Gestão de talentos é um conjunto de estratégias que visam atrair, reter e capacitar os colaboradores de sua organização, além de criar um ambiente com profissionais engajados, que buscam continuamente por ações para o desenvolvimento de sua empresa.
Preocupar-se com essa estratégia já é uma prioridade para muitos profissionais da área de RH. De acordo com uma pesquisa feita pela consultoria Xerox, 53% das pessoas dessa área dizem ter como prioridade manter seus principais talentos na empresa.
No entanto, uma pesquisa divulgada pela Kronos aponta que 14% das lideranças de RH sinalizam haver uma falta de apoio executivo para a retenção desses talentos, reforçando a necessidade de as organizações de amadurecerem essas estratégias para poderem usufruir dos ganhos que elas trazem.
Neste material, entenda um pouco mais sobre a importância da gestão de talentos, quais ações implementar nesse sentido e aproveite para conferir alguns cases de empresas que investem no assunto. Continue a leitura e saiba mais!
O que é gestão de talentos?
A necessidade pela gestão de talentos surgiu durante a transição da sociedade industrial para a pós-industrial, sendo esta última originada no período pós-Segunda Guerra Mundial. Naquele contexto, a automatização crescente do trabalho fez com que a atuação estratégica e, muitas vezes, administrativa dos trabalhadores também crescesse.
Isso aconteceu concomitantemente ao surgimento de teorias das Relações Humanas, que reforçaram a importância das relações interpessoais das pessoas colaboradoras, assim como o bem-estar delas no trabalho.
Não se deve esquecer ainda do abandono à divisão do trabalho, tornando-o menos operacional. Assim, a especialização dos profissionais o tornavam também cada vez mais foco de “disputas” entre empresas. Nesse sentido, se tornava cada vez mais importante manter talentos na empresa, de modo a garantir vantagem competitiva frente aos concorrentes.
Mas o que de fato são talentos? Para McKinsey, são os “melhores e mais brilhantes” profissionais de uma empresa. Para Michaels et al. (2001), “talento” inclui as habilidades de uma pessoa, considerando ainda o “aprender” e o “crescer” como habilidades. Na literatura, existem diversas definições. A de Almeida (2004) é:
“o termo talento refere-se, com frequência, à pessoa que traz em sua bagagem um conjunto privilegiado de competências, isto é, conhecimentos, habilidades e atitudes que a diferencia de outras”.
A verdade é que, seja no sentido literal ou não da palavra “talento”, a expressão “gestão de talentos” é utilizada em diversas empresas como uma série de ações, esforços e estratégias que visam atrair, contratar e reter os talentos da empresa.
Comumente, essa é uma tarefa atribuída à área de Recursos Humanos, mas não necessariamente se restringe a ela. Lideranças, por exemplo, também auxiliam na gestão dos talentos.
Como funciona a gestão de talentos?
Conforme mencionamos, a gestão de talentos abrange uma série de ações, esforços e estratégias. Nesse sentido, esse processo conta com diversas frentes e possibilidades de ações, além de ter uma aplicação contínua.
Ela pode se dar de diversas formas. São algumas delas:
- avaliação de desempenho;
- gestão por OKRs;
- incentivo e realização de one-on-ones;
- aplicação de pesquisas (de clima, de satisfação, de sentimentos);
- estímulo à troca de feedbacks;
- implementação de salários e benefícios;
- construção de planos de carreira;
- investimento em momentos de descontração;
- treinamento e desenvolvimento.
Qual a importância da gestão de talentos nas empresas?
A gestão de talentos deve ser uma prioridade para as empresas, independentemente do tamanho ou da região onde atua. Muitas vezes, há o equívoco de imaginar que, por ser um negócio de porte menor, esse não é um ponto importante a ser considerado. No entanto, a Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) realizou uma pesquisa com microempresas, pequenas empresas e grandes empresas, trazendo um panorama sobre a necessidade do tema para as equipes.
Segundo o levantamento, a gestão de talentos é aplicada nas empresas bem-sucedidas, com cinco práticas em comum:
- 1. patrocínio à gestão de talentos;
- 2. liderança exercendo a gestão;
- 3. engajamento de talentos em projetos;
- 4. identificação dos talentos;
- 5. feedbacks constantes.
Entre os números importantes a serem avaliados, destacamos:
- cerca de 50% das empresas não bem-sucedidas não aplicam as cinco estratégias apresentadas com a mesma frequência que as organizações bem-sucedidas;
- 70% das empresas não bem-sucedidas não investem de forma adequada na valorização das pessoas, nem se preocupam em promover engajamento e desenvolvimento;
- apenas 24% das empresas participantes disseram que investem em desenvolvimento pessoal adequadamente, enquanto 34% delas afirmam não ser o foco de atenção.
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O que influencia a gestão de talentos?
Agora que você já sabe a importância da gestão de talentos para as organizações, selecionamos alguns fatores que influenciam esse processo nas empresas. Confira!
Cultura organizacional
A cultura organizacional é o modo como as pessoas se comportam em uma empresa. Ela está ligada à missão, visão e valores da organização, que moldam os rituais, artefatos, incentivos e exemplos compartilhados internamente. Esses, por sua vez, determinam o comportamento esperado do time.
Tony Lin, sócio da Sequoia Capital, define a cultura organizacional como “Os valores e os comportamentos do dia a dia de cada membro do time em busca da missão da empresa”. Ou seja, a cultura é um fator muito presente no dia-a-dia da organização e precisa estar alinhada às expectativas dos colaboradores.
Por isso, é importante mapear esse alinhamento desde o processo de recrutamento de um colaborador, avaliando o fit cultural do candidato com a empresa. É o fit cultural que aponta a capacidade do candidato se adaptar à cultura da organização.
Após a admissão, processos como a avaliação de desempenho, one-on-ones e pesquisa de clima podem ser utilizados para monitorar o alinhamento dos colaboradores com a cultura organizacional.
Clima organizacional
O clima organizacional é outro fator determinante para a gestão e retenção de talentos nas empresas, pois afeta diretamente o desempenho e a satisfação dos colaboradores no trabalho.
Em resumo, o clima organizacional é a percepção da equipe sobre os processos, políticas e práticas da empresa. Ele reúne diversos aspectos da experiência dos colaboradores, como remuneração e benefícios, oportunidades de crescimento, estrutura de trabalho, liderança direta, etc.
Por isso, é importante monitorar continuamente os indicadores de clima organizacional para evitar que ele não fique abaixo do ideal. O turnover e o absenteísmo são exemplos que podem ser utilizados nesse processo, pois o primeiro mede a rotatividade do time e o segundo mede as faltas e atrasos dos colaboradores. Através deles é possível avaliar a expectativa e o engajamento dos talentos na organização.
Além disso, a pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta muito eficiente para mensurar a percepção dos profissionais sobre a empresa. Com os resultados da pesquisa de clima é possível identificar pontos de melhoria no ambiente de trabalho e definir ações para que ele se torne cada vez mais saudável e inspirador para os talentos.
Oportunidades de crescimento
As oportunidades de crescimento também impactam a gestão de talentos em uma organização, pois dificilmente os profissionais permanecerão na empresa sem perspectivas de crescimento e desenvolvimento profissional. Dessa forma, o RH, juntamente com as lideranças, desempenham um papel fundamental na adoção de práticas que desenvolvam a equipe.
Práticas como o feedback contínuo e reconhecimento da equipe contribuem para o alinhamento entre líderes e liderados e para a motivação dos talentos. Além disso, processos de gestão de conhecimento sólidos e treinamentos recorrentes são imprescindíveis para os talentos estarem preparados para assumir desafios e oportunidades na organização.
Essas práticas geram ganhos significativos para a organização, na medida que mantêm os talentos no time e viabilizam a formação de lideranças internas. E, agora que você já conhece os fatores que impactam a gestão de talentos, saiba quais são os principais processos e ferramentas para implementá-la na organização.
Como desenvolver a gestão de talentos na empresa?
Tendo em vista a importância da gestão de talentos para uma empresa, chegou o momento de entendermos como é possível adotá-la na organização. A seguir, selecionamos algumas das principais estratégias!
Recrutamento e seleção
Primeiro, é preciso ter consciência de que o processo de gestão de talentos começa desde antes do contrato do novo colaborador. Existe a necessidade, por exemplo, de que as entrevistas de recrutamento e seleção considerem a cultura organizacional no momento de selecionar os candidatos, trazendo pessoas que se identificam com os valores do negócio e que contribuam para o desenvolvimento das equipes.
Além disso, esse processo deve ser visto de forma analítica a todo o momento: os resultados devem ser continuamente monitorados e mensurados, de forma que identifiquem oportunidades de melhoria e otimizem o trabalho da área de RH. Outro ponto importante é o fato de buscar continuamente por ferramentas que automatizam os processos burocráticos e manuais, possibilitando que a área seja mais estratégica.
Por fim, não se esqueça de coletar o feedback dos candidatos. Afinal, a percepção de quem passa por essas etapas será fundamental para aperfeiçoar as distintas etapas do processo.
Onboarding
Ao contratar um novo profissional, o primeiro passo é integrá-lo ao time e à equipe da empresa como um todo. Nesse sentido, o onboarding será um processo importante, de forma que a pessoa conheça um pouco mais sobre a cultura do negócio, entenda como os times são organizados, além de apresentar mais dados sobre a história da empresa.
Entre os ganhos do onboarding, destacamos:
- retenção de talentos;
- aumento do engajamento dos profissionais;
- alinhamento do novo colaborador às propostas da empresa;
- redução do turnover, principalmente no curto prazo.
Para que esses resultados sejam alcançados com êxito, crie uma agenda para que a pessoa possa conhecer a organização e as diferentes áreas do negócio. Convide os profissionais de cada setor para apresentarem suas atividades e como elas contribuem para o desenvolvimento da empresa.
Existe a possibilidade até mesmo de apresentar o espaço físico da empresa, além de realizar treinamentos ao longo dessa semana para que as novas pessoas colaboradoras se sintam motivadas ao começar de fato as suas funções.
Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho é uma avaliação estruturada do desempenho individual de um colaborador em determinado período. Seu principal objetivo é o de melhorar o desempenho da empresa justamente por melhorias no desempenho dos colaboradores.
Essa estratégia contribui não apenas para a gestão de talentos, como também para o desenvolvimento de cada pessoa do seu time. Caso a sua equipe não tenha passado por algum processo como esse, podemos presumir algumas coisas importantes sobre ela:
- funcionários têm baixa maturidade — liderados e lideradas têm baixa maturidade profissional, além de líderes também contarem com baixa maturidade como gestores de pessoas;
- empresa tem baixa maturidade — caso não haja avaliação de desempenho, há pouca mensuração de resultados na empresa.
Além disso, existe a necessidade, antes de mais nada, da empresa:
- entender gradativamente o que é esperado de cada um;
- criar uma cultura de desenvolvimento;
- melhorar seu desempenho a partir da melhoria da performance das pessoas.
A partir da avaliação de desempenho, também há a possibilidade de identificar aquelas pessoas com melhor performance em seu negócio, de modo que trace estratégias específicas para a retenção dos principais talentos da organização.
Feedbacks
Feedback é o processo no qual uma pessoa contribui para que a outra possa se desenvolver por meio de suas próprias percepções, negativas ou positivas. Na pesquisa citada acima desenvolvida pela ABRH, nas empresas bem-sucedidas, o feedback contínuo é exercido até 2,5 vezes mais do que nas que não são bem-sucedidas.
Além disso, nas micro e pequenas empresas essa frequência sobe para 3,9 vezes, o que comprova a necessidade dessa cultura, independentemente do porte da organização. No entanto, foi percebido que em 70% dessas empresas o feedback não é aplicado a todos os colaboradores.
Por que essa estratégia é tão importante para o negócio? Entre as principais vantagens, destacamos:
- orienta os colaboradores em relação ao melhor caminho a seguir em suas funções do dia a dia, bem como em seus projetos mais específicos;
- contribui para os resultados da empresa, uma vez que, quanto mais feedback, menos as pessoas vão desviar da rota planejada (ou seja, da estratégia);
- consequentemente, há um maior desenvolvimento para as pessoas envolvidas.
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One-on-ones
One-on-ones são reuniões periódicas entre líderes e liderados ou lideradas. Além de um grande impacto para as empresas, também contribuem de forma eficaz para a gestão de talentos, uma vez que:
- trazem a sensação, por parte do colaborador, de que a empresa se preocupa com ele no nível pessoal;
- contribuem para a percepção de que a gestão está atenta ao seu desenvolvimento e à sua carreira;
- demonstram que a pessoa colaboradora é ouvida no ambiente profissional.
Para realizar reuniões de one-on-one com os talentos de sua empresa, os líderes precisam criar uma agenda regular desses encontros, evitando ao máximo desmarcá-los ou mudar de horário. Caso isso seja necessário, é preciso que a remarcação seja feita ainda no momento do cancelamento, de modo que o colaborador já tenha uma visão de qual será o dia reagendado.
Outro ponto importante é a necessidade de criar um ambiente de segurança psicológica. Paul J. Zack, professor de ciências econômicas, psicologia e administração na Universidade de Claremont realizou uma pesquisa que demonstrou que, em um espaço considerado altamente seguro pelas equipes, os times eram 50% mais produtivos, 76% mais engajados e 50% mais propensos a permanecerem na empresa.
Reconhecimento profissional
De acordo com um estudo feito pela Psycometrics em relação ao envolvimento dos funcionários no local de trabalho canadense, o reconhecimento profissional se destacou como uma das principais características que contribuem para o engajamento dos times.
Sam Walton, fundador do Walmart, concorda: “Appreciate everything your associates do for the business. Nothing else can quite substitute for a few well-chosen, well-timed, sincere words of praise. They’re absolutely free and worth a fortune”.
Em tradução livre para o português, a fala pode ser traduzida como: “Aprecie tudo o que seus associados fazem pelo negócio. Nada mais pode substituir algumas palavras de elogio sinceras, bem escolhidas e oportunas. Elas são totalmente gratuitos e valem uma fortuna”.
Dessa forma, uma interessante alternativa para promover a gestão de talentos por meio do reconhecimento profissional é buscar por ferramentas que permitam aos times se elogiarem entre si sempre que uma atitude bacana for presenciada.
A partir de uma solução que lembra as redes sociais (contribuindo para que o processo se torne mais simplificado), colaboradores têm a possibilidade de reconhecerem uma pessoa individualmente ou até mesmo o seu time todo, de forma privada ou pública, destacando os pontos positivos e os valores praticados.
Flexibilidade
De acordo com uma pesquisa realizada pela Gallup, a flexibilidade é considerada uma das principais tendências de trabalho, sendo esse um dos benefícios não-monetários mais desejados pelos profissionais.
Além disso, destaca-se que, no LinkedIn Top Companies 2018 Brasil, foram listadas 25 empresas nas quais os brasileiros sonham em trabalhar — e grande parte delas aposta nos horários flexíveis e no home office.
Pesquisa de Clima Organizacional
Outro ponto essencial para a gestão de talentos está no entendimento da percepção de colaboradores e colaboradoras de uma organização sobre processos, políticas e práticas da empresa. Trata-se de um construto. Ou seja, um conjunto dessas percepções em relação a alguns aspectos da organização, como:
- remuneração e benefícios;
- oportunidades de crescimento profissional;
- equipamentos de trabalho;
- trabalho em times;
- liderança direta;
- justiça em relação a méritos e promoções; entre outros.
Para ter esse conhecimento, é preciso realizar a pesquisa de clima organizacional. Aplicada para uma amostra de colaboradores e colaboradoras ou para 100% deles, a empresa terá respostas para aplicar algumas mudanças importantes no dia a dia da empresa. Depois disso, o próximo passo do RH será entender se essas transformações:
- de fato trouxeram modificações para o clima organizacional;
- quando as modificações forem positivas, se houve resultados palpáveis para o negócio.
Quais empresas que se destacam na gestão de talentos?
A seguir, selecionamos algumas empresas que se destacam na gestão de talentos. Confira!
Dell
A Dell, reconhecida empresa de soluções tecnológicas (softwares, hardwares e servidores), busca continuamente promover a diversidade na organização. Nela, existem grupos formados por colaboradores cujo principal objetivo é conscientizar colegas, lideranças e demais times sobre temas importantes, como:
- respeito às orientações sexuais;
- inclusão de pessoas com deficiência;
- tolerância;
- entendimento sobre identidade de gênero;
- desenvolvimento de mulheres; entre outros.
Airbnb
O Airbnb, uma das maiores plataformas para encontrar locais e experiências nas viagens de todo o mundo, é uma startup que não se preocupa apenas com o cliente final: o setor de RH atua de forma estratégica, buscando continuamente desenvolver seus talentos e fazer a gestão de pessoas de forma mais inspiradora e inclusiva.
A empresa se preocupa em oferecer um bom espaço de trabalho, de modo que possibilite o bem-estar, o engajamento e a qualidade de vida no trabalho. Além disso, os espaços são pensados para os profissionais poderem exercer as funções em ambientes mais descontraídos, de modo que contribua para que o colaborador se torne promotor da marca.
O Google, por meio da Googleigeist (pesquisa anônima enviada aos seus colaboradores de todo o mundo), se preocupa em tomar decisões baseadas em dados para uma melhor gestão de talentos. Nessa pesquisa (que se assemelha a uma pesquisa de clima), são destinadas perguntas importantes aos Googlers, como:
- como está o bem-estar dos colaboradores;
- qual é a percepção sobre as lideranças;
- como eles enxergam a diversidade nas empresas;
- oportunidades de carreira; entre outros.
Além disso, conforme mencionamos, a gestão de talentos deve ser pensada muito antes da contratação, como também no processo de recrutamento e seleção. No caso do Google, eles incentivam que seus próprios colaboradores indiquem outras pessoas qualificadas. Apesar de a empresa ressaltar que recebe cerca de 2 milhões de novos currículos por ano, as indicações podem ser uma forma efetiva de trazer novos talentos.
Além disso, há um robusto processo de triagem. Quando há a identificação de um candidato promissor, há uma série de entrevistas detalhadas, com painel de entrevistas que levam até 4 pessoas. Há avaliação do candidato em quatro diferentes áreas:
- qual é o seu conhecimento relacionado à função;
- liderança — e a capacidade de entender quando ser liderado;
- capacidade cognitiva geral — como ele pensa e resolve seus problemas;
- personalidade — sentimento pelo qual os candidatos são motivados.
Neste conteúdo, você pôde entender o que é gestão de talentos, sua importância, além de dicas práticas para implementar. Conforme vimos, preocupar-se com seus profissionais é uma estratégia que contribui para melhores resultados e também para a retenção de seus colaboradores.
Ao longo do material, explicamos um pouco mais sobre o clima organizacional. Para saber mais, continue no Blog e confira um conteúdo completo sobre o assunto!
