Para falarmos sobre motivação, é importante entendermos os conceitos de motivação intrínseca e extrínseca.
Para começar, o que é motivação? Motivação é algo que nos influencia a começar, sustentar ou interromper um comportamento.
Se eu estou jogando futebol e me sinto cansado, esse estado de cansaço me motiva a parar de jogar. Se eu estou com dificuldade de sair da cama numa chuvosa manhã de domingo e minha família me chama para tomar um delicioso café da manhã, a possibilidade de comer coisas gostosas me motiva a levantar da cama e ir até a cozinha.
Alguns pesquisadores tentam desenhar uma linha que divide os motivadores entre intrínsecos, ou internos, e extrínsecos, ou externos. Confesso que não é fácil saber quais motivadores ficam em cada lado dessa linha.
Motivadores Intrínsecos e Extrínsecos
Uma das maneiras de definir motivadores intrínsecos é pensando naqueles que são inerentes à atividade sendo realizada. Eu corro no parque porque gosto de correr no parque. Porque o ato de correr me dá prazer. Portanto, me sinto motivado a correr pelo simples fato de gostar de correr, sem depender de nenhum fator externo para tal.
Os cinco motivadores intrínsecos mais comuns são:
- Prazer;
- Dor;
- A busca por crescimento pessoal;
- Segurança;
- Pertencimento social;
Um dos teóricos que falou sobre motivação intrínseca é Abraham Maslow, que mapeou em sua famosa pirâmide uma hierarquia de necessidades que norteiam a motivação dos seres humanos:
Segundo Maslow, seres humanos tem uma hierarquia de necessidades, sendo as mais primárias delas relacionadas à nossa fisiologia. A teoria diz que se temos alguma necessidade fisiológica não atendida, tenderemos a procurar resolvê-la antes de pensar em qualquer outra coisa.
A partir das necessidades fisiológicas, partimos às de segurança, depois relacionamento, e assim por diante.
Motivadores extrínsecos, por outro lado, são recompensas e punições externas à atividade sendo realizada. Eu posso ser levado a correr no parque porque meu aplicativo de corrida está me dizendo que se eu não correr ao menos 5 km hoje, vou perder meu status de "corredor ninja" na rede social. Ou eu posso aceitar, em caso de overbooking, dar lugar a outro passageiro no meu vôo aos Estados Unidos motivado pela recompensa de R$ 1.000 oferecida pela companhia aérea.
Motivadores e Trabalho
Como extrair o melhor comportamento possível das pessoas? Como conseguir que elas dêem o melhor de si no trabalho, e consequentemente, que a empresa obtenha os melhores resultados que pode dada uma quantidade fixa de potencial (sejam eles financeiros, mercadológicos, tecnológicos, etc)?
Há décadas, gestores esperam motivar seus funcionários a darem o seu melhor usando uma combinação de motivadores extrínsecos: incentivos financeiros, como prêmios e bônus para quem entrega, e punições, como advertências, planos de recuperação e menos recompensas para aqueles que não entregam.
Daniel Pink, autor de Drive, é um dos defensores de modelos alternativos de motivação (apesar de ser um daqueles autores como Malcolm Gladwell e trupe que distorcem a ciência para reforçarem um ponto, achamos que Pink têm bons argumentos se lido "com uma pitada de sal"). O guru acredita em um modelo de motivação intrínseca tripartite e baseado em autonomia, aprimoramento (tradução nossa para "mastery") e propósito, como muito mais potente do que motivadores extrínsecos (o modelo de motivação de Pink tem muito a ver com o topo da pirâmide de Maslow, como vimos acima.)
Pink cita alguns estudos famosos que mostram que motivadores extrínsecos funcionam muito bem em atividades repetitivas, muito bem mapeadas, e que ocorram por um curto espaço de tempo. Por exemplo: se preciso que 10 pessoas carreguem meu caminhão, muito provavelmente vou conseguir um esforço maior tanto maior for a recompensa oferecida aos trabalhadores.
No entanto, esse efeito motivador das recompensas e punições tem alguns riscos grandes: o primeiro deles é a sua retirada. Se retiramos os motivadores extrínsecos, o esforço e a dedicação caem imediatamente.
Por outro lado, motivadores extrínsecos pioram significativamente a performance de pessoas que precisam usar sua criatividade para resolver problemas. Sempre que o caminho para a realização do trabalho (da tarefa, como os cientistas chamam as atividades sendo analisadas) é desconhecido e exige muito pensamento, resolução de problemas e criatividade, motivadores extrínsecos pioram a performance dos indivíduos pesquisados.
Não há fórmula mágica
Aqui na Qulture.Rocks, achamos que quaisquer fórmulas genéricas são perigosas. Acreditamos que diferentes profissões e atividades atraem diferentes tipos de personalidade, que, na média, respondem a "pacotes" de incentivos diferentes.
Bons vendedores, por exemplo, geralmente foram bons atletas juvenis, e respondem muito bem a motivadores extrínsecos, como bônus, metas e prêmios. É a turma do fundão.
Bons engenheiros, designers e responsáveis por produto, por outro lado, geralmente foram "crânios" na escola, e extraem motivação de dentro de si próprios. É a turma que jogava Magic the Gathering e prestava atenção na aula. Eles respondem muito mal a motivadores extrínsecos, e muito bem ao seu senso de propósito, a serem referências técnicas para seus pares e à sensação de que estão se aprimorando nas suas atividades (é o espírito de "craftsmen").
(Obviamente, estamos brincando com estereótipos, e de maneira nenhuma queremos reforçá-los. Mas usá-los também ilustra bem uma discussão extremamente relevante para empresas e empresários de todos os tamanhos, e pode ajudar bastante o entendimento do desafio. Não quer dizer que não possam existir exceções, é claro.)
Não temos nenhuma regra de bolso mágica que resolva esse grande desafio, mas queremos que você pense 3.000 vezes antes de tentar aplicar uma solução única para perfis profissionais e de personalidade diferentes.
Material Suplementar
Assista a esse vídeo que resume a teoria de Daniel Pink e diversos dos estudos que a suportam.
Se você quer receber conteúdo relacionado à carreiras e motivação, assine nosso newsletter e receba as atualizações do nosso blog!
