Quando reconhecer ou desenvolver pessoas? Entenda!

Nós da Qulture.Rocks temos uma missão: revolucionar a gestão de desempenho. E no conceito de Talent Science, um conjunto de práticas de gente que suporta uma cultura meritocrática e de alta performance, um dos pontos abordados é a separação dos processos de desenvolvimento e reconhecimento.

Para entender quando é necessário reconhecer um colaborador e quando é necessário desenvolvê-lo, continue a leitura!

O contexto: motivação e resultado

Peter Druker, considerado o pai da administração moderna, afirma que a "sociedade do conhecimento" é a grande transformação do século XIX até os dias de hoje. Nesta nova era o homem não mais repete os mesmos movimentos por horas e horas; ele precisa pensar, inventar soluções e criar processos tendo como principal aliado a tecnologia.

Nesta nova forma de trabalhar todas as áreas da empresa, em especial a área de Recursos Humanos, devem se reinventar.

Tradicionalmente, um dos fatores que mais impulsionaram a performance individual foram os motivadores extrínsecos: bônus, remuneração variável, equities, promoções e prêmios. Estes motivadores ainda funcionam em trabalhos mais operacionais onde é possível definir metas e indicadores claros, como em vendas, por exemplo.

Entretanto, os mesmos motivadores falham quando utilizados para impulsionar performance em trabalhos criativos, como por exemplo produção de conteúdo. Segundo, Daniel Pink, os motivadores intrínsecos, adequados a empresas criativas e inovadoras, são:

• autonomia: desejo de assumirmos os controle do próprio trabalho, tendo espaço para experimentar, errar e aprender;
• maestria: desejo de se tornar cada vez melhor em algo que importa;
• propósito: anseio de fazer o que fazemos a serviço de algo maior que nós mesmo.

Este novo cenário requer que nós, profissionais da área de gestão de pessoas, saibamos quando e quais práticas utilizar para alavancar resultados dentro de uma organização.

Reconhecimento x Desenvolvimento: objetivos diferentes, processos diferentes

Qual é o objetivo da sua avaliação de performance? Tomada de decisão (como bônus e promoções) ou desenvolvimento?

Se você respondeu "os dois", você precisa de ler este texto! Primeiramente, porque estes dois processos possuem clientes finais diferentes.

‍Na tomada de decisão, os recursos empresariais são escassos e devem ser alocados através de alguma lógica. Neste caso o cliente final é o RH e a alta gestão da empresa.

Já os processos de crescimento e desenvolvimento têm como cliente final o funcionário e deve entregar valor (inputs, feedbacks) que permitam os funcionários a se desenvolver, planejar sua carreira e crescer.

Portanto, quando o assunto é meritocracia e tomada de decisões, os ouvidos do seu funcionário se fecham para o feedback e desenvolvimento (Bock, 2015):

• se começar com feedbacks, a ansiedade para saber se terá uma promoção ou aumento tomará conta do seu funcionário e ele só vai ouvir: "blá blá blá.. e agora vamos falar de bônus";
• por outro lado, se você esperar para dar seu feedback depois de anunciar resultados seu funcionário se encontrará demasiadamente eufórico ou irritado.

Outro ponto é que quando as pessoas (pares, liderados e líderes) sabem que seus feedbacks serão utilizados para tomada de decisão, eles tendem a dar feedbacks extremamente enviesados, temendo prejudicar seus colegas ou pior buscando ativamente influenciar o resultado através de feedbacks menos precisos (Smither, 1998).

Fica fácil criticar… O que fazer então?

O caminho: definir o objetivo da avaliação de desempenho

Primeiramente, tenha clareza de qual é o objetivo do seu processo de avaliação de performance e se possível tenha só um.

Para avaliações de desenvolvimento e crescimento:

Se o objetivo for Crescimento e Desenvolvimento, separe, claramente, que perguntas e temas serão explorados na autoavaliação, na avaliação do superior e nas avaliações de pares. Cada tipo de avaliador tem uma "especialidade".

Se forem usadas competências, evite ratings numéricos a qualquer custo e prefira escalas simples, como as binárias.

Lembre-sede que nesse modelo não há necessidade de comparação entre funcionários diferentes, e sim apenas de dar insumos de desenvolvimento.

Para avaliações de reconhecimento e tomada de decisão:

Caso o objetivo seja Tomada de decisão, devemos criar diferenciação suficiente entre os funcionários.‍

Use uma escala quantitativa, que possibilite a geração de diferenciação entre funcionários comparáveis (lembre-se que áreas e atividades diferentes possuem métricas e dia-a-dia de trabalho diferente).

Além disso, tome cuidado com as avaliações multi-avaliador quando tiver como propósito a Tomada de Decisão, pois elas podem atrapalhar a colaboração e o trabalho em equipe.

Para avaliações com duplo objetivo

Caso o propósito seja duplo, deixe claro quais perguntas servirão para a Tomada de Decisão e quais servirão para Crescimento e Desenvolvimento. Se possível, isole os inputs de pares apenas para Desenvolvimento.

Na hora de divulgar os resultados, faça como o Google e separe em duas reuniões distintas: uma para comunicar as decisões tomadas (bônus e promoções) e outra, se possível um mês depois, para trocar os feedbacks e ter conversa sobre desenvolvimento.

Conheça o conceito de Talent Science

O Talent Science é uma metodologia desenvolvida pela Qulture.Rocks que vai te fazer repensar seu processo de gestão de performance. O conceito é composto por três pilares:

• Alinhamento: Alinhamento estratégico entre empresa-time-funcionário. Todos sabem para onde a empresa caminha e quais são os papéis individuais e como times;
• Desenvolvimento: Insights (feedbacks) trocados entre colaboradores de forma contínua e em tempo real, tanto para reforçar um comportamento positivo como para melhora um comportamento praticado de maneira sub-ótima.
  Outro instrumento são os 1-on-1s (ou Check-ins), reuniões constantes entre líder e liderado que tratam dos mais variados temas de interesse dos dois, com um foco sempre no liderado;
• Reconhecimento:  Talent Management Review como instrumento de avaliação e tomada de decisão.

A metodologia, foi pensada e desenvolvida em cima deste novo contexto (millennials, era da informação, globalização, etc.) e é garantia de alta performance e engajamento.

E se você quer saber como aplicamos isso na prática, agende uma demonstração gratuita: