos e junto a profissionais de diversas áreas de especialização.

Há uma tendência de escolhermos nossas atividades dentro da nossa região de preferências profissionais, sempre que saímos dessa região entramos em trabalhos que nos causam grande sofrimento profissional. Segundo Schein nossas regiões de preferência estão associadas aos nossos padrões motivacionais, aos nossos valores e às nossas habilidades naturais. Schein chamou essas regiões de preferência profissional de âncoras de carreira. A âncoras são elementos da realidade de uma pessoa que determinam preferências e que resultam em padrões de escolha durante sua trajetória profissional.

As âncoras de carreira apresentam as seguintes características:

Competência técnica/funcional

Nesta âncora, o senso de identidade é obtido pelas oportunidades de aplicar suas habilidades técnicas e/ou funcionais. A pessoa se sente totalmente realizada quando o trabalho permite enfrentar fortes desafios em áreas técnicas e/ou funcionais. Pessoas com esta âncora não se interessam por gerenciamento e evitariam gerenciamento geral, caso isso implique na desistência de sua área de especialidade. 

Competência gerência geral

Relaciona-se com a perspectiva de responsabilidade por resultados e identificação do próprio trabalho com o sucesso da organização e/ou do projeto em que atua. Esta âncora também abarca a perspectiva de construir oportunidades que permitam integrar esforços de outras pessoas. procurando situações em que a posição em uma área técnica ou funcional se transformem em constante experiências de aprendizado. Situações de trabalho sem responsabilidade por resultados não despertam interesse nas pessoas com esta âncora.

Autonomia/independência

Nesta âncora não há renúncia a qualquer oportunidade de definir seu próprio trabalho e mesmo em organizações formais a pessoa procura funções que permitam flexibilidade. Não são toleradas regras e restrições organizacionais e, para manter autonomia, até mesmo promoções são recusadas por pessoas com esta âncora.

Segurança/estabilidade

A principal preocupação nesta âncora é alcançar a sensação de ser bem-sucedido para ficar tranquilo. Pessoas com esta âncora preocupam-se menos com o conteúdo do trabalho e com o posto que se possa alcançar e mais com a promessa de garantia de emprego. Estas pessoas querem ter o controle das situações que possam interferir na relação de emprego e trabalho.

Criatividade empreendedora

Esta âncora está focada na busca pela criação da própria organização, desenvolvida a partir de elementos de capacidade própria e disposição por assumir riscos. O alvo é sempre a procura por oportunidades futuras, trilhando caminho próprio assim que a pessoa identificar condições para tal. O êxito financeiro é encarado como prova de capacidade.

Serviço/dedicação a uma causa

As pessoas com esta âncora buscam oportunidades para realizar algo útil, como, por exemplo: ajudar as pessoas, melhorar harmonia entre elas ou solucionar problemas ambientais. Pessoas com esta âncora procuram tais ocupações mesmo que haja a necessidade de mudar de organização e promoções não são aceitas se resultarem em desvio deste tipo de trabalho.

Puro desafio

As pessoas com esta âncora buscam oportunidades de trabalho na solução de problemas aparentemente insolúveis, vencendo oponentes duros ou obstáculos difíceis. Alguns encontram essa oportunidade em trabalhos intelectuais muito complexos ou em competições interpessoais. A novidade, variedade e dificuldade das tarefas tornam-se um fim em si mesmo para pessoas desta âncora. As pessoas com esta âncora não gostam de atribuições rotineiras.

Estilo de vida

As pessoas com esta âncora buscam situações que permitam equilibrar e integrar necessidades pessoais, familiares e as exigências de carreira. São construídos sistemas que integrem todos os segmentos da vida e a pessoa assume o desejo de que a carreira lhe dê suficiente flexibilidade para alcançar esta integração. 

O trabalho de Schein nos permite identificar nossa preferência profissional, geralmente, deixamo-nos levar por estereótipos de sucesso que não têm nada que ver conosco e raramente olhamos para nós mesmos. As categorias criadas por Schein não visam criar rótulos, mas demonstrar que as pessoas têm diferentes preferências e isso é humano e natural. As âncoras podem ser combinadas de infinitas formas quando consideramos que as pessoas podem ter as âncoras em diferentes níveis de intensidade. Por essa razão, quando olhamos para a nossa carreira temos que olhar com os nossos olhos, porque o olhar de uma outra pessoa será diferente do nosso.

Como decorrência, o que é uma oportunidade profissional para uma pessoa não é para outra. Isso explica muitos conflitos na relação entre chefe subordinado e entre pais e filhos, porque acreditam que uma oportunidade é algo objetivo e concreto e não resultado da forma como as pessoas a valorizam.

Vale registrar a importância da reflexão acerca das âncoras de carreira para alertar que os processos de gestão de carreira devem observar diferentes preferências se quiserem ser efetivos no aperfeiçoamento das relações entre pessoas e organização. Para as pessoas esta reflexão auxilia a identificação de diferentes preferências de carreira e de pontos fortes e fracos para efeito de alavancagem de suas carreiras.

Iniciamos o uso das âncoras de carreira no Brasil em 1993 e nosso primeiro objetivo era verificar se eram válidas para a nossa realidade. Superada essa etapa procuramos validar no Brasil as constatações efetuadas por Schein (1990) para a realidade americana. Constatamos que:

  • Não há combinação impossível entre as âncoras, todas podem combinar com todas; as âncoras;
  • Não mudam ao longo da vida, verificamos que pessoas mudaram de trajetória de carreira e não mudaram de âncora;
  • Não há uma relação de efetividade entre âncora e atuação profissional, como, por exemplo: uma pessoa com a âncora competência gerencia geral não será um bom gerente se não tiver habilidades gerenciais, por essa razão as âncoras não são um bom instrumento para seleção. 

Habilidades naturais

Sempre que usamos nossas habilidades naturais, ou seja, aquelas com as quais nascemos ou que foram desenvolvidas em nossa primeira infância, nos sentimos bem. Por essa razão, as atividades que mobilizam nossas habilidades naturais nos causam grande satisfação. Desenvolvemo-nos mais intensamente quando aplicamos esforço em desenvolver nossos pontos fortes, ou seja, nossas habilidades naturais.

Para mapeamento de nossas habilidades naturais a técnica mais utilizada no Brasil é a de levantarmos nossas realizações pessoais e profissionais. A recomendação é de listarmos as 25 realizações pessoais e/ou profissionais mais significativas para nós. Normalmente, nos lembramos de 8 a 12 e depois temos nos esforçar para lembrar de outras realizações. Somente esta parte do exercício já é muito interessante, porque nos faz recordar de eventos importantes e que estavam adormecidos em nossa memória.

Na sequência escolhemos as 8 a 10 mais significativas, quer pelo impacto que geraram, quer pelo nível de satisfação que nos proporcionou. Para cada uma das escolhidas devemos verificar as habilidades que utilizamos. Vamos observar que as habilidades utilizadas são coincidentes, revelando nossas habilidades naturais.

Por que é mais fácil observar nossas habilidades naturais desse modo? Porque em situações de grande pressão e estresse utilizamos, de forma não consciente, nossas habilidades naturais, por isso, ao olharmos para essas situações fica mais fácil percebê-las.

Ao reconhecermos nossas habilidades naturais podemos utilizá-las como nossos propulsores de carreira e de desenvolvimento. Por essa razão nos conhecermos é tão importante, passamos a valorizar o que somos.

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