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Qual a relação entre Avaliação de Desempenho e learning?

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Sabemos que Avaliação de Desempenho é uma avaliação estruturada do desempenho individual de uma pessoa colaboradora em determinado período de tempo, cujo principal objetivo é o de melhorar o desempenho da empresa a partir da melhoria do desempenho dos(as) profissionais. Mas como é possível alcançar esse intuito depois de rodar esse processo na organização? Estratégias de learning são bem efetivas para o negócio.

Neste material, você entenderá um pouco mais sobre o processo de avaliação, além de conferir como ele se relaciona com as práticas de educação corporativa. Continue a leitura e tire suas dúvidas!

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Entenda um pouco mais sobre a Avaliação de Desempenho

Quando estudamos os processos de gestão de desempenho, a Avaliação de Desempenho é entendida como o ápice de um ciclo bem estruturado de gestão de desempenho. Gestão de desempenho, por sua vez, é um processo sistemático de melhoria do desempenho da empresa por meio da melhoria do desempenho de times e de pessoas.

Ao mencionarmos sobre o ciclo de gestão, você tem a compreensão exata do que significa isso? Trata-se de um processo que começa com o estabelecimento de expectativas de desempenho — que podem ser metas, indicadores, competências e comportamentos — e terminam com a avaliação desse desempenho. Na sequência, damos início a um novo ciclo.

A avaliação, então, é o encerramento do ciclo de gestão de desempenho, quando há a oportunidade de mensurar e avaliar a performance da pessoa colaboradora em relação às expectativas estabelecidas no começo do ciclo.

O “desempenho” na Avaliação de Desempenho

A expressiva maioria de especialistas divide o desempenho da pessoa colaboradora em duas principais dimensões:

  • Resultados;
  • Comportamentos.

Para entender a diferença entre ambos, é possível pensar que resultados são “o que” a pessoa colaboradora faz, enquanto comportamentos são “como” a pessoa colaboradora produz esses resultados.

Suponhamos que uma colaboradora de marketing tem como entregáveis ao longo do mês a produção de 1 extenso material rico e, com ele, trazer 100 novos leads para a base. Se alcançou essa expectativa definida no início do ciclo, está alinhada a uma das dimensões.

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Porém, como ela conseguiu produzir esses resultados? Teve comportamentos alinhados à cultura? Envolveu outros times a participar desse processo (setor de Inbound Marketing que vai fazer o “tratamento” desses leads, por exemplo)? Realizou one-on-ones com outras pessoas da área e buscou conversar com diferentes profissionais da empresa para produzir este material? Tudo isso se classifica na dimensão do comportamento.

Os objetivos da Avaliação de Desempenho

Ambas as dimensões são importantes para o processo de avaliação, pois formam a espinha dorsal de um ciclo de gestão de desempenho bem estruturado. Nesse sentido, podemos definir que a Avaliação de Desempenho conta com dois objetivos principais:

  • Mensurar o desempenho da pessoa colaboradora com o objetivo de tomar decisões mais efetivas;
  • Fornecer insumos para que a pessoa colaboradora possa se desenvolver para o próximo ciclo.

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Relação entre Avaliação de Desempenho e learning

O segundo objetivo apresentado já nos fornece um direcionamento sobre a relação existente entre learning e Avaliação de Desempenho. Por meio dessa prática, a equipe contará com insumos para que possa se desenvolver para o próximo ciclo. Mas como é possível desenvolver?

Vamos a um outro exemplo: na Avaliação de Desempenho, a empresa tem a possibilidade de elencar quais são os principais tópicos de desenvolvimento apontados pelas pessoas avaliadoras. Suponhamos que esses temas são: liderança, comunicação e perfil analítico.

Por meio desse resultado, há a oportunidade de realizar treinamentos e capacitações que focam nesse tema, de modo que proponha insumos para o desenvolvimento da empresa.

Inclusive, essa é uma prática que está em alta nas empresas. De acordo com um levantamento realizado pela Grand View Research, empresa de consultoria de negócios, o mercado de Edtech terá um crescimento de 18,1% até o final de 2027.

Além disso, segundo um estudo feito pela Bamboo HR, quando há a preocupação com o desenvolvimento de talentos na empresa, aliado ao treinamento corporativo, a pessoa colaboradora torna-se até 18% mais produtiva e comprometida com as metas e objetivos da empresa. Outro ponto de destaque é o fato de que o aprendizado aliado ao desenvolvimento contribui para que 91% dos talentos se tornem mais propensos a se tornarem parte da equipe. Por fim, 89% delas seguem alinhadas à cultura da empresa.


Neste conteúdo, você pôde entender um pouco mais sobre a relação existente entre Avaliação de Desempenho e learning. Como vimos, esse tipo de processo no negócio contribui de forma significativa para que a empresa possa desenvolver seus talentos de maneira mais efetiva, além de trabalhar em cima dos gaps identificados na avaliação aplicada no negócio.

Se você gostou deste material e deseja entender também como a gestão de desempenho se alinha a essas práticas, continue no blog e acompanhe um outro conteúdo que elaboramos sobre o tema!