Quando uma empresa anuncia uma reestruturação, logo se pensa em corte de custos e, consequentemente, corte de pessoal. E isso pode, sim, acontecer, mas reestruturação não diz respeito apenas a isso. O chamado downsizing é um processo que pode, sim, impactar pessoas, mas também cargos, processos e ferramentas.
Dada a importância do conceito, torna-se evidente a importância de conhecê-lo aprofundadamente, entendendo seus objetivos, além de saber maneiras mais indicadas de aplicar o processo. E é por isso que elaboramos este artigo, de modo que possamos ajudar você a se aprofundar no tema. Acompanhe a leitura!
O que é downsizing?
Segundo o Dicionário Oxford Languages, a palavra em inglês “downsizing” pode ser traduzida para “redução”, em português. Sendo assim, seu significado é aplicado a uma empresa e é literalmente este: o de reduzir, sejam processos, sejam cargos, seja pessoal.
Dessa maneira, o downsizing é assunto de extrema importância principalmente para times de gestão de pessoas, RH e Departamento Pessoal e afeta diretamente a rotina da empresa e, em alguns casos, as pessoas colaboradoras.
Num downsizing, o objetivo é reduzir custos na empresa. Para isso, são feitas análises em termos de gastos que a empresa tem e identificados aqueles que podem ter diminuição por se tratarem de despesas desnecessárias.
Isso acontece principalmente em um período de recessão econômica no país onde a empresa se encontra ou até mesmo recessão mundial. Para manter o caixa com saldo positivo, as organizações acabam tomando esse tipo de decisão e reestruturando sua operação para se adequar ao contexto.
No entanto, pode ser incentivado por outros fatores como:
- mudança do modelo de negócio;
- otimização no aproveitamento do pessoal;
- aquisições entre empresas;
- perda de competitividade.
Trata-se, assim, de um processo normalmente proposto pela alta liderança das empresas que, em conjunto com o RH, fazem análises, planejamento e implementação do downsizing.
Surgimento do downsizing
O downsizing surgiu nos anos 1970, nos Estados Unidos, e era aplicado nas empresas daquele país para aumentar a vantagem competitiva das organizações. O conceito chegou ao Brasil cerca de dez anos depois, nos anos 1980, e teve um reforço de sua conotação de corte de custos e redução estrutural para adequação da empresa em um contexto de recessão econômica.
Objetivo do downsizing
A redução de custos proposta pelo downsizing não pode diminuir a eficiência e os lucros da empresa. Caso isso aconteça, tem-se um exemplo de má implementação do processo. Nesse sentido, o objetivo principal do downsizing é a redução de custos, sim, mas acompanhada por uma estratégia que permita a manutenção da eficiência, da produtividade e da competitividade da organização.
Como implementar o downsizing?
Como se deve imaginar, o primeiro passo para implementar o downsizing é o planejamento. Isso porque é preciso garantir que o processo não impactará negativamente a empresa em termos de eficiência, produtividade e competitividade.
Pode acontecer, inclusive, que durante o processo de planejamento e análises, se perceba que o downsizing não é necessariamente a melhor saída. Assim, é possível aplicar outras estratégias que possam trazer mais benefícios para a organização.
Para a implementação, existem três principais estratégias, elencadas por autores especializados na área:
- Redução na força de trabalho;
- Redesenho organizacional;
- Sistêmica (cultura e valores).
Feito o planejamento e definidas as estratégias para o downsizing, é preciso, posteriormente, definir metas, estabelecer os princípios norteadores do processo, realizar a coleta de fatos, observar oportunidades, identificar as melhorias esperadas e executar, de fato, o downsizing.
No entanto, apesar de parecer que termina aqui o processo, é preciso pensar no que vem depois, principalmente em relação aos que ficam na empresa após a redução do pessoal, por exemplo. Vamos nos aprofundar nesse tema adiante!
Quais são os riscos de uma implementação inadequada do downsizing?
Existem diversos efeitos que podem aparecer posteriormente a uma implementação inadequada do downsizing. A seguir, apresentaremos os principais deles, apresentados por Caldas (2002).
Ambiente de trabalho
- Perda de lideranças;
- Queda na participação em programas de envolvimento de pessoal;
- Perda de familiaridade entre unidades;
- Redução do trabalho em equipe;
- Deterioração do clima organizacional / aumento do conflito, política e estresse.
Relações de trabalho
- Aumento do volume de reclamações;
- Aumento do índice de acidentes / doenças;
- Aumento da incidência de sabotagens / violência em relação à empresa ou dirigentes;
- Deterioração das relações trabalhistas.
Imagem externa organizacional
- Prejuízo à imagem externa junto a clientes e parceiros comerciais;
- Prejuízo à imagem institucional / ressentimento da comunidade;
- Dificuldade de recrutar e atrair novos colaboradores;
- Aumento da propensão à intervenção governamental.
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Eficiência interna
- Perda de experiência;
- Perda de memória organizacional;
- Perda coletiva de espírito empreendedor e da propensão a assumir riscos;
- Aumento da burocracia;
- Perda de rapidez / qualidade na tomada de decisões;
- Deficiências na troca de informações / crises de comunicação;
- Perda de controle interno.
Eficácia organizacional
- Queda na qualidade de produtos / serviços;
- Deterioração da produtividade / desempenho da organização;
- Queda do valor das ações no mercado;
- Perda da visão estratégica / dificuldade de competir / foco excessivo no curto prazo;
- Estagnação ou queda de vendas;
- Estagnação ou queda de lucros.
O que fazer para reduzir os efeitos negativos do processo?
Em muitos casos, após um processo de downsizing, as pessoas colaboradoras que permanecem na empresa apresentam certa dificuldade de concentração, de interação, de confiança, de produtividade, entre outros problemas.
Para remediar isso, é importante acompanhá-las e fornecer insumos para prosseguirem em suas tarefas com boa saúde psicológica. Veja abaixo algumas ações que podem ser implementadas!
Aplicar pesquisas
As pesquisas são uma ótima ferramenta para identificar qual é o sentimento das pessoas em relação à empresa como um todo. Elas podem ser aplicadas de maneira individual (como a pesquisa periódica de sentimento) ou coletivamente (como em eNPS ou pesquisa de satisfação). Isso trará insumos para que lideranças e time de RH possam agir a fim de reduzir os efeitos negativos do downsizing.
Estimular feedbacks
A prática de feedbacks é um importante meio pelo qual as pessoas colaboram no desenvolvimento uma das outras. Dado o cenário de baixa confiança que um downsizing pode gerar, o estímulo a feedbacks se faz fundamental em todos os âmbitos: entre colegas, de colegas para lideranças e vice-versa. Dessa maneira, são maiores as chances de aumentar o senso de pertencimento e coletividade.
Incentivar a realização de one-on-ones
A realização de one-on-ones permite um relacionamento mais próximo entre lideranças e pessoas lideradas e, assim, faz com que as primeiras possam entender quais são os receios, as dúvidas, os questionamentos e as conquistas das segundas. Dessa forma, incentivar a prática é uma maneira de compreender de perto como estão as pessoas colaboradoras após o downsizing e de que forma a empresa pode colaborar no seu dia a dia.
Como pudemos perceber, o processo de downsizing pode parecer controverso. Mas, quando aplicado de maneira adequada, pode também trazer benefícios e reduzir os possíveis danos. Para isso, é preciso seguir os passos mencionados neste artigo e atentar principalmente para a manutenção do contexto que permanece após o processo.
E, já que tocamos no assunto neste conteúdo, que tal se aprofundar no tema demissão humanizada? Acesse nosso outro artigo para saber mais!
