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Entenda o que é a autoavaliação de desempenho e como realizar

Renan Araújo

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Conforme sabemos, avaliação de desempenho é uma avaliação estruturada do desempenho individual de uma pessoa em dado período de tempo. Seu principal objetivo é melhorar o desempenho da empresa por meio de melhorias no desempenho dos colaboradores. Com o objetivo de estruturar uma avaliação de desempenho e alcançar resultados almejados, é preciso conhecer as principais etapas desse processo e, principalmente, as bifurcações existentes.

Como forma opcional a essa metodologia, visando trazer maior reflexão e autoconhecimento para as pessoas envolvidas, a autoavaliação de desempenho também pode ser aplicada.

Neste conteúdo, a gente explica o que é, quais são os diferenciais e como aplicar. Boa leitura!

A avaliação de desempenho e seu contexto

Antes de entrarmos na autoavaliação de desempenho, explicaremos um pouco mais sobre a avaliação de desempenho em si. Um dos principais desafios que as empresas vivenciam em relação ao tema está em estruturar questionários que contribuam para aumentar a satisfação das pessoas com o processo, melhorar a percepção de justiça, além de aumentar a precisão em relação ao método.

Quanto ao “desempenho” na avaliação de desempenho, é dividido por especialistas em duas grandes dimensões:

  • resultados (outcomes);
  • comportamentos (behaviors).

Quais as principais diferenças existentes entre resultados e comportamentos? Quanto ao primeiro, entenda que são “o que” a pessoa faz. Ou seja, quais são os resultados que alcança executando as demandas  diárias. Já os comportamentos são “como” a pessoa alcance os números apresentados — essas duas dimensões são importantes justamente por formarem a espinha dorsal do ciclo de gestão de desempenho.

Ciclo de gestão de desempenho

Por falar em ciclo de gestão de desempenho, é importante entendermos como ele é formado. Normalmente, sua composição ocorre por meio de duas fases: definição de expectativas e avaliação do desempenho em relação às expectativas elaboradas e alinhadas.

Nesse cenário, podemos definir que a avaliação de desempenho conta com dois objetivos principais:

  • mensurar o desempenho da pessoa, principalmente quando existe a necessidade de tomar decisões relacionadas a ela (promoção ou demissão, por exemplo);
  • trazer insumos para que a pessoa possa se desenvolver e apresentar resultados mais atrativos — melhorando o desempenho nos outros ciclos.

A autoavaliação de desempenho

Dado esse cenário, chegou o momento de analisarmos a autoavaliação de desempenho. Como o próprio nome já diz, é a pessoa que vai se avaliar e entender pontos de melhoria. Trata-se de uma etapa opcional do processo. Porém, deve ser aplicada caso a empresa considere importante trazer um pouco mais de reflexão ao colaborador, bem como proporcionar mais autoconhecimento. A seguir, selecionamos algumas perguntas que seriam interessantes de se desenvolver.

1. Quais foram os principais resultados atingidos e entregas realizadas nos últimos X meses?

Nessa pergunta, a pessoa vai realizar uma espécie de retrospectiva nos últimos meses. O X, do título, se refere ao período que compreende a última avaliação de desempenho para a atual. Nesse momento, o colaborador vai discutir os resultados que alcançou durante esse tempo, quais foram os esforços destinados para esses resultados, entre outros pontos relevantes.

Quanto aos resultados, o ideal é analisar os key results estabelecidos ao longo do ciclo (seja de vendas, seja de taxas, índices etc.). Dessa forma, liderado ou liderada analisará como contribuiu para que a empresa pudesse chegar mais perto de suas metas e da sua missão.

2. O que não está indo bem?

Conforme vimos, a gestão de desempenho é composta por resultados e comportamentos. Nessa pergunta, é importante que ele tenha a reflexão: o que não está mandando bem?

Exemplo: um profissional do time de Marketing tinha como key result aumentar os acessos orgânicos do site em 30% ao longo do ciclo. Como foi o resultado ao final desse processo? Caso não tenha chegado ao número pretendido, como isso impacta negativamente a própria pessoa, a equipe e a empresa? O que pode ser feito para trazer melhorias a esse processo? Todas essas reflexões serão positivas em uma autoavaliação de desempenho.

3. No que o liderado está mandando bem (resultados e comportamentos)?

Voltando ao exemplo do profissional de marketing, suponhamos que, apesar de o resultado não ter sido alcançado, houve o cumprimento efetivo do planejamento proposto e outros ganhos do projeto (atração de leads mais qualificados, por exemplo).

A partir desse entendimento, algumas perguntas podem ser feitas por ele mesmo. Entre elas:

  • como isso impacta positivamente a si, a equipe e a empresa?
  • Como a equipe e o profissional podem continuar potencializando esse impacto positivo gerado pelas ações propostas?

4. Quais devem ser as prioridades para os próximos X meses (entregas, resultados e desenvolvimento do funcionário)?

Chegou o momento de entender e definir quais serão as prioridades para os próximos X meses (ou seja, período que compreende até a próxima avaliação e autoavaliação de desempenho). Nesse caso, o profissional de marketing exemplificado acima precisaria entender quais seriam as prioridades para os próximos meses que contribuiriam para chegar ao número pretendido e como potencializar ainda mais a qualificação de leads.

Quando a equipe já trabalha com OKRs, esse processo será mais simplificado, uma vez que a organização já conta com uma prática formal de gestão de metas. Porém, se não houver essa prática formal, existe a necessidade de as lideranças auxiliarem colaboradores a entenderem quais são as áreas prioritárias de desenvolvimento, qual deve ser o foco do projeto e das entregas, além de ressaltar quais são os planos de ação para que haja um melhor resultado das demandas executadas.

Quanto ao comportamento, é preciso que a pessoa analise quais são as áreas-foco que devem ser desenvolvidas (ou seja, que podem melhorar).

A frequência da avaliação e da autoavaliação de desempenho

Uma dúvida comum entre as equipes está relacionada à frequência da avaliação e da autoavaliação de desempenho. De acordo com Jeff Immelt, CEO da GE, “nos dias de hoje, fazer qualquer coisa uma vez por ano não faz sentido. É simplesmente bizarro”.

A sugestão da Qulture.Rocks é de que a empresa comece a avaliação de desempenho realizando o check in de desempenho pelo menos 4 vezes no ano. Porém, vai depender do estágio da sua empresa e da maturidade. Se ela for uma empresa jovem, é importante que os check ins sejam mais frequentes. Além disso, organizações com profissionais jovens também recomenda-se que haja um ciclo menor.

Os diferenciais de aplicar a autoavaliação de desempenho

Conforme explicado, é importante que a autoavaliação de desempenho seja aplicada quando há necessidade de promover reflexão por parte das pessoas de um time. Dessa forma, alguns dos diferenciais observados por esse processo são:

  • possibilidade de a pessoa entender quais são os pontos que precisam ser melhorados, tanto nos resultados quanto nos comportamentos;
  • oportunidade de entender o que não vem dando certo em seu trabalho e quais são os pontos positivos que podem ser potencializados;
  • fornecer, ao departamento de Recursos Humanos, dados concretos que trarão ganhos às tomadas de decisão;
  • entendimento, para as lideranças, sobre o perfil de cada colaborador de seu time.

Neste conteúdo, você pôde entender o que é a autoavaliação de desempenho, quais os diferenciais de aplicar e sugestão de perguntas que podem ser feitas. Hoje, já existem ferramentas que auxiliarão todo o time nos processos de avaliação e autoavaliação. Por meio dele, vai haver maior automatização da estratégia, contribuindo para resultados mais efetivos.

Se você deseja conhecer a solução ou tirar dúvidas sobre como iniciar essa metodologia em sua equipe, entre em contato com a gente, converse com nossos profissionais e tire suas dúvidas!