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Avaliação de potencial: tire suas dúvidas sobre o tema!

Joel Dutra

avaliação de potencial

Enquanto a avaliação de desempenho, em suas três dimensões: desenvolvimento, performance e comportamento, é intuitiva, naturalmente as lideranças efetuam esse tipo de avaliação, a avaliação de potencial não é intuitiva. Esse tipo de avaliação implica em imaginarmos uma pessoa atuando em uma realidade mais exigente ou diversa daquela vivenciada por ela.

Confira mais um artigo de Joel Dutra para o nosso blog!

Avaliação de potencial

A partir do refinamento dos critérios e processos de avaliação podemos predizer o desempenho futuro de uma pessoa em uma mesma posição, o mesmo não acontece quando pensamos na pessoa em situações profissionais diversas. A dificuldade de predizer o sucesso ou a adequação da pessoa em uma situação inusitada em sua carreira é o que tem motivado e conduzido as organizações a investirem em instrumentos, referenciais e parâmetros para auxiliar nesse tipo de decisão. Essa decisão é fundamental para suportar projetos de crescimento ou expansão do negócio, reduzir o risco sucessório, viabilizar projetos de internacionalização e assim por diante. 

Pela dificuldade de se fazer uma avaliação de potencial e pelo impacto de decisões dessa natureza para a organização e para a pessoa, normalmente essa avaliação é feita de forma colegiada, envolvendo as chefias imediata e mediata, pares e pessoas responsáveis por processos e/ou projetos estratégicos para a organização.  Ao longo dos últimos 20 anos, procurou-se levantar e estruturar critérios utilizados pelas organizações para auxiliar na identificação de potenciais.

Também, trabalharam-se os principais referenciais conceituais utilizados pelas empresas que atuam no Brasil. Esse material será apresentado a seguir, além de expormos algumas experiências bem-sucedidas na identificação e preparação de potenciais. Muitas organizações chamam de talento as pessoas com potencial para assumirem posições de maior complexidade ou críticas para o negócio.

Formas para identificar pessoas com potencial 

As pessoas com potencial ou talentos são aquelas que têm condições de ocupar no futuro posições críticas para a sobrevivência, o desenvolvimento e/ou a expansão da organização ou do negócio. A natureza das posições críticas varia em função do momento que organização está vivendo.  No Brasil, ao longo dos últimos 20 anos e no presente, a liderança sempre foi uma posição crítica, há uma escassez de pessoas que reúnam, ao mesmo tempo, capacidade técnica e de gestão e condições de agrupar pessoas em torno de um propósito.

As organizações que atuam no Brasil experimentaram um crescimento muito intenso, particularmente a partir de 2006. Para dar conta dessa expansão necessitaram de pessoas que com muita velocidade conseguissem ocupar posições de maior complexidade. No quadro de crescimento rápido e de expansão é necessário identificar pessoas em condições de crescer com maior velocidade e com alto grau de contribuição para os resultados.

Para identificar essas pessoas há um esforço no processo de captação e nos processos internos de avaliação, essa identificação não é um processo fácil, uma pessoa que parecer um potencial aos olhos de um gestor não o é aos olhos de outro. Por isso, na maior parte das organizações foram estabelecidos critérios formais ou informais para identificar pessoas com potencial para contribuir para os resultados da organização no futuro.

No estabelecimento de critérios, a primeira questão que surge é se a pessoa é um potencial ou está potencial. Inicialmente parece ser uma questão semântica, mas ao nos atentarmos mais verificamos que uma questão de ordem. Caso encaremos a pessoa como sendo potencial ela sempre será e quem não é nunca será. Ao assumirmos que a pessoa é um potencial passamos a criar estigmas, rotulando pessoas que são potenciais e pessoas que não são potenciais.

Embora as principais teorias que embasam essa discussão proponham que a pessoa é potencial, a proposta do grupo de pesquisadores ao qual pertenço é que a pessoa seja encarada como estando potencial. Essa postura em relação ao tema é embasada em observações empíricas e mais pragmática. Ao encararmos a pessoa como estando potencial, podemos estabelecer as bases para que ela entre nesse estado e para que ela saia desse estado, ao mesmo tempo em que criamos critérios transparente para o acesso a condição de potencial para as pessoas interessadas.

Instrumentos e processos utilizados para avaliar potencial

Um primeiro passo, para a avaliação de potencial ou talentos, é definir quem são essas pessoas para a organização ou negócio. Na pesquisa efetuada com as empresas que atuam no Brasil listamos os principais itens utilizados para identificar quem são as pessoas que estão em estado de potencial. A seguir é apresentada a lista desses itens:

Lista de itens utilizados pelas organizações para identificar potenciais:

  • Estabilidade emocional diante de pressão;
  • Disposição para inovar e para assumir riscos; 
  • Trânsito entre pares do superior hierárquico;
  • Respeito e referência entre pares pelo comportamento e pelo conhecimento técnico;
  • Investimento em seu desenvolvimento;
  • Velocidade de crescimento;
  • Adesão aos valores da organização;
  • Construção de parcerias internas e externas;
  • Desenvolvimento de subordinados e pares;
  • Entrega das competências estabelecidas pela organização;
  • Solidez de caráter (exemplos: defende princípios éticos, é coerente e consistente e comunica-se com respeito).

Um ponto comum a todas as organizações pesquisadas foi o fato de que a pessoa, para ser considerada em estado de potencial, deve ter total adesão aos valores da organização. Esse aspecto é fundamental e mesmo em organizações onde o sistema de avaliação de potencial não é formal.

Um indicador forte para identificar pessoas em estado de potencial é o quanto a pessoa lida com níveis extraordinários de pressão em sua posição atual. A importância desse indicador é que se a pessoa vier a assumir posições de maior complexidade terá que enfrentar situações de maior complexidade.

Além dos itens utilizados para identificar quem está no estado de potencial, são utilizados outros parâmetros, que chamamos de auxiliares, mas que se mostraram de grande relevância na escolha de potenciais. Esses fatores são listados a seguir:

  • Idade;
  • Disponibilidade para mobilidade geográfica;
  • Domínio dos conhecimentos específicos necessários para a posição (para posições táticas e tático-operacionais);
  • Expectativa de evolução profissional.

A idade é um elemento importante, principalmente se a organização estabelece uma idade limite como base para a aposentadoria. Vamos supor que a organização tenha como expectativa a aposentadoria das pessoas aos 60 anos para criar renovação. Por exemplo, caso tenhamos uma pessoa com 57 anos e com potencial para situações mais complexas, teremos, por parte da organização, cautela para considerar essa pessoa com um potencial.

Em outras organizações a disponibilidade para mobilidade geográfica é essencial, principalmente quando as operações da organização estão distribuídas em várias localidades e regiões. Empresas brasileiras em processo de internacionalização valorizam a mobilidade.

Em muitas situações a posição visualizada para a pessoa exige conhecimentos técnicos ou de mercado. Esse é um ponto que limita as escolhas.

Finalmente, e muito importante, é verificar se a pessoa quer assumir posições de maior complexidade. Foi possível verificar situações nas quais a organização contava com a pessoa e esta não estava disposta, naquele momento, a assumir posições de maior complexidade.

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