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Armadilhas profissionais e estratégias de desenvolvimento

Joel Dutra

A falta de protagonismo na gestão de nossas carreiras aumenta o risco de cairmos em situações de perigo ou estresse profissional o que chamamos genericamente de armadilhas profissionais. Observamos que as pessoas mais maduras estão menos sujeitas a esse risco, talvez por terem uma maior consciência sobre si próprias.

A análise de biografias profissionais mostra que, na maior parte das situações, as pessoas que caíram em armadilhas profissionais porque não olharam para si mesmas e sim para as iscas.

Analisando as iscas dessas armadilhas procuramos agrupá-las nas seguintes categorias, as quais estão relacionadas das mais frequentes para as menos frequentes:

  • Recompensas financeiras
  • Status social
  • Imagem da posição / área / empresa
  • Pressão de amigos / familiares
  • Facilidade para alavancar projetos pessoais / familiares
  • Atendimento de projetos profissionais/ pessoais de curto prazo 

Observamos que as armadilhas são criadas pelas próprias pessoas, pelas organizações ou por outras pessoas sem consciência do que estão fazendo. Por essa razão vamos, destacar essas armadilhas, descrevendo-as e discutindo formas de evitá-las ou, quando for impossível, mitigar seus efeitos danosos.

Além das armadilhas vamos discutir situações de desconforto profissional que as pessoas vivem ao longo do processo de desenvolvimento de suas carreiras. Verificamos que as pessoas demoram a perceber os desconfortos e empreender ações para saná-los. Por isso é importante destacarmos essas situações neste capítulo.

Vamos, também, trabalhar estratégias de desenvolvimento profissional, descrevendo alternativas de condução de nossas carreiras para criar possibilidades de crescimento e redução de riscos de frustração ou de armadilhas profissionais.

Armadilhas profissionais

As pessoas percebem as oportunidades profissionais e de carreira de fora para dentro. Em outras palavras, as pessoas normalmente olham para o mercado ou para a organização em busca de oportunidades sem considerar a si próprias, seus pontos fortes, suas preferências, seus desejos e seus sonhos. Ao fazê-lo as pessoas correm o risco de criar situações que podem causar um grande desconforto profissional ou colocar em risco a carreira ou, até a reputação profissional.

Essas situações que chamamos de armadilhas profissionais podem ocorrer tanto na manutenção de nossas posições, quanto em movimentos profissionais dentro e fora da organização onde trabalhamos. Em função da natureza dessas armadilhas profissionais criamos quatro categorias: caminhos sem saída, infelicidade profissional, caminho errado e desgaste de imagem. A seguir, vamos trabalhar cada uma delas.

Caminhos sem saída

Esta armadilha pode ser caracterizada pelas seguintes situações:

  • A carreira em que a pessoa se encontra não tem mais perspectivas de desenvolvimento na organização e no mercado, um exemplo dessa situação é a de estatísticos em empresas de pesquisa que chegam a um ponto de suas carreiras onde não há mais degraus de complexidade na organização ou no mercado;
  • Os trabalhos que a pessoa desenvolve ou seu conhecimento técnico estão sendo substituídos por uma outra tecnologia ou por um outro tipo de negócio, nesse caso temos vários exemplos de setores industriais ou de tecnologias substituídas, como o caso de reprodução de documentos, setor fotográfico e, atualmente, mídia impressa;
  • A carreira escolhida pela pessoa deixa de ter importância e perspectiva por problemas de reorientação cultural ou política, como ocorreu com a energia nuclear.
  • A pessoa não tem mais perspectivas profissionais em termos geográficos, porque em sua comunidade ou pais houve um processo de desindustrialização ou mudança dos negócios para outras localidades, como foi o exemplo do Rio de Janeiro no início dos anos 90;
  • Limitação das possibilidades de oportunidades profissionais por causa da idade da pessoa, situação agravada na realidade brasileira que possui uma população jovem entrando e atuando no mercado de trabalho.

Nesses casos a alternativa implica em uma mudança de trajetória profissional, envolvendo o estresse da mudança de identidade profissional.

Normalmente, as pessoas percebem essa situação em conjunto com as demais que estão sendo afetadas e há um movimento maciço em busca de alternativas. Em momentos de crise de mercado essas situações ficam mais evidentes e atividades profissionais que estão em fase de desaparecimento tem seu processo acelerado.

Nos casos que analisamos as pessoas demoram a se dar conta do que está ocorrendo, inicialmente procuram se recolocar em atividades de mesma natureza e não conseguem. Percebem, depois de algum tempo, que já não mais existe mercado para seus conhecimentos e experiência. Esse é um momento perigoso porque não é incomum a pessoa viver um processo de depressão e agravar a sua situação financeira, psicológica e física, além do relacionamento com a família e amigos.

A saída é a busca de uma outra carreira e esse processo é demorado. Primeiramente, é necessário verificar o conjunto de possibilidades concretas de trabalho e, em seguida, avaliar aquelas que podem gerar algum grau de satisfação pessoal. Quanto mais alto é o nível do profissional quer em termos salariais, quer em termos do nível de complexidade, mais difícil é o processo de busca de alternativas de carreira.

Por essa razão a ideia de termos sempre um plano B ou uma carreira alternativa possível é interessante nesses momentos. Nesse caso, conseguimos uma articulação para a outra carreira com maior velocidade. Para exemplificar analisamos o caso de um gerente de uma grande planta industrial em São Paulo que ao fazer 48 anos tornou-se muito preocupado com seu futuro profissional. Percebeu que tinha uma grande atração pela fisioterapia e resolveu realizar o curso no período noturno em uma faculdade próxima da planta onde atuava. Quando terminou o curso já tinha todo um plano de negócios para montar sua clínica.

Outro caso interessante é o de um empresário em um negócio que estava com seus dias contados, vinha de uma experiência como diretor financeiro em várias empresas de grande porte e, posteriormente, dono de uma empresa que processava dados para outras empresas (bureau de processamento de dados), com o advento do computador pessoal e aprimoramento da tecnologia de informação, seu negócio não fazia mais sentido e, aos cinquenta anos de idade, resolveu fazer o curso de direito, entrou na USP e, aos cinquenta e cinco anos, tornou-se advogado especializado em direito tributário com grande sucesso.

Infelicidade profissional

Esta é a armadilha mais cruel porque destrói a pessoa em todas as dimensões de sua vida. Normalmente é caracterizada por uma atividade profissional, organização ou grupo de pessoas que o profissional odeia e que o torna infeliz, mas permanece por causa do salário, dos benefícios, do status e/ou da segurança. Essa infelicidade gera na pessoa uma amargura que se irradia para todas as suas relações sem que a pessoa perceba.

Com o tempo o terreno debaixo de seus pés vai erodindo e, de repente, uma série de desgraças ocorrem ao mesmo tempo, perde o emprego, se separa do cônjuge, bate o carro, o carro não tem seguro etc.

A maior parte das pessoas que entrevistamos havia conseguido sair dessa situação e, em consequência disso, tinham uma visão crítica do que viveram. A imagem mais comum construída por essas pessoas era que viviam em uma gaiola de ouro, onde quanto mais ficavam mais medo de voar tinham.

Essa é uma armadilha perigosa porque muitas pessoas só a percebem quando conseguem sair. O relato das pessoas foi de muita surpresa e alegria quando conseguiram deixar a situação que viviam e perceberam todos os mecanismos desenvolvidos para se auto enganarem.

Alguns dos nossos entrevistados só conseguiram superar esse desafio com ajuda de terapia, gerando a força e coragem necessária para quebrar a inércia e a relação patológica desenvolvida entre a pessoa e seu trabalho.

Caminho errado

Essa armadilha é caracterizada pelas seguintes situações a seguir.

Mobiliza pontos fracos e poucos pontos fortes

O trabalho que a pessoa desenvolve mobiliza seus pontos fracos e pouco dos seus pontos fortes. Desse modo, a pessoa necessita fazer um esforço hercúleo para ser medíocre. Quando fazemos atividades que mobilizam nossos pontos fortes somos excelentes com muita facilidade.

Valores que não compartilhamos

A organização ou o grupo de pessoas com as quais nos relacionamos têm valores que não compartilhamos. Essa situação gera um grande desconforto e dificilmente a pessoa suporta permanecer nesse local de trabalho;

Atividade que não tem atividade

A partir de uma transição de carreira na organização a pessoa passa a desenvolver uma atividade com a qual não tem identidade, o exemplo mais comum encontrado em nossas entrevistas, foi de bons profissionais técnicos que assumiram posições gerenciais e não conseguiram desenvolver uma identidade com a nova carreira.

Ausência de repertório sobre si mesmo

Ausência de repertório sobre si mesmo fazendo com que efetue escolhas profissionais às cegas ou influenciado por aspectos emocionais, por amigos ou imagem da empresa ou posição. Um exemplo é o caso de um de nossos alunos que trabalhou comigo em alguns projetos de pesquisa. Ele havia optado por fazer administração para contestar seu pai que era médico e queria muito que seu filho o seguisse. Havia optado pela FEA-USP porque seus amigos o estimularam.

Ao final do curso foi estimulado a participar de testes para programas de trainee em operadoras de telefonia celular que estavam em grande expansão no Brasil a época. Iniciou sua carreira na área de operações e depois de três anos, ao conversarmos sobre sua carreira, confessou-me que se sentia perdido, percebeu que de fato nunca tinha olhado para si com sinceridade. Ao final percebeu que gostava muito da relação com pessoas e que se sentia atraído pela área de gestão de pessoas. Negociou com a organização onde trabalhava, mudou de área e hoje é diretor de RH em uma grande organização. 

Nestes casos a solução é a mudança de carreira, dentro ou fora de empresa. Nem sempre esse é um processo simples, mas na medida em que a pessoa tem clareza do que quer é mais fácil reverter a situação.

Nos casos em que técnicos foram para posições gerenciais e não se identificaram a maioria teve que deixar a organização e se recolocar em uma outra. Nem sempre esse movimento é fácil, particularmente em momentos de crise.

As pessoas que entram em organizações ou passam a conviver com grupos com valores com os quais não compartilha normalmente têm que, também, deixar a organização. Por essa razão, esse é um aspecto importante de ser observado quando estamos participando de processos seletivos.

A correção de rumo em caminhos errados pode ser difícil e representar um retrocesso no processo de desenvolvimento profissional

Desgaste de imagem

A ocorrência desse tipo de armadilha em nossas pesquisas foi rara, mas resolvemos considerá-la como uma categoria distinta em função do nível impacto causado na carreira das pessoas que viveram essa situação.

A situação típica neste caso é da pessoa que vai trabalhar em uma organização com problemas de imagem em termos éticos, morais e de relacionamento. A pessoa normalmente aceita o convite porque há promessas de que a situação será resolvida ou porque a pessoa é contratada como a salvadora da pátria, ou seja, ela será a responsável por resolver todos os problemas.

O que verificamos é que a situação não muda e a pessoa é enlameada com a lama da organização comprometendo a sua credibilidade e respeitabilidade profissional.

Um caso que nos chamou a atenção foi de um profissional contratado para ser o presidente de uma empresa com grandes problemas financeiros e de imagem. A pessoa queria muito viver a experiência de comandar uma organização, a remuneração oferecida era tentadora e o acionista que o contratou era uma pessoa sedutora. As promessas efetuadas durante a contratação não foram cumpridas e o profissional se sentiu de mão atadas para implementar as mudanças necessárias para transformar a situação. O resultado foi mais de cinco anos fora de organizações por conta de sua passagem por aquela experiência, necessitou atuar como consultor e na coordenação de pequenos projetos até se recolocar no mercado novamente.

Esses casos são muito perigosos e exigem uma atenção redobrada, muitos profissionais não buscam informações mais detalhadas da empresa onde irá atuar e podem estar fazendo escolhas de alto risco para as suas carreiras.

Em todos os depoimentos das pessoas que caíram em armadilhas havia um ponto em comum, as pessoas tinham as informações necessárias para não cair nas armadilhas, mas não quiseram considerá-las em suas decisões.

Boa parte das pessoas não olhou para si mesma, somente para os aspectos positivos oferecidos pela posição ou pela organização. 

As pessoas estão normalmente diante de muitas possibilidades profissionais, algumas são oportunidades e outras são armadilhas. As boas armadilhas vêm revestidas de oportunidades. A forma de distinguirmos as armadilhas das oportunidades é olhando para dentro de nós e respondendo, de forma honesta, se aquela possibilidade nos interessa verdadeiramente, se tem uma ligação conosco.

Estratégias de desenvolvimento

As pessoas têm estratégias conscientes ou não. Identificamos quatro tipos de estratégias que as pessoas utilizam em suas carreiras: crescimento na carreira, mudança de carreira na mesma organização, mudança de organização na mesma carreira e mudança de organização e carreira ao mesmo tempo.

Crescimento na carreira

Essa é a estratégia mais intuitiva, buscarmos atribuições e responsabilidades de maior complexidade na mesma trajetória de carreira. Por exemplo, atuo como um analista júnior em uma determinada atividade e busco o meu reconhecimento como pleno. Se sou pleno busco o reconhecimento como sênior e assim por diante.

Nessa estratégia a pessoa busca conhecer as condições exigidas pela organização para a realização do passo seguinte na trajetória e trabalha para cumprir essas exigências. As exigências podem ser formais ou não. Quando a organização não explicita as exigências, as pessoas observam quem foi promovido para a posição subsequente, em quanto tempo e quais foram as condições que propiciaram a promoção.

Mudança de carreira na mesma organização

Dificilmente o mercado aceita uma pessoa que está mudando de carreira e de empresa ao mesmo tempo. Por essa razão a melhor estratégia para mudança de carreira é na empresa onde a pessoa atua.

Como vimos a mudança de carreira implica em um grande estresse pela mudança na identidade profissional. Quando efetuamos essa mudança na mesma organização estamos realizando o processo em uma cultura que conhecemos e em um ambiente em que já transitamos. Além desse fato, as pessoas nos conhecem e respeitam, criando um ambiente favorável para a mudança.

De qualquer modo é sempre um movimento de risco assumindo que, na maior parte das vezes, é um caminho sem volta.

Mudança de organização na mesma carreira

Essa opção é feita quando a pessoa percebe que não tem espaço para crescimento na organização, mas existe esse espaço no mercado de trabalho. Essa estratégia e utilizada, também, quando existe algum tipo de animosidade ou a percepção que a chefia irá bloquear o caminho da pessoa.

Observamos o uso dessa estratégia por pessoas quando percebiam sinais de que a organização estava vivendo ou viveria dificuldades para seu desenvolvimento ou sobrevivência ou quando o setor como um todo estava em declínio.

Algumas pessoas optaram por essa estratégia para efetuar mudanças geográficas por razões pessoais, familiares ou para migrar para centros onde existiam mais oportunidades para o desenvolvimento profissional.

Mudança de organização e de carreira ao mesmo tempo

Essa é a estratégia de maior risco. Essa estratégia cria uma total desestruturação da carreira da pessoa, mas existem momento em que esta é a melhor opção.

Minha primeira transição de carreira ocorreu dentro dessa estratégia. Percebi que dentro de organizações minhas possibilidades de desenvolvimento eram muito limitadas porque me agradava mais as atividades de estudos e suporte. Para mim a melhor opção era combinar uma carreira de consultor com uma carreira acadêmica. Preparei-me durante cinco anos em termos psicológicos e financeiros e achei que seria um processo fácil, já que faria na consultoria o que realizava na organização.

Meu equívoco foi total, rapidamente percebi que a pressão de cliente é diferente da pressão recebida dentro da organização, que não sabia vender meu trabalho, que não sabia empacotar meus produtos para os clientes e muitas outras coisas. Senti-me um incompetente e minha autoestima foi tremendamente ameaçada. Tinha caído de um pedestal, em minha atuação anterior era respeitado e possuía um espaço bem definido na organização e fora dela. De um momento para o outro não sabia bem qual era o meu espaço.

Esse tipo de estratégia exige muito da pessoa e se não tiver as outras dimensões de sua vida bem ajustadas pode se perder. Em meu caso obtive um grande apoio de minha família e de meus sócios na consultoria, bem como, de meus colegas na universidade.

Ao longo da década de noventa observamos outras estratégias de carreira. Estratégias combinando duas ou mais das alternativas descritas anteriormente. A que ocorreu com mais frequência entre as pessoas pesquisadas foi a criação de carreiras complementares.

Carreiras complementares

Nossa primeira observação de carreira complementar ocorreu em empresas públicas. Observamos pessoas que adoravam seus trabalhos, sentiam-se seguras em seus empregos e não tinham intenção de abandoná-los, embora não percebessem qualquer possibilidade de ascensão profissional ou de encontrar novos desafios. Essas pessoas encontraram nas carreiras complementares a possibilidade de se desenvolver e encontrar desafios profissionais atraentes.

O que é então uma carreira complementar? A carreira complementar é um conjunto de atribuições e responsabilidades de natureza diferente que a pessoa assume, ou seja, sem abandonar sua carreira a pessoa assume outra carreira e, por decorrência, outra identidade profissional.

A carreira complementar não ameaça a carreira principal, ela irá receber uma atenção e um tempo marginal da pessoa. As carreiras complementares mais usuais no Brasil são: montar um negócio que não tenha conflito de interesses com a carreira principal, atividades de docência e atividades em organizações filantrópicas.

Verificamos que as carreiras complementares eram comuns também em empresas multinacionais de grande porte e empresas que tinham operações em cidades ou regiões onde eram umas das poucas opções de emprego. Algumas pessoas tinham mais de uma carreira complementar.

Estudando esses casos com maior profundidade verificamos que havia uma forte sinergia entre a carreira principal e a complementar, uma ajudando no desenvolvimento da outra, com ganhos interessantes para as pessoas envolvidas e para as organizações. 

Nos anos dois mil acompanhamos alguns casos de empresas que estimulavam e apoiavam as pessoas que tinham interesse em carreiras complementares, principalmente aquelas voltadas para ações filantrópicas e educacionais. Dois casos merecem destaque. Um caso é de uma organização instalada no interior do Estado do Pará, onde era a principal opção de emprego para a mão de obra qualificada.

Os profissionais dessa empresa chegavam rapidamente ao limite de suas carreiras e não tinham outras opções na região. Ao mesmo tempo a empresa estava instalada em uma região pobre e com grandes carências. Um dos trabalhos premiados dos engenheiros dessa empresa foi junto às olarias locais onde era comum ocorrer acidentes de trabalho onde as pessoas perdiam seus dedos.

O trabalho foi a introdução de um processo que permitia total segurança para os trabalhadores e mais produtivo que aquele utilizado até então. O resultado foi surpreendente com a redução para zero desse tipo de acidente.

Outro caso é da Usina de Itaipu, maior empregadora da região de Foz do Iguaçu e onde o pessoal técnico chega depois de 10 a 12 anos ao limite de suas carreiras. As pessoas não têm interesse em deixar a organização. Como forma de criar estímulos adicionais a Usina abriga em suas instalações duas universidades e várias ações filantrópicas e científicas com as comunidades locais. Estimula seus empregados a ações voluntárias nas áreas de desenvolvimento científico, filantrópico e educacional.

Outra constatação é que a carreira complementar é uma boa estratégia para mudança de carreira, onde a carreira complementar gradativamente vai se tornando principal e a principal em complementar. Minha segunda mudança de carreira utilizei essa estratégia, minha carreira principal era de consultor e a complementar de docente. Hoje a principal é de docente e a complementar é de consultor. Essa mudança dói como qualquer mudança, a vantagem é que é possível dosar a dor, diminuindo a velocidade da mudança.

Verificamos, também, situações nas quais as pessoas assumem carreiras complementares de forma temporária. Esse processo ocorre como decorrência das responsabilidades da pessoa, como forma de desenvolver algum trabalho importante para a pessoa ou como forma de desenvolver alguma habilidade ou competência. Para darmos um exemplo, o caso de um médico que assume a gerência de uma determinada área em um hospital, onde manterá como carreira principal a medicina e terá por algum tempo a carreira complementar de gerente.