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Cultura organizacional de time: como criar e por que isso importa

Kate Matsudaira

Fui líder de times em grandes empresas (mais de 1.000 funcionários) e pequenas empresas (uma startup com dois funcionários). Mas pude aprender que os melhores times, a despeito do tamanho das empresas em que estão, têm uma coisa em comum: uma cultura organizacional forte.

Todos nós sabemos como é fazer parte de uma grande equipe – quando todos gostam de estar juntos e a energia é elétrica. Há algo especial que acontece quando a equipe se torna maior que a soma dos indivíduos.

Fiquei muito inspirada por esse tema recentemente quando li o livro de Daniel Coyle, The Culture Code [1]. O autor compartilha muitas pesquisas (e eu adoro dados) sobre o que faz uma grande cultura organizacional. Ele resume isso a alguns elementos-chave:

  • Segurança: Um ambiente onde as pessoas se sintam seguras e protegidas
  • Vulnerabilidade: Quando as pessoas estão dispostas a assumir riscos isso pode impulsionar a cooperação e criar confiança entre as pessoas
  • Propósito: O alinhamento em torno de metas e valores comuns, com um caminho claro adiante.

O livro está repleto de muitos exemplos e ideias, mas, na minha experiência, vi que o que funciona para uma equipe não necessariamente funciona para outra. Essa é uma das razões pelas quais a liderança é um tema extremamente difícil. Você está sempre lidando com diferentes variáveis ​​- equipes diferentes, empresas diferentes, objetivos diferentes. E, no entanto, a cultura organizacional do time é uma parte do trabalho que os grandes líderes nunca ignoram.

Então, como os melhores líderes criam culturas organizacionais incríveis em suas equipes onde quer que eles estejam?

O papel da liderança na cultura de uma equipe

Como líder, é sua responsabilidade definir a cultura organizacional do time. Tenho certeza de que você ouviu a frase “liderar pelo exemplo”, e isso porque, quando as pessoas não têm certeza do que é aceitável, elas buscam se orientar pelos comportamentos de seus líderes.

Você certamente já esteve na situação em que viu seu gerente ficar até mais tarde no escritório e, como resultado, acabou também ficando um pouco mais. Por outro lado, se você frequentemente vê seu chefe fazendo almoços de duas horas, pode não ter tanta pressa de voltar ao escritório quando seu amigo te convidar para almoçar.

Todos os dias, as pessoas estão procurando sinais em seu ambiente sobre o que é aceitável. Como líder, faz parte do seu trabalho dar o exemplo certo para as pessoas ao seu redor.

Cultura deliberada

Você provavelmente quer criar uma cultura organizacional em que as pessoas cooperem, estejam engajadas e empolgadas. Para fazer isso, você precisa tomar ações deliberadas. Por exemplo, se você quiser criar uma cultura de segurança psicológica, onde as pessoas possam falar suas opiniões e assumir riscos, é importante que você não puna erros ou ressalte-os na frente do time.

Como resultado, se você ver ou ouvir alguém agindo contra o ambiente que você está tentando criar, você deve fazer o seu melhor para desarmar a situação e dar feedbacks ao indivíduo que está se comportando errado rapidamente.

Se você ignorar a cultura organizacional do seu time ou achar que ela não é uma parte importante do seu trabalho, algum tipo de cultura ainda se desenvolverá mesmo assim. Isso é o que acontece organicamente quando os humanos trabalham juntos. O trabalho do líder é cultivar o tipo de cultura que levará ao sucesso do time.

Criando Conexões

Uma vez eu estava em uma equipe de liderança que tinha uma dinâmica muito negativa – o gerente tinha uma tendência a ter liderados favoritos, então muitos dos meus colegas estavam sempre tentando puxar o saco do líder ou colocar os colegas para baixo.

Lembro-me de estar muito frustrada por meu líder ter permitido esse ambiente florescer e decidi que sempre que alguém me procurasse para reclamar de outro membro da equipe, em vez de dar corda para o assunto, eu orientaria o “reclamante” a falar diretamente com a outra pessoa. Se a reclamação fosse sobre como um colega estava administrando um projeto, por exemplo, ajudaria o “reclamante” a dar um feedback bem estruturado e orientar a pessoa a melhorar.

Naquela época, eu estava apenas reagindo aos problemas que vivia, mas, em retrospecto, percebi que minhas ações acabaram criando uma equipe mais coesa – uma em que as pessoas eram encorajadas a ajudar umas às outras e, se discordassem, sempre tentar resolver  essas discordâncias internamente.

Criando uma cultura de vulnerabilidade

Um líder deve ajudar a criar um ambiente de vulnerabilidade entre os membros da equipe. Isso pode ser feito de algumas maneiras:

  • Forçar a colaboração: Peça aos membros da equipe que trabalhem juntos para resolver um problema ou concluir um projeto
  • Incentivar as pessoas a falarem umas com as outras diretamente: Promova um ambiente de coaching entre pares e resista a ser um ponto focal para o feedbacks críticos indiretos
  • Recompensar e reconhecer a colaboração: Busque resultados compartilhados e priorize celebrar os sucessos da equipe em detrimento dos sucessos individuais
  • Criar confiança: Criar oportunidades (por exemplo, reuniões ou comitês) para as pessoas construírem confiança umas com as outras e se conhecerem como pessoas – não apenas como colegas de trabalho

Existem muitas outras estratégias, mas a chave é criar oportunidades para que as pessoas se conectem. Ajude a criar confiança entre os membros da equipe, permitindo que eles resolvam seus próprios conflitos sem que você tenha que mediá-los. Com o tempo, isso fará com que pessoas possam confiar umas nas outras, o que, por sua vez, criará uma cultura mais coesa no  time.

Defina a cultura organizacional a partir da missão do time

Definir uma cultura de equipe não é uma tarefa fácil. Uma vez que a cultura tenha sido estabelecida, é fácil ver suas manifestações. Mas quando você está trabalhando para formar uma cultura, saber exatamente o que fazer e quais alavancas puxar pode ser muito difícil.

Antes de partir para os valores ou princípios do time, tente entender qual é a missão do time. A missão é o propósito do time: a falta que o time faria ao mundo (ou à organização) se deixasse de existir.

Outra linha de reflexão interessante é pensar no por que de um time estar formado em  torno dessa missão. Por que esse time, trabalhando junto, tem mais chances de atingir essa missão? O que, por ser um time,  faz desse grupo mais forte do que se fossem apenas indivíduos trabalhando sem coordenação? Os motivos são razoavelmente óbvios: em grupo, as pessoas tomam decisões melhores, ampliam sua capacidade de trabalho, aprendem umas com as outras…

Como criar engrenagens em torno dos seus valores

Depois que você souber a missão da sua equipe, poderá começar a criar elementos – engrenagens – que suportem seus valores.

Digamos que você decida que um dos valores de sua equipe é o mentoring; Em outras palavras, uma das razões pelas quais sua equipe existe é que seus membros podem trabalhar melhor ensinando uns aos outros. O que fazer para que o mentoring vire uma realidade no time?

Você não pode simplesmente dizer “aqui aprendemos uns com os outros” durante uma reunião e esperar que isso simplesmente aconteça. Você precisa implementar processos que tornem isso uma realidade no dia a dia da equipe.

Implementando engrenagens

Pense em quais tipos de fóruns você pode implementar para ajudar as pessoas a aprenderem umas com as outras. Você quer incentivar perguntas no Slack? Configurar um processo de code review ou pair programming? Incentivar almoços onde sejam divididos conceitos e aprendizados? O que faz sentido para sua equipe?

Agora, digamos que outro valor da sua equipe é a tomada de decisões; sua equipe existe porque a contribuição de todos ajuda o grupo a tomar decisões mais inteligentes sobre seu trabalho. Todos nós sabemos que quanto mais pessoas estão envolvidas em uma decisão, mais complicada fica a discussão. Então, como você cria um ambiente onde as melhores decisões são tomadas sem que a coisa toda se torne uma zona?

A solução pode ser um processo organizado de tomada de decisões, como na Amazon, onde todas as reuniões começam com a leitura silenciosa de um documento sobre a decisão, após a qual começa uma discussão organizada sobre os elementos apresentados. Dessa maneira, você extrai os benefícios da tomada de decisões em grupo e mitiga seus riscos e dificuldades.

A estrutura do time se torna a cultura organizacional do time

A cultura do time não está apenas em se usar fantasias iguais no Halloween da empresa. A maneira como você faz as coisas no dia a dia é o que constrói sua cultura.

Por isso, ainda que padronizar a forma como sua equipe formata seus documentos pode não parecer importante para sua cultura, na verdade é. É uma maneira de orientar sua equipe para trabalhar em time, priorizando os valores comuns em detrimento  das preferências individuais de cada um.

A cultura está no cotidiano. São as pequenas ações que você e todos em sua equipe tomam diariamente – a maneira como falamos uns com os outros; como tomamos decisões; como conduzimoos reuniões; tudo isso forma a cultura do time.

Tenho visto muitos exemplos surpreendentes de construção de cultura ao longo da minha carreira. Aqui estão mais algumas ideias que podem te inspirar na sua jornada:

  • Reuniões semanais de demo: Peça a alguém da equipe que compartilhe uma entrega de trabalho recente. Pode ser algo grande ou até mesmo algo tão pequeno quanto mudar a cor de um botão no site. Isso cria uma cultura de compartilhamento de trabalho para que as pessoas colaborem mais, pois sabem em que as outras estão trabalhando
  • Tech-talks: Incentive membros do seu time a dividirem seu conhecimento com o grupo de maneira regular. Esta é uma ótima maneira para as pessoas que estiveram em conferências ou que tenham lido livros interessantes possam compartilhar seus aprendizados, dando voz a todos (inclusive os mais tímidos)
  • Comemorações: Comemore todas as vitórias do time unindo as pessoas fisicamente para comemorarem. Compre nuggets, sorvetes ou cervejas para brindar a conquista. A cultura se forma a partir de experiências compartilhadas, onde os sucessos são reconhecidos e recompensados, e onde o time celebra junto

Algumas das decisões que você tomar parecerão grandes e outras parecerão pequenas. Mas o efeito é o mesmo: A cultura se forma a partir de experiências compartilhadas. O que não importa tanto quanto o porquê.

Como você pode fazer com que as pessoas se sintam valorizadas e importantes na equipe?

Deixe a cultura se expandir de cima para baixo

Como líder da equipe, você tem influência significativa sobre a sua cultura. Você pode, unilateralmente, instituir processos, políticas e procedimentos que ajudem a tornar sua equipe feliz e produtiva.

Outra parte importante da cultura organizacional de time, no entanto, é ajudar as pessoas a sentirem que fazem parte da criação da sua cultura. Por isso, uma reflexão importante para qualquer líder é como envolver os membros do time na co-criação da sua cultura.

Para isso, procure oportunidades para delegar atribuições relacionadas ao tema sempre que puder. Se um dia comemorativo está chegando, talvez você possa pedir a um membro da equipe para ajudar a organizar um jantar para todos.

É daí que vem a liderança verdadeiramente inspiradora. Você estabelece uma cultura que permite que sua equipe seja a sua melhor versão possível, e então permite que a equipe assuma o controle dela dali à frente.

Quão incrível sua equipe poderia estar com apenas alguns ajustes?


Referências

1. Coyle, D. 2018. The Culture Code. Bantam; http://danielcoyle.com/the-culture-code/.

2. Felps, W., Mitchell, T., Byington, E. 2006. How, when, and why bad apples spoil the barrel: negative group members and dysfunctional groups. Research in Organizational Behavior 27, 175-222.


Esse artigo foi escrito por Kate Matsudaira, diretora de engenharia do Google baseada em Seattle, e publicado originalmente na revista ACM Queue.