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Times de alta performance: entenda a relação com segurança psicológica

Liliane Takemoto

times de alta performance

Estamos sempre em busca de aumentar a performance da empresa e sabemos o quão importante é termos times de alta performance para alcançar esse objetivo. Mas, afinal, o que faz um time ter uma alta performance?

Neste material, a gente explica quais são as características que impactam a eficácia de um time, a importância da segurança psicológica nos times, além de dicas de como promovê-la. Confira!

Quais as características que impactam a eficácia de times?

Há alguns anos, o Google desenvolveu um estudo, chamado de “Projeto Aristóteles”, cuja intenção era compreender o que torna uma equipe eficaz na empresa. Uma das principais conclusões que o projeto obteve foi que quem está em um time importa muito menos do que como esse time trabalha junto. E, por ordem de importância, identificaram 5 características que impactam a eficácia dos times. Elas são:

  1. Segurança psicológica: os membros do time se sentem seguros para tomar riscos e serem vulneráveis frente aos outros membros do time.
  2. Confiabilidade: os membros da equipe cumprem com seus combinados a tempo e atendem à alta barra de excelência do Google. 
  3. Estrutura e clareza: os membros do time tinham total clareza de qual era a sua função e quais eram seus objetivos. 
  4. Significado: o trabalho é pessoalmente importante para os membros do time.
  5. Impacto: os membros da equipe pensam que seu trabalho é importante e criam mudanças.

Várias pesquisas mostram que a segurança psicológica é um fator crítico para a performance dos times, o engajamento dos funcionários e, portanto, o desempenho da organização. Porém, é importante ressaltar que esse é apenas um dos fatores que contribuem para um alto desempenho. Sozinho, não leva os times a produzirem resultado. Os líderes, além de construírem segurança psicológica no time para estimular o aprendizado e evitar falhas evitáveis, devem motivar as pessoas a trazerem melhores resultados treinando-as, inspirando-as, fornecendo feedbacks e reconhecendo sua equipe. 

Ainda sobre o estudo conduzido pelos pesquisadores do Google, dos cinco principais itens que eles identificaram, a segurança psicológica foi, de longe, a mais importante. Eles descobriram que os indivíduos em equipes com maior segurança psicológica têm menos probabilidade de deixar o Google, são mais propensos a aproveitar o poder de ideias diversas de seus colegas de equipe, geram mais receita e são avaliados como eficazes duas vezes mais pelos executivos.

Mas o que de fato significa segurança psicológica de times? 

Esse termo foi inicialmente introduzido por Amy Edmondson, cientista de comportamento organizacional e atual professora de liderança e administração da Novartis, na Harvard Business School. Segurança psicológica é uma crença compartilhada pelos membros de uma equipe de que a equipe está segura para assumir riscos interpessoais.

As pessoas se sentem capazes de falar, quando necessário, com idéias, perguntas ou preocupações relevantes, sem receio de serem retalhadas. A segurança psicológica está presente quando os colegas confiam e respeitam uns aos outros e se sentem capazes, mesmo quando obrigados, de serem francos. 

E como o líder pode promover segurança psicológica em sua equipe?

O Google criou um guia com dicas práticas para ajudar líderes e equipes a criarem e reforçarem um ambiente de segurança psicológica.

Demonstrar engajamento

  1. Esteja presente e concentre-se na conversa (por exemplo, feche seu laptop durante as reuniões).
  2. Faça perguntas com a intenção de aprender com seus colegas de equipe.
  3. Ofereça sugestões, seja interativo e mostre que você está ouvindo.
  4. Responda verbalmente para demonstrar envolvimento (“Isso faz sentido. Conte-nos mais.”).
  5. Esteja ciente de sua linguagem corporal; certifique-se de inclinar-se para a pessoa que está falando ou de estar de frente para ela.
  6. Faça contato visual para mostrar conexão e escuta ativa.

Mostrar compreensão

  1. Recapitule o que foi dito para confirmar o entendimento / alinhamento mútuo (por exemplo, “o que ouvi você dizer é …”); em seguida, reconheça as áreas de concordância e discordância e esteja aberto a perguntas dentro do grupo.
  2. Valide os comentários verbalmente (“entendo.” “Entendo o que você está dizendo.”).
  3. Evite colocar a culpa (“por que você fez isso?”) e se concentre em soluções (“como podemos trabalhar para garantir que tudo corra melhor da próxima vez?”, “o que podemos fazer juntos para traçar um plano para a próxima vez? ”).
  4. Pense em suas expressões faciais (uma carranca ou careta) – elas são involuntariamente negativas?
  5. Balance a cabeça para demonstrar compreensão durante as conversas / reuniões.

Seja inclusivo em ambientes interpessoais

  1. Compartilhe informações sobre seu estilo e preferências pessoais de trabalho, incentive os colegas de equipe a fazerem o mesmo.
  2. Esteja disponível e acessível aos colegas de equipe (por exemplo, reserve um tempo para conversas 1: 1, sessões de feedback, coaching de carreira).
  3. Comunique claramente o propósito das reuniões ad hoc agendadas fora do normal 1:1s / reuniões de equipe.
  4. Expresse gratidão pelas contribuições da equipe.
  5. Interfira se os membros da equipe falarem negativamente sobre outro membro da equipe.
  6. Tenha uma postura corporal aberta (por exemplo, olhe para todos os membros da equipe, não vire as costas para parte do grupo).
  7. Crie um relacionamento (por exemplo, converse com seus colegas de equipe sobre suas vidas fora do trabalho).

Seja inclusivo na tomada de decisões

  1. Solicite contribuições, opiniões e feedback de seus colegas de equipe.
  2. Não interrompa ou permita interrupções (por exemplo, intervir quando alguém for interrompido e garantir que sua ideia seja ouvida).
  3. Explique o raciocínio por trás de suas decisões (ao vivo ou via e-mail, oriente a equipe sobre como você chegou a uma decisão).
  4. Reconheça a entrada de outras pessoas (por exemplo, destaque quando os membros da equipe contribuíram para um sucesso ou decisão).

Mostre confiança e convicção sem parecer inflexível

  1. Gerencie as discussões da equipe (por exemplo, não permita conversas paralelas em reuniões da equipe, certifique-se de que o conflito não seja pessoal).
  2. Use uma voz que seja clara e audível em um ambiente de equipe.
  3. Apoie e represente a equipe (por exemplo, compartilhe o trabalho da equipe com a liderança sênior, dê crédito aos colegas de equipe).
  4. Convide a equipe para desafiar sua perspectiva e retroceder.
  5. Demonstre vulnerabilidade; compartilhe sua perspectiva pessoal sobre o trabalho e as falhas com seus colegas de equipe.
  6. Incentive os colegas de equipe a assumirem riscos e demonstre assumir riscos em seu próprio trabalho.

Fonte: Traduzido e adaptado do Guia “How to foster Psychological Safety on your teams”

Se você é um líder e deseja aumentar a performance da sua equipe, ou se você faz parte do time de RH e deseja ajudar os seus líderes a aumentarem a performance de suas equipes, é importante que você trabalhe para aumentar a segurança psicológica das equipes. Com isso, colherá bons frutos, construindo uma organização sem medo.

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