Você sabe qual é a importância do feedback na avaliação de desempenho? Sabemos que o feedback é o processo no qual uma pessoa contribui para que a outra possa se desenvolver a partir de suas próprias percepções, sejam positivas, sejam negativas.
Quando se trata de avaliação de desempenho, essa prática se torna ainda mais essencial. Afinal, a avaliação é um método classificado como o ápice de um processo bem estruturado de gestão de desempenho. Por meio dela, há a oportunidade de os colaboradores se desenvolverem e, consequentemente, melhorar o desempenho da organização.
Nada melhor do que um feedback bem estruturado para trazer as percepções identificadas ao longo do ciclo, concorda? Neste material, a gente explica um pouco mais sobre o tema. Confira!
Feedback e avaliação de desempenho: conceitos básicos
Como abordamos, feedback é o processo no qual as pessoas contribuem para que seus pares, lideranças, liderados e lideradas possam se desenvolver a partir de suas percepções. Aqui, gostamos de fazer uma analogia do feedback com a comparação entre o mapa de papel e um aplicativo de locomoção, como o Waze. Ambos vão te mostrar o destino, mas o Waze adapta a rota de acordo com o trânsito do local ou com as particularidades da estrada.
O feedback segue a mesma lógica: sem ele, as pessoas vão continuar entregando suas demandas. No entanto, sem a possibilidade de modificarem as estratégias e os planos de ação, além de nunca terem um retorno sobre os pontos que podem ser melhorados.
Já a avaliação de desempenho é o ápice de um processo estruturado de gestão de desempenho. Devemos entender que a gestão de desempenho funciona em ciclos. No início, serão estabelecidas as expectativas e metas das pessoas em uma equipe. Ao final do ciclo, é preciso fazer a avaliação, com o objetivo de entender se os comportamentos e as entregas da pessoa colaboradora atenderam às expectativas iniciais.
Com uma performance positiva ou negativa, é preciso trazer esse retorno ao colaborador — e isso acontece na devolutiva da avaliação.
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Importância do feedback na avaliação de desempenho
Como podemos perceber, essa é uma etapa fundamental para que a pessoa colaboradora entenda os aspectos considerados positivos por parte da gestão e saiba aqueles tópicos que podem ser aperfeiçoados. Trata-se da última etapa desse ciclo — normalmente, são feitas reuniões para oferecer esse retorno ao profissional.
Durante esse momento, são discutidos pontos como:
- quais foram os resultados da avaliação de desempenho e os comportamentos observados;
- quais são os insumos que a liderança pode oferecer para a pessoa colaboradora com o objetivo de oferecer desenvolvimento no próximo ciclo;
- quais foram as decisões tomadas pela gestão no que diz respeito à remuneração, promoção, entre outros.
Normalmente, as empresas realizam momentos distintos. Um para se discutirem esse último tópico de remuneração e plano de carreira e outro apenas para o feedback.
Normalmente, esse tipo de estratégia é adotado, inclusive pelo Google, por um motivo bem simples. De acordo com o ex-vice presidente de People Operations na empresa que dispensa apresentações, Laszlo Bock, as pessoas costumam fechar os ouvidos para os temas de desenvolvimento. Afinal, os assuntos que seriam discutidos logo em seguida estavam relacionados ao que vai afetar o seu bolso.
Dessa forma, todos os tópicos que forem levados sobre desenvolvimento não serão considerados. Consequentemente, o objetivo principal da avaliação pode não ser alcançado, uma vez que o intuito é melhorar o desempenho das pessoas e, assim, melhorar o desempenho da empresa.
Feedback sanduíche: essa não é uma boa opção!
Entendemos a importância do feedback na avaliação de desempenho, mas é importante conferir algumas boas práticas e recomendações para que ele seja transmitido à pessoa colaboradora de forma mais eficiente. O feedback sanduíche, por exemplo, não é uma boa técnica.
Esse tipo de feedback nada mais é do que a junção do feedback positivo e negativo. Esse conceito foi descrito no livro de auto-ajuda profissional "Gerente-Minuto", sendo uma das obras mais populares na década de 90. A metodologia começa com um elogio ao receptor. Nele, a gestão costuma dizer o que é importante para a empresa, além de destacar de forma breve comportamentos que trouxeram um bom impacto para o negócio.
Nesse sentido, essa é a primeira fatia de pão do sanduíche. Depois, o recheio do sanduíche: nesse momento, vai ser trazido os aspectos que a pessoa pode melhorar. Geralmente, essa é a parte mais difícil de qualquer feedback. Ao final, trará a última fatia de pão, com um lembrete do que foi dito inicialmente e que se destaca de forma positiva.
No entanto, existem limitações relacionadas a essa prática que devem ser consideradas!
Formal
A primeira delas é a de que o fato de ser planejado com antecedência faz com que esse feedback perca a espontaneidade. Mas, claro, na devolutiva da avaliação de desempenho vai haver um preparo em cima de tudo o que foi levantado.
Artificial
Além disso, ele se torna artificial. Pense só: suponhamos que a gestão tenha dado esse tipo de feedback durante uma reunião de devolutiva. Na próxima, assim que a pessoa liderada começar a receber um elogio, já vai entender que em seguida vai receber uma crítica. Consequentemente, o que foi dito de positivo perde o valor.
Limitado
Destaca-se, ainda, o fato de que essa técnica não funciona para pessoas mais seniores. Esses profissionais são capazes de identificar desde o início que se tratam de um feedback sanduíche, não dando crédito a nada do que for trazido. Isso impacta até mesmo na credibilidade da gestão junto aos colaboradores.
Componentes de um bom feedback
Por isso, para entender sobre a importância do feedback na avaliação de desempenho, é importante estar afiado quanto aos componentes que permitem que ele seja dado de forma mais eficiente. Entre eles, destacamos especialmente:
- ter autenticidade no momento de dar o feedback, uma vez que se trata de uma importante técnica para que a avaliação de desempenho traga os efeitos desejados;
- ser interpessoal, levando em consideração que os feedbacks devem sempre levar em consideração comportamentos, não a pessoa;
- ir direto ao ponto, trazendo todos os tópicos que foram levantados ao longo da avaliação de desempenho para que a pessoa tenha insumos de desenvolvimento.
Nesse sentido, no próximo ciclo, a pessoa colaboradora já terá em mãos todos os tópicos necessários em que ela mandou bem e aqueles que precisa aperfeiçoar. Com isso, se estabelecem novas expectativas e metas, e, no final desse ciclo, uma nova avaliação é feita e todos os aspectos podem ser observados novamente.
E então, o que achou de conhecer um pouco mais sobre a importância do feedback na avaliação de desempenho? Como a gente observou, trata-se de uma das etapas desse processo que contribuirá para que a pessoa possa identificar os pontos de melhoria necessários para o seu desenvolvimento. Com isso, a performance tende a melhorar, o time terá resultados mais efetivos e a empresa poderá alcançar bons resultados.
Se você gostou deste material e deseja entender como uma ferramenta vai auxiliar para que esse processo traga ainda mais resultados, entre em contato com a nossa equipe e converse com nosso time de especialistas!
