Boas práticas para aplicar uma avaliação de desempenho

Muito se fala sobre avaliação de desempenho no contexto organizacional. Por conta disso, o conceito é geralmente tido como um processo necessário de desenvolvimento individual de uma pessoa colaboradora, além de ser parte de um ciclo bem estruturado de gestão de desempenho.

Entretanto, pensar na prática da avaliação de desempenho demanda um pouco mais de detalhes. Apesar do conceito ser de fácil compreensão por falarmos tanto dele, são muitas as boas práticas necessárias e recomendadas para o êxito deste processo.

Neste texto, traremos alguns comportamentos e rituais a serem realizados no ambiente organizacional que impactam diretamente no sucesso de uma avaliação de desempenho. Confira o texto!

1. Jamais abra mão da comunicação

Muito além de apenas notificar as pessoas colaboradoras que uma avaliação será realizada, se preocupe em comunicá-los de forma apropriada. Faça com que as pessoas entendam claramente quais metas deverão ser atingidas e por quais meios o farão.

Manter esse hábito garante com que todos estejam alinhados às mesmas expectativas, reduzindo as possibilidades de frustração por parte dos colaboradores.

2. Defina o modelo a ser seguido

Antes de aplicar uma avaliação de desempenho, você precisa compreender que existem diversos modelos existentes, além de ter em mente quais os benefícios cada um deles oferece para que possa tomar decisões assertivas. Alguns deles são:

• autoavaliação: é um processo que demanda maturidade por parte das pessoas colaboradoras, já que elas serão responsáveis por determinar quais são os seus pontos fortes e os de melhoria. A participação do líder entra no final, na ajuda de análise de quais pontos serão trabalhados;
• 9 Box: essa ferramenta visual permite com que tanto o gestor quanto as pessoas colaboradoras analisadas tenham um registro do seus níveis de potencial e de desempenho na organização. Isso ajudará a compreender melhor o que já é satisfatório e o que precisa ser melhorado;
• 90º, 180º e 360º graus: embora pareçam complexas, não são. A primeira diz respeito a uma avaliação de desempenho realizada por um líder direto; a segunda é igual com o acréscimo de uma autoavaliação e a última é caracterizada por uma análise de líderes e pares;
• escala gráfica: simples, esse método trata-se de uma tabela estruturada em colunas; na parte horizontal estão as habilidades que serão avaliadas e na parte vertical estão os valores estabelecidos para esses aspectos, que podem ir de péssimo a excepcional, dependendo de como queira avaliar.

3. Respeite os ciclos da sua avaliação

É importante destacar o início e o término de determinados períodos nos quais a sua avaliação de desempenho será aplicada. Isso é fundamental porque essas etapas do ciclo são marcadas por serem transitórias, logo permitem um acompanhamento adequado de progressos e também ajudam a definir as metas do próximo ciclo.

Caso utilizemos de exemplo uma avaliação de desempenho aplicada em um trimestre, os três meses servirão para a pessoa colaboradora atuar com foco em desenvolvimento e a análise final servirá para destacar os pontos fortes e os pontos de melhoria, o que guiará a estratégia a ser seguida na avaliação seguinte.

4. Ofereça treinamento e capacitação

Ajudar as pessoas colaboradoras a se desenvolverem é uma parte importante do processo. Quanto mais elas têm noção dos seus pontos fortes e de melhoria, mais justas elas podem ser com as suas avaliações de desempenho. E existem diversas formas de dar esse suporte.

A mais fundamental é a capacitação do trabalho que a pessoa realiza. Neste caso, um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) pode auxiliar no processo, já que ele pode não só trazer possíveis temas a serem desenvolvidos, mas também aprimorar algumas técnicas necessárias para aumentar a performance.

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5. Acompanhe o progresso do processo

Sabemos que gerir uma equipe não é uma tarefa fácil e que você, líder, nem sempre terá tempo de checar detalhes do progresso ou estar disposto a ajudar com a frequência que gostaria. Entretanto, é fundamental compreender o que está acontecendo para checar se é que os meios pelos quais as metas devem ser batidas estão realmente sendo utilizados.

Vale a pena reservar horários específicos da semana ou do mês somente para realizar essa atividade e oferecer suporte aos seus colaboradores caso seja necessário.

6. Invista em um software

Algumas dicas que demos dizem mais respeito ao tato que deve existir entre líder e pessoa colaboradora, do que a aspectos técnicos de uma avaliação de desempenho. Entretanto, vale ressaltar que um software pode tornar o processo mais prático entre os usuários, já que podem oferecer funções como:

• avaliações personalizadas: o que permite criar templates para um determinado indivíduo, com diferentes métricas envolvendo metas e até mesmo datas;
• facilidade na visualização: o que permite acompanhar registros de elogios, feedbacks e contribuições da pessoa com OKRs, por exemplo, fundamentando as decisões que serão tomadas;
• acompanhamento em tempo real: o que permite saber o que está sendo feito e se é que alguma alteração de última hora deve ser feita;
• relatórios completos: o que permite ter uma noção até mais ampla do que a esperada inicialmente, com diversos dados diferentes em um único lugar.

Neste texto, abordamos a importância de se pensar em boas práticas antes de executar avaliações de desempenho, afinal de contas é um processo que demanda tempo e que exige atenção a detalhes para que funcione de maneira adequada.

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