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RH estratégico: saiba tudo sobre o tema!

Renan Araújo

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RH estratégico é um termo da área de recursos humanos que tem como objetivo enxergar os profissionais de um negócio de forma estratégica — como o próprio nome sugere. Para isso, são utilizados dados para uma tomada de decisão mais efetiva nas mais diversas questões, além de buscar continuamente por melhorias nos processos por meio da tecnologia.

Nos últimos anos, o setor de Recursos Humanos, assim como as outras áreas das organizações, passaram por modificações significativas — impulsionadas principalmente pelo surgimento de ferramentas que automatizam processos e tornam as atividades menos manuais e burocráticas. Na área de RH, não foi diferente.

Por muito tempo, o setor de RH era destinado especificamente para questões operacionais, como admissão, desligamento e gestão de benefícios. No entanto, foi identificada a necessidade de ele atuar com foco no crescimento e desenvolvimento dos profissionais — de forma natural, contribuindo para o desenvolvimento das empresas.

Neste material, explicamos um pouco mais sobre o RH estratégico, seus benefícios para o negócio, além de apresentar algumas dicas práticas de como implementá-lo. Continue a leitura e saiba mais!

O que é o RH estratégico?

Primeiro, vamos desmitificar um ponto: RH estratégico não é aquele que deixa questões burocráticas de lado (controle de holerite, ponto eletrônico, gestão de benefícios etc.). Ele vai enxergar os colaboradores e colaboradas de forma estratégica, utilizando dados para tomadas de decisão mais eficazes, tanto no que diz respeito aos profissionais quanto no que diz respeito aos processos internos.

Nesse sentido, o setor vai atuar para potencializar os talentos de um negócio, contribuindo para que eles consigam atingir os resultados pré-estabelecidos e, consequentemente, possibilitando que a empresa cresça e consiga números melhores.

Uma pesquisa publicada pela Harvard Business comprova a importância que essa mudança de paradigma para o RH trouxe. Foi realizado um acompanhamento com 53 empresas entre os anos de 2011 e 2015. Em relação aos seus resultados econômicos, foi analisado que empresas que contam com boas práticas de RH apresentavam um desempenho 51% superior. Sendo assim, se o seu RH ainda não atua de forma estratégica, é o momento de transformar a área.

Meu RH é estratégico? Entenda!

Até que ponto seu RH exerce as funções operacionais mas também é estratégico? O que é preciso ser analisado para identificar se há necessidades de melhoria no setor? Confira o checklist que preparamos!

1. Visão estratégica do negócio

Se o seu RH não atua com base na cultura organizacional da empresa, é um sinal de que há necessidades de mudanças. Cultura organizacional é a forma com que as pessoas se comportam em uma empresa, a partir dos valores, rituais, artefatos, exemplos, incentivos e histórias.

Os valores da organização, por sua vez, determinam seus rituais, seus incentivos, seus exemplos e seus artefatos. Mas o que seriam os valores? De acordo com o dicionário de Oxford, se refere a “princípios ou padrões de comportamento; o julgamento de alguém sobre o que é importante na vida”.

Sendo assim, podemos definir que as organizações não têm valores. Já as pessoas que trabalham nela, sim. E é justamente essa soma de crenças e padrões que vamos entender como os “valores da organização”. Nesse sentido, é preciso que toda a área seja orientada para a cultura da empresa, desde a contratação de novos colaboradores até o modo como lidar com as pessoas no dia a dia.

2. Análise de dados

Conforme explicamos, o RH estratégico se baseia em dados para as suas tomadas de decisões, desde as mais simples às mais complexas. Da mesma forma que o time de vendas analisa métricas para entender a sua performance e a necessidade de implementar ou não melhorias, o RH também precisa orientar suas atividades a partir de informações palpáveis.

Hoje, existem ferramentas de gestão de desempenho que permitem desde a uma interpretação mais clara da avaliação de desempenho dos profissionais até ao cruzamento de dados entre pesquisa de clima e o desempenho das pessoas de um time.

Entenda: há a possibilidade, por meio da avaliação de desempenho, de identificar os high performances de seu negócio. Nesse cenário, ao aplicar a pesquisa de clima, há a possibilidade de entender a percepção dessas pessoas com a empresa e traçar estratégias eficazes caso ela esteja negativa — contribuindo, assim, para a retenção desses talentos.

3. Agente de transformação

Esse tópico está diretamente ligado ao anterior. O RH não deve ser uma área que “apaga incêndios”. Pelo contrário, deve previni-los. Dessa forma, em vez de estratégias reativas, há a possibilidade de traçar ações proativas para evitar gargalos comuns em grandes empresas — baixa produtividade, absenteísmo, turnover etc.

Nesse caso, há a necessidade de o time ser um agente de transformação, de forma que estimule os talentos a potencializarem suas habilidades e competências.

4. Tecnologia

Por fim, para identificar se o seu RH de fato é estratégico, é preciso entender como estão os processos da área. Conforme dito, há ferramentas de gestão de desempenho, bem como há tecnologias que contribuam para otimizar o processo burocrático de recrutamento e seleção.

Como o seu RH está estruturado? Ao ter uma resposta para essa questão, você terá a possibilidade de aplicar melhorias para tornar o time mais estratégico.

Como tornar o RH mais estratégico? Confira como é na prática!

Se você identificou que o seu RH ainda não é estratégico, não se preocupe! Selecionamos algumas dicas para que você entenda quais são as ações que devem ser tomadas em seu negócio. Confira!

Indicadores de desempenho

Existem alguns indicadores para RH essenciais que devem ser monitorados continuamente. Entre eles, destacamos:

  • absenteísmo;
  • turnover ou rotatividade;
  • custo de rotatividade;
  • clima organizacional;
  • tempo médio na empresa;
  • investimento em treinamento;
  • custo per capita de benefícios;
  • produtividade; entre outros.

São essas as informações que possibilitarão com que o time possa ser mais eficiente e contar com decisões mais eficazes, de acordo com os — olha eles novamente! — dados analisados.

Utilize o People Analytics

Conforme vimos, contar com um setor de RH baseado de dados se tornou mais do que apenas um diferencial competitivo: é uma obrigação para todas as empresas. Depois de outros times utilizarem informações sobre suas respectativas áreas para as tomadas de decisões mais estratégicas, os Recursos Humanos também precisam se orientar de maneira mais efetiva em suas ações, principalmente com o uso do People Analytics.

Relatórios, pesquisas e métricas, por si só, não adiantam de muita coisa para tornar o setor mais estratégico. Exemplo: ao realizar uma Pesquisa de Clima Organizacional, você vai entender a percepção que a equipe como um todo tem sobre diversos tópicos de seu negócio. No entanto, esse resultado, sem uma análise mais aprofundada, é apenas um diagnóstico.

Com o objetivo de que a ação se torne de fato efetiva para a empresa, é preciso cruzar esses dados de maneira estratégica, de modo que defina melhorias para os times e, consequentemente, tragam melhores resultados.

Tenha um plano de retenção de talentos

RH estratégico também se preocupa em elaborar um plano de retenção de talentos. No dia a dia de trabalho, existe a necessidade de estimular ao máximo as competências e habilidades de sua equipe. No entanto, de nada adianta esse estímulo se a empresa não consegue reter esses talentos.

Voltando ao exemplo dos high performers de sua empresa. Você de fato os conhece? Esse entendimento pode ser feito, novamente, a partir de um cruzamento de dados.

Primeiro, para identificar as pessoas que realmente fazem a diferença em seu negócio, é preciso conduzir um processo de avaliação de desempenho com 9-Box:

  • avaliação de desempenho — avaliação estruturada do desempenho individual de colaboradores e colaboradoras em determinado período de tempo;
  • 9-Box — ferramenta que permite analisar de forma mais detalhada o resultado de uma pessoa avaliada, servindo de insumos para a tomada de decisão de gente.

A partir dessa estratégia, ao encontrar aqueles que melhor se destacam em seu negócio, dois caminhos podem ser tomados:

  • pesquisa de clima organizacional — conforme citado, trata-se do diagnóstico sobre a percepção que as pessoas têm sobre a sua empresa sobre os mais diversos aspectos. O próximo passo para o RH é traçar ações para melhorar o engajamento dos high performers;
  • reuniões de one-on-one — possibilidade de as lideranças estarem mais atentas sobre os principais pontos de insatisfação desse grupo.

Apesar de termos focado nos high performers, essas ações podem ser adotadas para toda a empresa, de forma que contribua para a retenção dos principais talentos de seu time.

Estimule um ambiente de motivação

Outro ponto importante para um RH estratégico está relacionado a um ambiente de motivação. Conforme abordado, nas reuniões one-on-ones existe a possibilidade de identificar os pontos de insatisfação dos high performers. No entanto, essa prática é indicada para todas as empresas e para todos os colaboradores, uma vez que aproxima as lideranças de seus liderados e lideradas e estimula o fluxo de informações de baixo para cima.

Além disso, a cultura de feedback deve ser valorizada dentro de seu negócio. Por meio dessa prática, profissionais da empresa são orientados de forma mais precisa sobre os caminhos mais adequados a serem seguidos, o que possibilita mais desenvolvimento para a pessoa e consequentes melhorias para os resultados da empresa.

Não podemos deixar de lado a necessidade de buscar por lideranças cada vez mais capacitadas para gerir os seus times, além de contarem com objetivos claros e definir junto aos seus liderados e lideradas as prioridades para determinado período, bem como os caminhos ideais para alcançarem os resultados almejados.

Utilize a tecnologia como aliada

Conforme mencionamos ao longo de todo o material, o RH estratégico é aquele orientado por dados. Nesse sentido, um software de gestão de desempenho poderá ser uma importante ferramenta para destravar potenciais humanos e contribuir para que o setor seja mais efetivo em suas estratégias. A partir de uma solução como essa, a empresa terá como diferencial:

  • rodar ciclos de avaliação de desempenho por meio de um sistema inteligente;
  • realizar a gestão de metas de todo o time;
  • aplicar a cultura de feedbacks de forma mais espontânea;
  • reconhecer profissionais de destaque por meio de elogios;
  • gerenciar as one-on-ones;
  • realizar a pesquisa de clima organizacional e cruzar os dados com o desempenho de colaboradores, de forma que as decisões sejam mais estratégicas.

Neste conteúdo, você pôde entender o que é o RH estratégico, quais são os seus diferenciais, além de dicas de como é possível aplicá-los de maneira mais efetiva em um negócio. Conforme observamos, utilizar dados para as decisões importantes da gestão de pessoas é muito mais do que um ganho de competitividade. Hoje, a empresa que se baseia em informações concretas para as suas tomadas de decisão, certamente usufruem de melhores resultados, possibilitando traçar metas cada vez mais desafiadoras.

Se você se interessou em entender como um software de gestão de desempenho contribuirá para o seu RH estratégico, entre em contato com a nossa equipe e tire suas dúvidas!