Não é nenhuma novidade que o mundo tem se modificado cada vez mais rapidamente. Informações, tecnologias, notícias… Tudo acontece numa velocidade em que acompanhar pode ser uma dificuldade e tanto. O mesmo acontece com as empresas, como é o caso da transformação organizacional.
Adaptar-se a novos contextos é um desafio constante para as empresas se manterem competitivas e financeiramente sustentáveis. No entanto, quando essa transformação acontece de maneira desenfreada e desprovida de um planejamento, o resultado pode ser bem diferente do desejado.
Afinal, o que é essa transformação organizacional? Como ela se classifica? Quais são seus benefícios e formas de implementá-la? Essas e outras perguntas serão respondidas neste conteúdo. Acompanhe para entender!
O que é transformação organizacional?
Um estudo encomendado pela Dell Technologies intitulado "Prevendo 2030: Uma visão dividida do futuro", mostrou que 85% das profissões que existirão até o ano de 2030 ainda nem foram criadas.
Essa é uma das maiores provas de que as mudanças são uma realidade, principalmente dado o protagonismo cada vez maior das tecnologias, da Inteligência Artificial (IA) e da Internet das Coisas (IoT).
Como o próprio nome diz, a transformação organizacional diz respeito a uma série de mudanças em uma empresa. Mas o que as motiva? Justamente mudanças internas e externas a ela, que apresentam novos contextos, desafios e entendimento de sucesso.
No entanto, essa transformação não acontece em apenas um âmbito e, normalmente, consiste na integração de diversas disciplinas. Nesse sentido, podem haver mudanças na cultura, nos valores e em diversos processos da empresa.
As dimensões da transformação
Outro estudo, este publicado na Harvard Business Review, identificou duas principais dimensões da transformação organizacional:
- a primeira diz respeito às forças que impulsionam as mudanças, sendo elas internas ou externas;
- a segunda dimensão está relacionada ao ritmo ou à velocidade com que a transformação acontece.
Visualmente, trata-se de um gráfico bastante semelhante a uma Matriz 9 Box, por exemplo, em que cada quadrante identifica um tipo de transformação organizacional, conforme veremos adiante.
Os 4 tipos de transformação organizacional
Dividido em quadrantes, o estudo identificou os quatro tipos de transformação organizacional. Entenda cada um deles abaixo!
1. Transformação em câmera lenta
Como o próprio nome diz, a transformação em câmera lenta é aquela em que há um longo cronograma de implementação. Tratam-se assim, de mudanças mais profundas, como aquelas voltadas para a cultura organizacional e, por isso, é bastante influenciada por fatores internos da empresa.
2. Transformação acelerada
Já a transformação acelerada, apesar de também surgir a partir de necessidades internas da empresa, apresenta um caráter de urgência. Isso pode ser exemplificado por uma reestruturação corporativa repentina ou com o início de uma iniciativa estratégica inédita.
3. Transformação negociada
Na transformação organizacional negociada, há forte impacto do contexto externo, como novas regulamentações. Sendo assim, a empresa não tem o poder de mudar tais regulamentações e deve apenas se adaptar a elas, normalmente em ritmo lento e envolvendo diversas frentes da organização.
4. Transformação sequestrada
Por fim, a transformação sequestrada também é uma resposta a mudanças externas, porém sendo essas rápidas e disruptivas. Isso explica o “sequestrada”, já que os acontecimento externos “sequestram” a agenda de atividades e demandas da organização, forçando-a a transformar-se para se adaptar.
Quais são os benefícios da transformação organizacional para as empresas?
Conforme pudemos ver, existem fatores que influenciam na decisão de transformação organizacional, sendo eles internos ou externos. Independentemente disso, a transformação é fundamental para alinhar o negócio a novos contextos, atendendo a novas demandas e necessidades da sociedade e do mercado.
Uma empresa que não está disposta a se transformar, provavelmente perderá em vantagem competitiva, diminuirá seus lucros e perderá boa parte de seu quadro de pessoas colaboradoras. Isso porque cada vez mais as pessoas entendem a importância de acompanhar as mudanças do mundo e preferem lidar com empresas que fazem o mesmo.
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Como implementar o processo? 6 dicas para a transformação organizacional
Um estudo da Universidade de Oxford levantou 6 passos fundamentais para uma transformação organizacional. Vamos a eles!
1. Vontade dos líderes
A liderança é uma das principais influências de uma equipe. Por isso, quando ela não acredita fielmente no que faz ou vai fazer, dificilmente um processo tem bons resultados. Mais do que isso, no caso da transformação organizacional, o estudo mostrou que para além de mudar a realidade da empresa, é necessário que as lideranças mudem também seu mindset.
2. Visão de sucesso
Pessoas que trabalham com uma causa em comum têm muito mais chances de atingir o resultado esperado. É assim com a aplicação de uma metodologia de OKRs e é assim também com a transformação organizacional. Por isso, é necessário alinhamento entre todas as pessoas sobre qual é o objetivo que se deseja alcançar e qual é o papel de cada uma nisso, além da confiança genuína no processo.
3. Confiança e segurança psicológica
Uma cultura de confiança e de segurança psicológica é um importante fator motivacional e de engajamento. Isso é de extrema importância na transformação organizacional. Mudanças comumente geram insegurança, que pode ser reduzida ou revertida quando há apoio ideal de lideranças, seja por meio de one-on-ones, feedbacks ou elogios.
4. Equilíbrio entre execução e exploração
Por mais que haja um plano a ser seguido na transformação organizacional, é prejudicial deixar que isso impeça novas ideias de aparecerem. Ao contrário disso, a inovação pode trazer oportunidades de resultados ainda melhores e com efeitos que permanecem no longo prazo. É preciso ainda lidar com fracassos que possam vir a acontecer anteriormente ao sucesso.
5. Jornada emocional da tecnologia
No estudo, lideranças apontaram a tecnologia como o maior desafio em seus esforços de transformação. Porém, percebeu-se que o sucesso das ações dependia menos do foco na tecnologia em si e mais na visão dela como um meio para alcançar o objetivo.
6. Senso de propriedade sobre o resultado
Assim como a visão compartilhada de sucesso, o senso de propriedade sobre o resultado também é um importante fator para as pessoas envolvidas no processo de transformação organizacional. Dessa maneira, são maiores as chances de obter mudanças rápidas e eficazes.
Como usar OKRs para aplicar a transformação organizacional?
A metodologia de OKRs (Objective Key-Results) pode ser uma importante ferramenta para a transformação organizacional. A seguir, vamos entender como isso acontece a partir de alguns preceitos dos OKRs.
Estabelecimento e alinhamento de objetivos
Os OKRs devem ser estabelecidos a partir de uma análise da conjuntura e da necessidade de transformação organizacional. A partir disso, é possível entender quais são os objetivos que devem ser atingidos para que o processo obtenha sucesso. Além disso, esses objetivos devem ser compartilhados e alinhados entre todas as pessoas e áreas envolvidas, no sentido de haver um esforço conjunto para atingi-los.
Uso de indicadores para mensuração
Enquanto os objetivos são a parte qualitativa dos OKRs, os indicadores-chave são a parte quantitativa capaz de mostrar numericamente o nível de atingimento daquele objetivo. Por isso, o uso desses mensuradores dará uma noção clara para a empresa como um todo sobre em que “pé” está para atingir a transformação, de fato.
Estabelecimento de prazos
O estabelecimento de prazos é fundamental para o sucesso das OKRs. Conforme vimos anteriormente, é possível que a transformação precise ser rápida ou que possa ser mais lenta. Esse é o primeiro critério para entender quais serão os prazos para o atingimento dos objetivos estipulados e ligados à transformação organizacional. Esses prazos devem ser alinhados e consultados por todas as pessoas envolvidas.
Co-participação
A co-participação desde o planejamento, passando pelo estabelecimento de objetivos e de indicadores-chave, até a execução das tarefas é fundamental tanto na metodologia de OKRs, quanto na transformação organizacional. Nesse sentido, é importante que as lideranças incentivem um senso de pertencimento e de dono, de modo a incentivar a participação no processo.
Acompanhamento contínuo
O acompanhamento contínuo é outro importante preceito dos OKRs. Isso é fundamental para identificar se há problemas na execução ou nos resultados obtidos e, assim, corrigir aqueles que foram identificados. Tal identificação pode acontecer, por exemplo, por meio do acompanhamento do nível de atingimento das metas.
Elaboração de planos de ação
Planos de ação ajudam equipes e empresas a “recalcularem a rota” quando algo não vai bem em questão de atingimento de metas. Nos OKRs, eles são uma consequência do acompanhamento contínuo e imprescindíveis para obter sucesso na transformação organizacional.
De acordo com as informações deste conteúdo, pudemos perceber que o tema da transformação organizacional é de extrema relevância para as empresas no contexto atual. Atentar para isso significa manter vantagem competitiva e obter ótimos resultados.
Além disso, identificamos a intensa ligação que pode ser feita entre a transformação organizacional e a utilização de OKRs. São preceitos parecidos e complementares, capazes de levar empresas a atingirem resultados pretendidos.
Quer entender mais sobre a metodologia de OKRs? Separamos um conteúdo que pode ajudar você a se aprofundar no assunto, entendendo o que são os OKRs e como implementá-los, que tal? Acesse nosso artigo e confira!
