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Gestão de talentos: o que é, vantagens e como investir

Renan Araújo

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Gestão de talentos é um conjunto de estratégias que visam atrair, reter e capacitar os colaboradores de sua empresa, além de criar um ambiente com profissionais engajados e que buscam continuamente por ações para o desenvolvimento de sua empresa.

Preocupar-se com essa estratégia já é uma prioridade para muitos profissionais da área de RH. De acordo com uma pesquisa feita pela consultoria Xerox, 53% das pessoas dessa área dizem ter como prioridade manter seus principais talentos na empresa.

No entanto, uma pesquisa divulgada pela Kronos aponta que 14% das lideranças de RH sinalizam que há uma falta de apoio executivo para a retenção desses talentos, o que reforça a necessidade das organizações de amadurecerem essas estratégias para que possam usufruir dos ganhos que elas trazem.

Neste material, entenda um pouco mais sobre a importância da gestão de talentos, quais ações implementar, além de conferir alguns cases de empresas que investem no assunto. Continue a leitura e saiba mais!

Qual a importância da gestão de talentos nas empresas?

A gestão de talentos deve ser uma prioridade para as empresas, independentemente do tamanho ou da região onde atua. Muitas vezes, há o equívoco de imaginar que, por ser um negócio de porte menor, esse não é um ponto importante a ser considerado. No entanto, a Associação Brasileira de Recursos Humanos realizou uma pesquisa com microempresas, pequenas empresas e grandes empresas, trazendo um panorama sobre a necessidade do tema para as equipes.

De acordo com o levantamento, a gestão de talentos é aplicada nas empresas bem-sucedidas, com cinco práticas em comuns entre elas:

  • patrocínio à gestão de talentos;
  • liderança exercendo a gestão;
  • engajamento de talentos em projetos;
  • identificação dos talentos;
  • feedbacks constantes.

Entre os números importantes a serem avaliados, destacamos:

  • cerca de 50% das empresas não são bem-sucedidas não aplicam as cinco estratégias apresentadas com a mesma frequência que as organizações bem-sucedidas;
  • 70% das empresas não bem-sucedidas não investem de forma adequada na valorização das pessoas, nem se preocupa em promover engajamento e desenvolvimento;
  • apenas 24% das empresas participantes disseram que investem em desenvolvimento pessoal de forma adequada, enquanto 34% delas afirmam não ser o foco de atenção.

Como desenvolver a gestão de talentos na empresa?

Tendo em vista a importância da gestão de talentos para uma empresa, chegou o momento de entendermos como é possível adotá-la na organização. A seguir, selecionamos algumas das principais estratégias.

Recrutamento e seleção

Primeiro, é preciso ter a consciência de que o processo de gestão e talentos começa desde antes o contrato do novo colaborador. Existe a necessidade, por exemplo, de que as entrevistas levem em consideração a cultura organizacional no momento de selecionar os candidatos, trazendo pessoas que se identificam com os valores do negócio e que contribuam para o desenvolvimento das equipes.

Além disso, esse processo deve ser visto de forma analítica a todo o momento: os resultados devem ser continuamente monitorados e mensurados, de forma que identifique oportunidades de melhoria e possa otimizar o trabalho da área de RH. Outro ponto importante é o fato de buscar continuamente por ferramentas que automatizam os processos burocráticos e manuais, possibilitando que a área seja mais estratégica.

Por fim, não se esqueça de coletar o feedback dos candidatos. Afinal, a percepção de quem passa por essas etapas será fundamental para aperfeiçoar as distintas etapas do processo.

Onboarding

Ao contratar um novo profissional, o primeiro passo é integrá-lo ao time e a equipe da empresa como um todo. Nesse sentido, o onboarding será um processo que contribuirá nesse sentido, de forma que a pessoa conheça um pouco mais sobre a cultura do negócio, entenda como os times são organizados, além de apresentar mais dados sobre a história da empresa.

Entre os ganhos do onboarding, destacamos:

  • retenção de talentos;
  • aumento do engajamento dos profissionais;
  • alinhamento do novo colaborador às propostas da empresa;
  • redução do turnover.

Para que esses resultados sejam alcançados com êxito, crie uma agenda para que a pessoa possa conhecer a organização e as diferentes áreas do negócio. Convide os profissionais de cada setor para apresentarem suas atividades e como elas contribuem para o desenvolvimento da empresa.

Existe a possibilidade até mesmo de apresentar o espaço físico da empresa, além de realizar treinamentos ao longo dessa semana para que ele se sinta motivado ao começar de fato as suas funções.

Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é uma avaliação estruturada do desempenho individual de um colaborador em determinado período de tempo. Seu principal objetivo é o de melhorar o desempenho da empresa justamente por melhorias no desempenho dos colaboradores.

Essa estratégia contribui não apenas para a gestão de talentos, como também para o desenvolvimento de cada pessoa do seu time. Caso a sua equipe não tenha passado por algum processo como esse, podemos presumir algumas coisas importantes sobre ela:

  • funcionários têm baixa maturidade — liderados e lideradas têm baixa maturidade profissional, além de líderes também contarem com baixa maturidade como gestores de pessoas;
  • empresa tem baixa maturidade — caso não haja avaliação de desempenho, há pouca mensuração de resultados na empresa.

Além disso, existe a necessidade, antes de mais nada, de a empresa:

  • entender gradativamente o que é esperado de cada um;
  • criar uma cultura de desenvolvimento;
  • melhor seu desempenho a partir da melhoria da performance das pessoas.

A partir da avaliação de desempenho, também há a possibilidade de identificar aquelas pessoas que melhor performam em seu negócio, de modo que trace estratégias específicas para a retenção dos principais talentos da organização.

Feedbacks

Feedback é o processo no qual uma pessoa contribui para que a outra possa se desenvolver por meio de suas próprias percepções, negativas ou positivas. Na pesquisa citada acima desenvolvida pela ABRH, nas empresas bem-sucedidas o feedback contínuo é exercido até 2,5 vezes mais do que nas não bem-sucedidas.

Além disso, nas micro e pequenas empresas essa frequência sobe para 3,9 vezes, o que comprova a necessidade dessa cultura independentemente do porte da organização. No entanto, foi percebido que em 70% dessas empresas o feedback não é aplicado a todos os colaboradores.

Por que essa estratégia é tão importante para o negócio? Entre as principais vantagens, destacamos:

  • orienta os colaboradores em relação ao melhor caminho a seguir em suas funções do dia a dia, bem como em seus projetos mais específicos;
  • contribui para os resultados empresa, uma vez que, quanto mais feedback, menos as pessoas vão desviar da rota planejada (ou seja, a estratégia);
  • consequentemente, há um maior desenvolvimento para as pessoas envolvidas.

One-on-ones

One-on-ones são reuniões periódicas entre líderes e liderados ou lideradas. Além de um grande impacto para as empresas, também contribuem de forma eficaz para a gestão de talentos, uma vez que:

  • traz a sensação, por parte do colaborador, de que a empresa se preocupa com ele no nível pessoa;
  • contribui para a percepção de que a gestão está atenta ao seu desenvolvimento e à sua carreira;
  • demonstra que ele é ouvido no ambiente profissional.

Para realizar reuniões de one-on-one com os talentos de sua empresa, líderes precisam criar uma agenda regular das reuniões, evitando ao máximo desmarcá-las ou mudar de horário. Caso seja necessário, é preciso que seja feito no momento do cancelamento/remarcação, de modo que o colaborador já tenha uma visão de qual será o dia reagendado.

Outro ponto importante é a necessidade de criar um ambiente de segurança psicológica. Paul J. Zack, professor de ciências econômicas, psicologia e administração na Universidade de Claremont realizou uma pesquisa que demonstrou que, em um espaço considerado altamente seguro pelas equipes, os times eram 50% mais produtivos, 76% mais engajados e 50% mais propensos a permanecerem na empresa.

Reconhecimento profissional

De acordo com um estudo feito pela Psycometrics em relação ao envolvimento dos funcionários no local de trabalho canadense, o reconhecimento profissional se destacou como uma das principais características que contribuem para o engajamento dos times.

Sam Walton, fundador do Wal-Mart, concorda: “Appreciate everything your associates do for the business. Nothing else can quite substitute for a few well-chosen, well-timed, sincere words of praise. They’re absolutely free and worth a fortune.”

Dessa forma, uma interessante alternativa para promover a gestão de talentos por meio do reconhecimento profissional é buscar por ferramentas que permitam aos times elogiarem entre si sempre que uma atitude bacana  for presenciada.

A partir de uma solução que lembra as redes sociais (contribuindo para que o processo se torne mais simplificado), colaboradores têm a possibilidade de reconhecerem uma pessoa individualmente ou até mesmo o seu time todo, destacando os pontos positivos e destacando os valores praticados.

Flexibilidade

De acordo com uma pesquisa realizada pela Gallup, a flexibilidade é considerada uma das principais tendências de trabalho, sendo esse um dos benefícios não-monetários mais desejados pelos profissionais.

Além disso, destaca-se que, no LinkedIn Top Companie 2018 Brasil, foram listadas 25 empresas nas quais os brasileiros sonham em trabalhar — e grande parte delas aposta nos horários flexíveis e no home office.

Pesquisa de Clima Organizacional

Outro ponto essencial para a gestão de talentos está no entendimento da percepção de colaboradores e colaboradoras de uma organização sobre processos, políticas e práticas da empresa. Trata-se de um construto. Ou seja, um conjunto dessas percepções em relação a alguns aspectos da organização, como:

  • remuneração e benefícios;
  • oportunidades de crescimento profissional;
  • equipamentos de trabalho;
  • trabalho em times;
  • liderança direta;
  • justiça em relação a méritos e promoções; entre outros.

Para que tenha esse conhecimento, é preciso que seja feita a Pesquisa de Clima Organizacional. Aplicada para uma amostra de colaboradores e colaboradoras ou para 100% deles, a empresa terá respostas para aplicar algumas mudanças importantes no dia a dia da empresa. Depois disso, o próximo passo do RH entender se essas transformações:

  • de fato trouxeram modificações para o clima organizacional;
  • quando as modificações forem positivas, se houver resultados palpáveis do negócio.

Quais são as empresas que se destacam em gestão de talentos?

A seguir, selecionamos algumas empresas que se destacam em gestão de talentos. Confira!

Dell

A Dell, reconhecida empresa de soluções tecnológicas (softwares, hardwares e servidores), busca continuamente promover a diversidade na organização. Nela, existem grupos formados por colaboradores cujo principal objetivo é conscientizar colegas, lideranças e demais times sobre temas importantes, como:

  • respeito às orientações sexuais;
  • inclusão de pessoas com deficiência;
  • tolerância;
  • entendimento sobre identidade de gênero;
  • desenvolvimento de mulheres; entre outros.

Airbnb

O Airbnb, uma das maiores plataformas para encontrar locais e experiências nas viagens de todo o mundo, é uma startup que não se preocupa apenas com o cliente final: o setor de RH atua de forma estratégica, buscando continuamente desenvolver seus talentos e fazer a gestão de pessoas de forma mais inspiradora e inclusiva.

A empresa se preocupa em oferecer um bom espaço de trabalho, de modo que possibilite o bem-estar, o engajamento e a qualidade de vida no trabalho. Além disso, os espaços são pensados para que os profissionais possam exercer as funções em ambientes mais descontraídos, de modo que contribua para que o colaborador se torne promotor da marca.

Google

A Google, por meio da Googleigeist (pesquisa anônima enviada aos seus colaboradores de todo o mundo), se preocupa em tomar decisões baseadas em dados para uma melhor gestão de talentos. Nessa pesquisa (que se assemelha a uma pesquisa de clima), são destinadas perguntas importantes aos Googlers, como:

  • como está bem-estar dos colaboradores;
  • qual é a percepção sobre as lideranças;
  • a percepção sobre as lideranças;
  • como eles enxergam a diversidade nas empresas;
  • oportunidades de carreira; entre outros.

Além disso, conforme mencionamos, a gestão de talentos deve ser pensada muito antes da contratação, como também no processo de recrutamento e seleção. No caso do Google, eles incentivam que seus próprios colaboradores indiquem outras pessoas qualificadas. Apesar de a empresa ressaltar que recebe cerca de 2 milhões de novos currículos por ano, as indicações indicam ser uma forma efetiva de trazer novos talentos.

Além disso, há um robusto processo de triagem. Quando há a identificação de um candidato promissor, há uma série de entrevistas detalhadas, com painel de entrevistas que levam até 4 pessoas.

Há avaliação do candidato em quatro diferentes áreas:

  • qual é o seu conhecimento relacionado à função;
  • liderança — e a capacidade de entender quando ser liderado;
  • capacidade cognitiva geral — como ele pensa e resolve seus problemas;
  • personalidade — sentimento pelo qual os candidatos são motivados.

Neste conteúdo, você pôde entender o que é gestão de talentos, sua importância, além de dicas práticas para implementar. Conforme vimos, preocupar-se com seus profissionais é uma estratégia que contribui para melhores resultados e também para a retenção de seus colaboradores.

Ao longo do material, explicamos um pouco mais sobre o clima organizacional. Para saber tudo sobre o assunto, continue no blog e boa leitura!