De acordo com o Dicionário Priberam da Língua Portuguesa, “competência” pode significar “capacidade, suficiência (fundada em aptidão)”; “atribuições”. A partir dessas definições já conseguimos ter uma noção do conceito.
Quando aplicadas ao contexto organizacional, as competências profissionais assumem significados semelhantes ao do dicionário e são de grande importância principalmente nos processos de Gestão e Avaliação de Performance.
Saber de fato no que consiste e quais são as mais requisitadas pelo mercado atualmente é fundamental para qualquer empresa. Então, acompanhe este conteúdo e aprenda mais sobre o tema!
O que são competências profissionais?
Competências profissionais são um conjunto de comportamentos — ou capacidades — que dirão se o profissional em questão está qualificado para desempenhar papéis dentro da empresa.
De acordo com McClelland, as competências são um conjunto de conhecimentos, capacidades e habilidades necessários para que as pessoas colaboradoras desempenhem suas funções, tendo em vista os objetivos organizacionais.
Dentro desse conceito, pode-se entender “conhecimento” como algo relacionado ao saber adquirido por uma pessoa ao longo da vida, ou seja, seu domínio teórico de um tema. “Capacidade”, por sua vez, faz referência ao interesse e à predisposição do indivíduo em realizar atividades e direciona seu comportamento. Por fim, “habilidade” diz respeito à aplicação prática do conhecimento.
As competências são muito importantes para que as empresas possam entender se o capital humano está sendo capaz de entregar aquilo que considera necessário para o atingimento de seus objetivos e de suas metas.
Por outro lado, são as competências também quem vão dizer para os profissionais se eles têm ou apresentam aquilo que lhes é esperado pela organização, determinando o seu valor naquele contexto.
Por esse motivo, as competências requeridas em uma empresa tudo têm a ver com sua missão, visão e valores. Além disso, devem ser desenhadas tendo como base as metas de médio e longo prazos.
É fundamental ressaltar também que, para que sejam exigidas, é importante que as empresas ofereçam os meios, as condições e o suporte institucional adequados para que as competências se evidenciem.
Mas como identificar e atestar as competências de uma pessoa? Bom, isso só é possível de maneira empírica. Essa é a forma mais fidedigna de observar se existem mesmo aquelas competências profissionais em alguém.
O que é o modelo de gestão por competências?
Tendo em mente o conceito de competências, fica bem mais fácil entender o que é o modelo de gestão por competências profissionais. Ele nada mais é do que o alinhamento das práticas de gestão de pessoas com a estratégia da empresa.
Nesse sentido, um modelo de gestão por competências significa que a gestão de performance naquela instituição terá como base esse conceito (o de competências). Será, então, com base nesse conceito, que acontecerão as avaliações, as promoções, entre outros processos intrínsecos à gestão de desempenho.
Além disso, as competências podem ser úteis na avaliação da adesão cultural da pessoa colaboradora e também como um norte sobre o que se espera em termos de desenvolvimento e performance dos profissionais.
Existem dois principais tipos de competências: as técnicas e as comportamentais, conforme destrincharemos adiante.
Competências técnicas
As competências técnicas também são conhecidas no mercado como hard skills. Elas dizem respeito ao conhecimento e às habilidades adquiridas por um profissional ao longo da vida por meio de cursos e formações.
Competências comportamentais
As competências comportamentais estão relacionadas às chamadas soft skills. Ou seja, são percebidas no nível comportamental e podem sim ser adquiridas, mas dificilmente podem ser medidas por testes, por exemplo.
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6 competências profissionais mais requisitadas no mercado
Competências profissionais técnicas valorizadas nos profissionais
Existem diversas competências que surgem ou se intensificam quanto à valorização no mercado, seja pelo surgimento de novos contextos ou até mesmo ferramentas (como é o caso da tecnologia). A seguir, vamos mostrar 3 exemplos de competências técnicas valorizadas atualmente nos profissionais.
1. Planilhas
Não há como negar: o mundo está “dominado” por dados. Para onde quer que olhamos, lá estão eles. Por isso, todo profissional que se preze precisa entender sobre gestão de dados em algum nível, a fim de entender o impacto de suas ações, fazer tomadas de decisão ou planejar algo estrategicamente.
Em consonância com isso, ter conhecimentos e habilidades de manejo com planilhas e suas funcionalidades é uma competência profissional técnica bastante requisitada pelas empresas.
2. Idiomas
A tecnologia aproxima diferentes povos, ideologias, culturas e, consequentemente, idiomas. O mercado se globalizou de vez e para uma comunicação realmente eficiente, ter conhecimento de mais de um idioma é uma “mão na roda” e tanto.
Por isso, as empresas têm procurado profissionais que tenham conhecimento de pelo menos um idioma além do nativo — e, na maioria das vezes, a preferência é dada para o inglês. Assim, pessoas que têm ou buscam desenvolver essa competência saem na frente.
3. Tecnologias
Muito se tem falado sobre a tecnologia, principalmente sobre o impacto da Inteligência Artificial no ambiente profissional. Mais do que saber manejá-la, é fundamental usá-la estrategicamente.
Não à toa, as organizações procuram por profissionais que saibam aplicar tecnologias no dia a dia, tornando o trabalho menos operacional e mais produtivo.
Competências profissionais comportamentais mais requisitadas
1. Comunicação
Não é nenhuma novidade que a comunicação é um importante meio de troca de informações entre as pessoas. Seu uso adequado no ambiente profissional permite alinhamentos mais precisos, menos retrabalho e resultados mais concretos.
Por isso, um profissional que saiba se comunicar com clareza é um forte candidato nas mais diversas áreas e vagas nas organizações.
2. Trabalho em equipe
Pessoas têm ideias, comportamentos e ações diferentes. No entanto, quando unidas, podem gerar resultados ainda melhores e mais inovadores. Para isso, é preciso saber trabalhar em equipe, buscando somar as potencialidades de cada indivíduo.
Nesse sentido, as empresas têm procurado pessoas que demonstrem saber trabalhar em conjunto e que não sejam tão autocentradas. Assim, as chances de sucesso na execução das atividades são maiores, assim como tende a ser melhor o clima organizacional de instituições que contam com pessoas assim.
3. Resiliência e adaptabilidade
A velocidade com que as informações transitam e com que as mudanças acontecem fazem com que, para ser valorizado, o profissional saiba lidar com tudo isso e se mostre adaptável a novas realidades e situações.
Aplicando esse conceito no contexto organizacional, mudanças estratégicas e de metas podem acontecer e, para isso, é preciso contar com pessoas colaboradoras que não se desestabilizem com essas mudanças e, pelo contrário, saibam “remar conforme a maré”.
Como desenvolver competências?
Neste conteúdo, falamos algumas vezes sobre desenvolvimento de competências. No entanto, como fazer isso, de fato? É o que vamos mostrar a seguir. Acompanhe para entender melhor.
Feedbacks
Feedback é a principal maneira de estimular e auxiliar no desenvolvimento de um profissional. Isso porque, com essa ferramenta, ele será capaz de compreender como está seu desempenho do ponto de vista de seus colegas e lideranças e, assim, terá insumos para adequar competências que condizem com o que lhe é esperado.
Por isso, é fundamental estimular uma cultura de feedbacks na empresa, de modo que eles sejam trocados de maneira adequada e também que seja retroalimentado, ou seja, que a ação de uma pessoa impacte e motive a de outras nesse sentido.
One-on-ones
As reuniões de one-on-one são um importante momento dedicado à pessoa colaboradora, em que ela pode se abrir, demonstrando anseios, dúvidas, conquistas e sentimentos em relação ao trabalho e à empresa.
Esse também é um momento em que a liderança é capaz de conhecê-la mais de perto, entendendo suas competências e oportunidades de desenvolvimento. Aqui, cabem (e devem ser feitos) feedbacks e elogios de maneira a incentivar um desempenho cada vez melhor.
Avaliação de Desempenho
E, por falar em desempenho, a Avaliação de Desempenho é um processo estruturado capaz de identificar como a pessoa colaboradora se saiu no ciclo preestabelecido pela empresa. Isso é feito tendo como base as metas estipuladas para ela, assim como seu comportamento ao longo do período.
Essa é uma importante ferramenta para desenvolver competências profissionais, principalmente quando realizada no modelo de gestão por competências. Isso significa que os conhecimentos, as capacidades e as habilidades serão avaliadas tendo como base os objetivos da empresa, incentivando o desenvolvimento da pessoa colaboradora conforme suas próprias competências e como elas influenciarão nos resultados organizacionais desejados.
Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)
O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é o principal resultado da Avaliação de Desempenho. Ele é elaborado em conjunto entre liderança e pessoa liderada, tendo como foco o desenvolvimento de competências identificadas como oportunidades de melhoria.
Sendo assim, ele atua como um importante guia e norteador das ações que deverão ser executadas pelo profissional ao longo de um ciclo para que possa entregar resultados ainda melhores do que os que já vinha fazendo.
Qual o papel de uma plataforma de gestão de desempenho no desenvolvimento de competências?
Uma plataforma de gestão de desempenho realmente completa no que importa é capaz de entregar ferramentas bastante úteis e que possibilitam implementar os processos anteriormente citados (como feedbacks, one-on-ones, Avaliação de Desempenho e PDI).
Entre seus principais benefícios estão, entre outros:
- a centralização de informações, em que é possível conjugar e até mesmo confrontar dados;
- o abandono de planilhas nada práticas e que sujeitam a empresa à perda de informações;
- a transparência perante as pessoas colaboradoras quanto à gestão de seus dados de desempenho e desenvolvimento;
- a possibilidade de coparticipação das pessoas colaboradoras no processo de autodesenvolvimento, de crescimento da empresa e até mesmo de desenvolvimento de colegas;
- a abertura de um canal prático e eficiente de comunicação entre a pessoa colaboradora e sua liderança e/ou RH;
- o registro e possibilidade de consulta de histórico de Avaliações de Desempenho, feedbacks, 1:1s, PDIs, entre outros;
- tomadas de decisão com base em dados e mais estratégicas;
- a diminuição das chances de erros e retrabalho;
- a elaboração de matrizes 9 Box semiautomatizadas;
- a construção e análise de planos de sucessão;
- o registro das metas e OKRs da empresa.
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