Feedback: entenda o que é, benefícios e como aplicar!

Fundamental no ambiente organizacional, o feedback é um processo no qual uma pessoa ajuda outra a se desenvolver por meio de suas próprias percepções (sejam positivas ou negativas). O seu objetivo final, independentemente da hierarquia das pessoas envolvidas, é contribuir com a melhoria dos resultados, sejam eles individuais ou da empresa.

Existem várias boas práticas que definem um bom feedback e é de extrema importância que esse tipo de contato feito entre colaboradores seja contínuo para surtir o devido efeito.

O primeiro e mais importante passo para implementar uma cultura de feedback nas empresas é entender o que é esse conceito de forma detalhada. Ainda, é válido compreender como ele surgiu, quais são as suas nuances e, finalmente, suas boas práticas.

Neste conteúdo, explicamos tudo sobre feedback para que você fique por dentro do assunto. Continue a leitura e saiba mais!

O que é feedback?

Você sabe o que significa feedback? O termo vem da junção de duas palavras de origem inglesa: “feed” e “back”. Ao pé da letra, poderia ser traduzido para algo como “retroalimentação” ou “retroação”. Por ser pouco acionável, vamos a uma definição mais prática.

Como já mencionamos, o feedback é o processo no qual uma pessoa ajuda outra a se desenvolver por meio de suas próprias percepções (sejam positivas ou negativas). Idealmente, parte-se sempre da premissa de que a intenção do emissor é o genuíno interesse no desenvolvimento do receptor. Caso o motivo do comentário seja outro que não este, é apenas uma forma de desabafar as próprias frustrações.

Mas este artigo não é um estudo acadêmico sobre a origem do feedback: é uma provocação para você rever o seu modelo de gestão de performance baseado em ciclos extensos e cansativos de avaliações de desempenho. 

A ideia aqui é promover a reflexão sobre um modelo mais fluido e constante, em que as pessoas são vistas como agentes de mudanças e onde o fantasma da "imaturidade" não mais espanta. Chamaremos este novo modelo de feedbacks contínuos.

História do feedback

É verdade que, cada vez mais, ouvimos a palavra feedback no contexto organizacional, sendo ele o grande norteador do desenvolvimento das pessoas colaboradoras. No entanto, diferentemente do que se pode pensar, esse já não é um assunto muito recente: o conceito de hoje mescla conhecimentos orientais do século V a.C e tecnológicos do século XXI.

Voltemos ao ano 552 a.C. Trata-se do possível ano de nascimento de Confúcio, um mestre chinês com uma filosofia bastante voltada para a bondade e a benevolência humanas. E por que estamos falando dele? Bom, porque ele teve um papel fundamental no estímulo ao conhecimento, sem distinção de classe social.

Assim, ele se propunha a ensinar a todos o que não era algo comum na sociedade chinesa da época. Além disso, compreendia as especificidades de cada pessoa, aplicando diferentes métodos de ensino para cada uma delas. Portanto, eram recorrentes em sua filosofia assuntos como:

• moral;
• virtudes requeridas no ser humano;
• capacidade de se colocar no lugar do outro; e,
• importância de transmitir bem mensagens difíceis.

Logo se vê que são conceitos bastante próximos do que entendemos por feedback hoje em dia, ainda que naquela época não fosse dado esse nome especificamente. O termo foi surgir, de fato, séculos depois, na área espacial.

Isso porque, ao enviar foguetes teleguiados para o espaço, a NASA (National Aeronautics and Space Administration) compreendeu a importância de usar uma central para controlar o direcionamento e a velocidade do equipamento. Caso contrário, qualquer erro poderia colocar um grande investimento a perder.

Eram então programados sinais que os foguetes enviariam à central para que se mantivesse informada sobre sua rota. No entanto, mais do que isso, entendeu-se a importância de um caminho reverso, em que a central também pudesse enviar informações ao foguete, caso a rota precisasse ser corrigida.

Nesse sentido, nasceu a ideia de retroalimentação. Quando esses dois conceitos, desenvolvidos por Confúcio e pela NASA, se encontram, temos o que seria o processo atual.

Para que serve o feedback?

Como mencionamos no tópico anterior, o feedback tem duas funções primordiais, sendo uma ligada a outra:

1. permitir que uma pessoa ajude, com base em suas próprias percepções (positivas ou negativas), outra pessoa a se desenvolver;
   
   
2. e, consequentemente, contribuir para a melhoria dos resultados, tanto individuais quanto corporativos.

Quais são os tipos de feedback?

Um ponto de destaque são as diferentes modalidades de retorno que podem ser aplicadas no ambiente de trabalho. Ainda que todos os tipos de feedback tenham o objetivo principal de contribuir para o desempenho de alguém, a prática não é tão simples quanto parece — e existem diferenças cruciais entre eles.

A seguir, confira as características e exemplos práticos de feedback positivo, negativo e “sanduíche”.

1. Feedback positivo

O feedback positivo é essencialmente relacionado às ideias de elogio e reconhecimento, destacando os pontos fortes do profissional. Para fazê-lo com qualidade, é necessário:

1. fornecer contexto;
2. ser específico;
3. vincular o feedback a objetivos e comportamentos considerados estratégicos (como cultura, valores ou metas da empresa).

O feedback positivo feito com qualidade é também conhecido como “reconhecimento estratégico”, uma vez que reforça os comportamentos desejados para a organização.

Outro ponto para se atentar no retorno positivo é a forma de fazê-lo, que pode ser pública ou privada. O feedback positivo público tem muita utilidade e potencial transformador para a empresa, já que traz benefícios como:

• aumentar a autoestima e a motivação do profissional reconhecido; e,
• educar os outros colaboradores a respeito dos comportamentos esperados na empresa.

Agora, vamos a um exemplo prático de quando e como fornecer um feedback positivo. Suponhamos que a colaboradora hipotética Maria será avaliada em uma retrospectiva de fim de mês.

Maria superou suas metas, foi proativa em uma situação de urgência e impactou positivamente a sua equipe. Por esses motivos, deve receber um feedback positivo, com uma abordagem que deve:

• fazê-la compreender claramente os impactos positivos que o comportamento dela causou (traga as consequências);
• associar o feedback aos valores da sua empresa e ao alinhamento das equipes;
• reconhecer Maria por trazer resultados além do esperado.

2. Feedback negativo/construtivo

Naturalmente, ao contrário do positivo, o feedback negativo está relacionado à ideia de crítica construtiva. Ele consiste em fornecer uma devolutiva que visa destacar os pontos de melhoria, sanando erros e problemas de inadequação para promover o desempenho da pessoa que o recebe.

Da mesma forma que deve ocorrer com o positivo, o feedback negativo também demanda detalhamento e cuidado, envolvendo:

• comunicação clara (explicação do impacto negativo das ações do colaborador + diretrizes do que deve ser feito para que o problema não ocorra novamente)
• fundamentação com dados, informações, histórico e/ou contexto;
• não tornar o feedback pessoal, focando especificamente no comportamento que ocasionou a observação;
• sugestões de solução para o colaborador, visando tanto seu desenvolvimento quanto os resultados da empresa.

É fundamental ainda que os feedbacks negativos sejam feitos de forma privada e não expositiva, cabendo bem em reuniões de one-on-one (1:1s) e outras conversas individuais. A exposição, além de causar constrangimento ao colaborador, não agrega em nada para os demais colegas.

Agora, vamos a um exemplo prático de quando e como fornecer um feedback negativo. Suponhamos que o colaborador hipotético João será avaliado em uma retrospectiva de fim de mês.

João não atingiu os seus resultados, teve problemas com o prazo das suas entregas e impactou negativamente a sua equipe. Por esses motivos, ele deve receber um feedback negativo, com uma abordagem que deve:

• fazê-lo compreender claramente os impactos negativos que o comportamento dele causou;
• ser impessoal, sem tentar atacar algum aspecto da sua personalidade ou profissionalismo;
• ser baseado em dados que apontam claramente o porquê do impacto dos seus comportamentos ter sido negativo;
• oferecer solução, para que João não fique desamparado por sua liderança.

👉 Ficou curioso para entender melhor a diferença entre esses dois tipos de feedback? Confira este nosso vídeo que trata do assunto!

Feedback sanduíche

Tido como a junção dos feedbacks positivo e negativo, o feedback sanduíche é uma técnica descrita no "Gerente-Minuto", livro clássico de auto-ajuda profissional. A obra, muito popular na década de 1990, é conhecida como o ABC do feedback e é usada por grandes empresas de consultoria, como a McKinsey. Entenda como ele funciona:

• O feedback sanduíche começa com um elogio ao receptor: você diz a ele o quanto é importante para a empresa e destaca um ou dois comportamentos do funcionário que causam bom impacto nos resultados do time. Essa é a primeira fatia de pão.
• Em seguida, vem o recheio do sanduíche, em que  você identifica o comportamento que deve ser corrigido; ou seja, a parte difícil.
• Por fim, você termina com a segunda fatia de pão: um lembrete do elogio ou ponto positivo que começou a conversa e da importância do funcionário.

Embora essa técnica seja considerada o ABC do feedback, ela tem algumas limitações que são válidas de serem destacadas:

• ‍muito formal: o fato de ter de ser planejado com antecedência faz com que o feedback perca sua espontaneidade, e seja difícil de ser feito no ato, de maneira instantânea;
• artificial: assim que usado a primeira vez, o feedback sanduíche fica altamente previsível e, sempre que você elogiar alguém, a pessoa já vai esperar receber uma crítica em seguida;
• limitado: não funciona com profissionais mais experientes/sêniores, que já saberão muito antes do que se trata, e te acharão um principiante por usá-lo.

Quais são as melhores formas de estruturar um feedback?

A forma como um feedback é estruturado tem grande influência na abertura que a pessoa receptora terá em relação à informação passada, assim como nos possíveis resultados depois que ele é dado.

Para que haja efetividade, existem duas ótimas formas de estruturar feedbacks: o situacional e o “Modelo Netflix”. Conheça-os melhor adiante.

1. Feedback situacional

O feedback situacional busca explicar bem a informação que está sendo passada, permeando quatro fatores: Situação, Comportamento, Consequência e Sugestão.

Esse contexto é fundamental para que haja objetividade, efetividade, contextualização e orientações que permitam uma mudança mais concreta.

Confira um exemplo de feedback situacional a seguir:

2. Modelo Netflix

O “Modelo Netflix” leva em consideração a seguinte “fórmula”: “Parar - Começar - Continuar”. Isso significa que considera:

• fatores comportamentais ou técnicos da pessoa receptora que devem ser abandonados (Parar);
• sugestões do que a pessoa pode começar a fazer que seria benéfico para ela e para a empresa (Começar);‍
• e, por fim, aquilo que ela já está fazendo bem e, por isso, deve se manter fazendo (Continuar).

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Qual a importância do feedback para o negócio?

Dentro das finalidades apontadas anteriormente existem diversos outros benefícios. A seguir, selecionamos as principais vantagens de contar com feedbacks na estratégia de sua empresa. Veja!

1. Orientam os colaboradores

Pense nas vantagens de receber feedbacks contínuos similares às vantagens de um GPS em relação a um mapa de papel.

Ambos te fornecem instruções sobre o seu destino. O GPS, entretanto, te direciona no contexto de uma avaliação precisa do local onde você se encontra no momento.

Analogamente, pense em um avião de carreira com um GPS/Sistema de Navegação que só mostra a posição do avião de hora em hora. É provável que, se este avião não cair, ele demore muito mais do que o normal para alcançar seu destino.

Conosco não é diferente. Se esperarmos um ano para darmos feedbacks aos nossos liderados, é provável que até lá eles já tenham se demitido de frustração. Ou ainda é provável que estejam muito fora da rota desejada pois seu “GPS” não está funcionando da maneira adequada.

Em resumo, da mesma forma que nós mudamos e tudo à nossa volta também muda rapidamente, é importante aprendermos continuamente sobre como podemos melhorar nossa performance, superando assim obstáculos e desafios.

2. Melhoram os resultados

É evidente que mais feedbacks têm um impacto significativo no resultado da empresa. Acompanhe as duas seguintes linhas de raciocínio:

• quanto mais feedback, menos as pessoas (e a empresa) desviam de sua rota planejada (a estratégia);
• consequentemente, menor o gap entre estratégia e execução.

Isso acontece porque as pessoas estarão cada vez mais alinhadas ao planejamento geral da empresa, o que garantirá mais foco entre os profissionais e, consequentemente, impactos positivos nos resultados.

3. Contribuem para o desenvolvimento

Observe a seguir a vinculação entre o feedback e o desenvolvimento, tanto de um colaborador quanto da empresa como um todo.

Quanto mais feedbacks, mais desenvolvimento e, por consequência, mais rápido acumulamos habilidades e competências.

Quanto mais habilidades e competências, mais preparados estaremos para encarar desafios e superar obstáculos.

Quanto mais desafios e obstáculos superados, mais próximos dos nossos sonhos estaremos.

Quanto mais próximos dos nossos sonhos, mais motivados.

Quanto mais motivados, mais entregaremos.

Quanto mais entregamos, mais a empresa cresce.

Consequentemente, mais lucro é gerado!

4. Melhoram o clima organizacional

De acordo com um dado do Great Place to Work de 2019, há uma relação direta entre a troca de feedbacks e o aumento da confiança na realização de atividades. Isso porque esse retorno permite clareza nas orientações e nos direcionamentos do trabalho como um todo.

Esse dado por si só já mostra os benefícios para o clima organizacional. Mas é importante também considerar como a cultura de feedbacks contribui para o bem-estar e a motivação no trabalho. Afinal, com os direcionamentos bem feitos, certamente a pessoa colaboradora terá mais segurança em construir uma rotina de trabalho saudável.

5. Apoiam o desenvolvimento dos millennials

É importante destacar que feedbacks são fundamentais para as carreiras profissionais das pessoas colaboradoras. Neste contexto, até 2025, os famosos millennials (aqueles nascidos entre 1980 a 2000) irão representar, aproximadamente, 75% da força de trabalho mundial. Sendo assim, é papel fundamental das organizações entender como essa geração trabalha e o que buscam.

Dentre suas características, seu espírito empreendedor é a mais marcante. Ele está relacionado ao fato de que os millennials sonham (muito) alto e que, em sua maioria, aspiram por cargos de liderança. Além disso, estão tão determinados a alcançar tais objetivos que cada vez mais buscam ferramentas e práticas capazes de ajudá-los a alcançar seus sonhos.

Partindo da premissa de genuíno interesse no outro e da total transparência, os feedbacks entram como a prática capaz de direcionar ações e comportamentos em direção aos sonhos, trazendo inputs de melhorias e as reforçando o tempo todo.

6. Contribuem para uma cultura de growth mindset

Growth mindset (contrário de fixed mindset) é a escola científica que defende que inteligência, criatividade e habilidades são mutáveis a partir de prática, aprendizado e esforço, em vez de estáticas e imutáveis. Por este motivo, esta é a característica daquelas pessoas que alcançam níveis superiores de realização pessoal e profissional.

A visão de que podemos desenvolver nossas habilidades se dedicarmos esforço e estudo altera fundamentalmente as relações de trabalho, que antes eram baseadas em uma visão mais rígida e julgadora da performance dos funcionários.

Se conectarmos os pontos, fica evidente que feedbacks e growth mindset têm tudo a ver. Isso se deve ao fato de que os feedbacks são uma grande ferramenta de apoio para aquelas pessoas que desejam encarar desafios como oportunidades e que buscam alcançar níveis de excelência antes inimagináveis.

Mas isso não é apenas um capricho: uma cultura de crescimento e desenvolvimento dá resultados práticos, pois contribui com senso de urgência, com geração de resultados, e mais importante, com melhoria contínua de processos, práticas e indicadores.

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👉 Como dar feedback: 7 dicas para melhorar as trocas no time

👉 Como receber feedbacks? Confira aqui!

Dados e estatísticas sobre feedback

Diversos levantamentos apontam a importância e os resultados de feedbacks nas empresas. Apresentamos os principais dados a seguir.

Produtividade e engajamento

Dados da HubSpot mostram que:

• 69% dos profissionais afirmam que trabalhariam com mais afinco caso os seus esforços fossem mais reconhecidos pela empresa.
• 43% dos colaboradores mais engajados em uma organização recebem feedbacks de suas demandas pelo menos uma vez por semana.

A Psychometrics também levantou em um estudo que 52% dos profissionais consideram que o reconhecimento de suas lideranças poderia melhorar seu engajamento na empresa.

Ainda, segundo a TINYpulse, a motivação entre pares foi apontada como o principal fator para que pessoas colaboradoras queiram se superar em suas atividades e entregas.

Plataformas e aumento na oferta de feedbacks

Os dados da TINYpulse também mostram que 44% das pessoas trabalhadoras afirmaram que, quando recebem uma ferramenta em que possam oferecer feedbacks, são maiores as chances de oferecerem reconhecimento de maneira contínua.

Por fim, segundo a Harvard Business Review, 70% das multinacionais já têm buscado se adaptar a essas necessidades de reconhecimento para engajamento, adotando inclusive ferramentas que auxiliam na prática de feedback.

Como dar feedback com qualidade?

Existem alguns componentes fundamentais de um bom feedback. Em vez de usar um modelo enlatado, muito melhor é se soltar das amarras entendendo as melhores práticas para que você possa personalizar o seu feedback. Confira 8 dicas!

1. Seja autêntico

Acredite no feedback que você está dando e, mais do que isso, acredite que ele vai trazer um impacto positivo para a pessoa, para o time e para a empresa. Nunca use um feedback para manipular os sentimentos de uma pessoa ou para algum truque político.

2. Seja bem intencionado

A finalidade de um feedback é o desenvolvimento do receptor, e não o contrário. Se sua motivação não for genuinamente trazer um impacto positivo na vida do seu colega, não o faça.

3. Seja impessoal

Feedbacks devem ter como foco comportamentos e não pessoas. O que pode melhorar é a forma de apresentar resultados do Paulinho do financeiro, e não o Paulinho do financeiro em si.

Quando o foco está no comportamento, as pessoas não se sentem atacadas e têm uma tendência muito menor a entrarem em um comportamento de negação ou de defensiva.

4. Faça no fórum adequado (privado x público)

Elogios devem ser feitos em público. Explique o porquê do comportamento estar sendo elogiado e você poderá economizar dezenas de outros feedbacks, pois todos que ouvirem o elogio entenderão o impacto positivo do comportamento e tentarão replicá-lo.

Feedbacks de melhoria, por outro lado, devem ser quase sempre feitos em particular, para que o receptor não se sinta exposto aos seus colegas em um momento de potencial fragilidade.

5. Personalize o feedback

Adapte a entrega ao estilo do receptor. Certas pessoas são mais sensíveis a críticas, enquanto outras "têm pele mais grossa". Para cada uma, a forma de dar feedback deve ser diferente.

6. Vá direto ao ponto

Deixe evidente qual é a sua mensagem tendo, ao mesmo tempo, consideração pelos sentimentos do seu colega. Uma mensagem muito obtusa pode deixar o receptor confuso quanto ao teor da conversa.

7. Realize-os em conjunto

Principalmente em feedbacks construtivos, além de expor claramente o que aconteceu de errado e em qual situação, o momento é de construir os próximos passos com a pessoa. Como deveria ter sido e possíveis correções que ela pode fazer são fundamentais de serem expostas para fazer deste momento o mais eficiente possível.

8. Estimule a troca em tempo real

Feedbacks devem ser trocados frequentemente e, na medida do possível, em tempo real — o que significa que as pessoas ainda devem se lembrar do que aconteceu.

Se tiver algo a dizer, diga! Pense antes de falar, claro, mas diga! Suas percepções podem ser de extrema importância ao processo de desenvolvimento de outras pessoas e não tem preço que pague os atos de ajudar e acompanhar o crescimento de outra pessoa.

Essa troca não só é prazerosa como também é educativa, à medida que, quanto mais trocamos, melhores e mais precisas se tornam as nossas mensagens. E, conforme melhoramos nossa mensagem, ajudamos o outro e aprendemos a receber de forma mais eficiente suas percepções.

👉 Mas e na prática? Existem diversas formas de dar uma devolutiva apropriada a uma pessoa. Para isso, vale pensar na intimidade que você tem com a pessoa que receberá o feedback. Para auxiliar no processo, confira o nosso vídeo sobre reconhecimento!

Como implementar uma cultura de feedback?

Um aspecto fundamental no ambiente corporativo é a campanha de feedback, que no caso diz respeito ao engajamento das pessoas com as trocas. Implementar uma campanha de feedback em seu negócio é de extrema importância para normalizar a prática entre pares. Confira as dicas que reservamos para alcançar isso!

Apresente e reforce o feedback

Dificilmente um time de Recursos Humanos conseguirá efetividade na implementação de uma cultura de feedbacks contínuos apenas incentivando individualmente esse tipo de ação.

Aqui, é importante considerar a dificuldade de conceder um feedback e também de recebê-lo quando não há o respaldo necessário. Ao contrário do pretendido, isso pode contribuir não para o desenvolvimento, e sim para o acionamento de um gatilho de defesa principalmente em quem o recebe.

Por isso, é fundamental apresentar o tema de forma ampla e para toda a empresa, além de reforçar a importância do feedback enquanto ferramenta para auxiliar no crescimento das pessoas colaboradoras. Qualquer ideia ou objetivo diferente disso deve ser eliminado. Aposte também em treinamentos que tenham o tema como foco.

Alinhe a importância de saber receber feedbacks

Como mencionamos, é comum que, dependendo da maneira como o feedback é dado, a pessoa receptora fique na defensiva e o objetivo final seja perdido. Isso não é necessariamente culpa dela, já que temos o “instinto” de compreender situações assim como uma espécie de ameaça.

Por isso, mais do que apenas aprender sobre como dar feedbacks, seu time precisa compreender também a maneira como se deve receber um.

Isto é, entender que eles fazem parte do dia a dia e, de maneira oposta ao que se pode pensar, tem como foco o aprimoramento de conhecimentos e habilidades de quem o recebe.

Estimule as lideranças

É preciso que as lideranças comprem a ideia de que o feedback trará ganhos para o desenvolvimento de colaboradores e colaboradoras, bem como para melhorar o relacionamento entre a gestão e o seu time.

De acordo com um levantamento feito pela BambooHR, 44% das pessoas entrevistadas alegaram que uma liderança tóxica foi alguns dos motivos que levaram ao seu pedido de desligamento, sendo a falta de reconhecimento uma dessas causas (abordado por 20% das pessoas).

Por essa razão, é essencial que as lideranças sejam estimuladas a darem feedbacks, de modo que as equipes sigam o exemplo de sua gestão com pares e demais equipes.

Elenque os valores importantes

Os feedbacks dados na sua organização precisam estar condizentes com os valores estabelecidos por ela. Dessa forma, as devolutivas entregues estarão sempre adequadas para todos os colaboradores.

Contar com uma ferramenta própria para oferecer feedbacks contribui para que as pessoas possam oferecer um retorno aos seus pares e lideranças de acordo com os valores da cultura organizacional.

Assim, além de o emissor do feedback ter um respaldo para a ação, as pessoas receptoras estarão cientes sobre os pontos que estão mandando bem e quais merecem atenção.

Crie cases internos

Quais são as pessoas e times que mais se destacam ao oferecer feedback? Reconhecê-los também estimula as demais áreas a trazerem suas percepções sobre projetos, sobre o trabalho executado e também sobre atitudes em que colegas mandaram bem.

Ofereça ferramentas para a troca de feedbacks

Melhor do que apresentar a importância do feedback e orientar quanto à prática é oferecer as ferramentas adequadas para isso. Existem plataformas como a Qulture.Rocks que permitem a troca de feedbacks e elogios entre todas as pessoas da empresa, seja pública ou individualmente.

Além disso, são informações que podem ser acessadas pela liderança da pessoa que dá e que recebe o feedback, assim como pelo RH. Assim, tem-se ainda mais efetividade nas ações de gestão de pessoas e de gestão de desempenho.

Qual a relação entre feedback e avaliação de desempenho?

Assim como o feedback, a avaliação de desempenho é um importante instrumento que visa o desenvolvimento das pessoas colaboradoras. No entanto, existem algumas diferenças essenciais entre os dois conceitos, que devem ser aplicados, na maioria das vezes, em situações distintas. Entenda mais a seguir!

O que define a avaliação de desempenho?

Avaliação de desempenho é um ritual ou processo geralmente realizado com uma frequência fixa (como semestral ou anual). Nela, os colaboradores de uma empresa são avaliados de maneira sistemática por avaliadores pré-determinados (geralmente o gestor, às vezes pode haver uma autoavaliação, e, ainda, em outros casos pode haver avaliações de pares e liderados — o kit completo é geralmente chamado de "avaliação 360-graus").

Como vimos acima, avaliações de desempenho são tipos de feedback (no sentido científico) que o ambiente (seus colegas ou sistemas) manda para uma pessoa colaboradora.

‍Avaliações de desempenho podem conter insights (inputs recebidos de outras pessoas): as opiniões dos nossos gestores sobre nosso desempenho e suas sugestões de como devemos nos comportar no futuro são um grande exemplo, assim como eventuais inputs dos nossos colegas.

Elas também contam com notas ou conceitos que rotulam e classificam nosso desempenho em relação a algum tipo de escala. Algumas das escalas mais comuns são a escala de expectativa, que avalia se o colaborador está desempenhando de acordo com o que é esperado, e a escala relativa, que avalia como o colaborador está desempenhando em relação aos seus colegas.

Ótimo! Então já sabemos um pouco mais sobre o que são feedbacks e o que são avaliações de desempenho. Agora vamos falar sobre como usar um e como usar o outro.

Quando dar feedback e quando esperar a avaliação de desempenho?

Um bom feedback deve ser dado imediatamente após o comportamento observado, pois o receptor — quem realizou o comportamento — tem a situação fresca na sua cabeça e pode incorporá-lo nos seus próximos comportamentos.

Vamos a exemplos práticos. A melhor forma de pensar em feedbacks e avaliações de desempenho é usando o esporte como metáfora: técnicos esportivos são mestres nas duas artes.

Quando um jogador de futebol bate uma falta errado, ele recebe alguns tipos de feedback: a torcida vaia, a bola vai longe do gol, os colegas fazem caretas, o goleiro comemora. Mas geralmente é o técnico que manda o feedback mais valioso: o que foi feito de errado e o que o jogador deve fazer para acertar da próxima vez: "você esperou demais para chutar. Da próxima vez, chute antes", grita o técnico da beira do campo.

Este é um exemplo clássico de feedback, dado pelo técnico, que faz o papel de professor, e que ensina o jogador a melhorar o seu desempenho constantemente.

É por esse motivo — o retorno ser mais apropriado logo após a observação do comportamento — que técnicos de esportes de alto desempenho estão na beira do campo, quadra ou piscina, principalmente nos treinos, gritando a plenos pulmões com seus atletas.

Avaliações de desempenho, por outro lado, são discussões mais abstratas e amplas, que se referem a um conjunto de comportamentos, que possivelmente se transformou em um padrão de comportamento. Neste caso, a conversa é mais estruturada, e leva em conta um período mais longo de observação.

"Temos uma temporada de oitenta jogos. A cada dez jogos, eu me sento com cada um dos jogadores individualmente. Trago suas estatísticas de jogo e inputs dos outros — dos meus assistentes técnicos e dos colegas — e o jogador traz uma reflexão, uma autoavaliação. Então temos uma conversa sobre o que manter e o que mudar para os próximos dez jogos".

Scotty Bowman, técnico recordista em títulos de hockey no gelo na conferência NHL

Este processo é enriquecedor, já que, ao aprendermos receber e dar feedback, entendemos que apesar de incríveis ainda temos muito trabalho a fazer. Nesse sentido, entender que somos seres em desenvolvimento abre espaço para:

• abraçar desafios;
• persistir ao encarar obstáculos;
• ver o esforço como o caminho para a excelência; e,
• aprender com as críticas, resultando em níveis superiores de excelência e conquistas.

Você também pode gostar destes conteúdos:

👉 Campanha de feedback: entenda como a plataforma da Qulture.Rocks pode auxiliar na estratégia!

👉 Plataforma de gestão de desempenho: como vender essa ideia?

6 exemplos de feedback no ambiente de trabalho

Precisa de exemplos para se inspirar? Confira a seguir algumas sugestões de retorno positivo e negativo/construtivo.

1. Feedback positivo: eficiência na resolução de problemas

Contexto: um colaborador demonstrou uma habilidade notável para resolver problemas de forma rápida e eficiente.

Comentário: "Quero elogiar sua capacidade de resolver problemas de maneira rápida e eficiente. A forma como você identifica e aborda as questões não só acelera nossos projetos, mas também inspira confiança na sua equipe. Sua habilidade em pensar em soluções práticas e aplicá-las com sucesso é um grande trunfo para nosso departamento."

2. Feedback negativo/construtivo: prazos perdidos

Contexto: um colaborador tem dificuldade em cumprir prazos.

Comentário: "Observei que você tem enfrentado desafios para cumprir os prazos acordados. Vamos trabalhar juntos para encontrar estratégias que possam ajudá-lo a gerenciar melhor seu tempo e prioridades. Acredito que com um pouco mais de organização, você pode melhorar significativamente nesse aspecto."

3. Feedback positivo: colaboração

Contexto: um colaborador é excelente em trabalhar em equipe.

Comentário: "Sua habilidade de colaborar com os colegas e buscar soluções conjuntas é impressionante. Isso fortalece nossa equipe e melhora o resultado dos nossos projetos. Sua proatividade em ajudar os outros é muito valorizada."

4. Feedback negativo/construtivo: comunicação

Contexto: um colaborador apresenta falhas na comunicação, resultando em mal-entendidos.

Comentário: "Percebi que às vezes a informação que você transmite não é clara, o que pode levar a mal-entendidos. Seria útil se você pudesse verificar se todos entenderam suas instruções ou a informação compartilhada. Isso pode melhorar muito nossa eficiência como equipe."

5. Feedback positivo: liderança

Contexto: um colaborador demonstra excelentes habilidades de liderança em projetos.

Comentário: "Você tem mostrado uma liderança exemplar ao conduzir seus projetos. Sua capacidade de motivar a equipe e gerir eficazmente os recursos tem sido fundamental para nossos sucessos recentes. É um prazer ver seu desenvolvimento nessa área."

6. Feedback negativo/construtivo: participação em reuniões

Contexto: um colaborador raramente contribui em reuniões.

Comentário: "Notei que você tem sido bastante quieto(a) durante nossas reuniões. Sua opinião é muito valiosa e gostaria de ouvir mais de você. Gostaria de encorajá-lo(a) a compartilhar suas ideias e perguntas, pois elas são importantes para o sucesso de nossa equipe."

Abaixo, destacamos outros conteúdos com exemplos de feedback para você usar como referência:

👉 4 exemplos de feedback positivo para o chefe

👉 6 exemplos de feedback positivo para colegas de trabalho

👉 4 exemplos de feedback para estagiário

👉 5 exemplos de feedback construtivo para colegas de trabalho

Como funciona uma plataforma de feedback?

Plataformas de feedback nada mais são do que tecnologias em nuvem que permitem a troca e o registro de feedbacks trocados, sejam eles entre liderança e pessoa liderada, seja entre colegas de equipe ou até mesmo de equipes diversas.

Para isso, cada pessoa recebe um login em que pode enviar e receber feedbacks e elogios de colegas da empresa. Existe, para isso, uma espécie de mural em que, quando se trata de feedback, só pode ser acessado pela própria pessoa que o recebeu e pela sua liderança e o RH. Quando se trata de um elogio, pode ser recebido em outro mural, sendo este público.

No primeiro caso, tem-se como benefícios o suporte uns dos outros para o desenvolvimento a partir da percepção de colegas e lideranças. No segundo caso, há um contexto de retroalimentação de elogios, que não apenas fortalece a autoestima de quem os recebe como também incentiva um ambiente em que eles se tornam mais comuns e valorizados.

Por que investir em uma plataforma de feedback

De forma prática, um software de feedback pode auxiliar e muito nas experiências da sua organização. Isso porque ele oferece alguns benefícios práticos e que impactam diretamente no cotidiano das pessoas. Alguns desses benefícios incluem:

• dar e receber feedbacks contínuos: além de serem dados no momento em que a pessoa julgar ideal, qualquer pessoa da organização pode enviar ou pedir feedback nas mesmas condições. Isso permite com que você implemente uma cultura de feedback e ajude os seus times a entenderem o que fazem bem e o que devem melhorar;
• reforçar os valores da organização: ao enviar um feedback, existe a opção de selecionar qual valor da empresa está sendo praticado ou qual deles precisa ser reforçado. Dessa forma, os princípios da cultura organizacional são reforçados sempre que um feedback é dado e as equipes têm maior clareza sobre em quais valores estão mandando bem e em quais precisam se desenvolver;
• obter a ajuda de templates: uma ferramenta pode te inspirar com estruturas de feedbacks pré-definidas, que te auxiliem a começar a pensar na prática.

👉 [TEMPLATE] Framework CCCS para dar Feedbacks

Neste conteúdo, trouxemos a importância do feedback bem realizado no contexto organizacional, com boas práticas e momentos adequados para aplicá-lo entre os seus colegas.

Também destacamos a importância de se trabalhar uma cultura de feedback de forma geral, para que o estímulo da prática se torne habitual, além de trazermos exemplos de diversos tipos de feedback e métodos para trabalhar o feedback no contexto corporativo.

Agora que você já conhece as práticas e os benefícios desse processo, que tal ver na prática como eles podem ajudar a sua empresa? Peça uma demonstração do nosso produto de feedback e implemente mais da prática no cotidiano da sua empresa!