“Pensar o passado para compreender o presente e idealizar o futuro.” A frase do grego Heródoto, ficou famosa para explicar a importância da História. Porém, ela também se aplica muito bem à área de Recursos Humanos, quando o assunto é avaliação de desempenho, por exemplo.
A avaliação de desempenho é um método que busca olhar para o passado da pessoa colaboradora dentro da empresa, entendendo quais foram os resultados em termos de entrega para, assim, traçar novos objetivos para o futuro. No entanto, não existe apenas um, e sim vários tipos de avaliação de desempenho.
Eles podem ser aplicados nas organizações, tendo cada qual o seu objetivo principal, sua duração, sua forma de implementação e de análise de resultados também. Neste conteúdo, vamos explicar como funciona a avaliação de desempenho, seus objetivos, os principais modelos de avaliação de desempenho e dar os insights necessários para você se aventurar nesse processo. Vamos lá?
Como funciona a avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é uma das etapas do processo de Gestão de Desempenho em uma empresa. Como mencionamos, essa avaliação busca analisar o ciclo recém-terminado e compreender quais foram as entregas da pessoa colaboradora e como foi seu comportamento no dia a dia da empresa.
Isso é feito levando em consideração diversos pontos como cultura organizacional, metas, produtividade, qualidade das entregas, relacionamento interpessoal, comprometimento, entre outros fatores.
Quais são os objetivos da avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho tem como objetivo mensurar a performance individual da pessoa colaboradora. Nesse sentido, busca-se entender se o que foi feito, o que foi apresentado e o comportamento do profissional está de acordo com o que foi setado e com o que é esperado dele pela organização.
Trata-se, assim, de uma importante ferramenta para melhorar os resultados da empresa, bem como para também desenvolver o potencial dos profissionais que ali trabalham. Com isso, há chances de crescimento na carreira e, consequentemente, ainda melhores retornos para ambos.
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Como aplicar processos de avaliação de desempenho?
Os processos de avaliação de desempenho são bastante baseados em pesquisas aplicadas por meio de questionários. Essa aplicação deve se basear em algum dos tipos de avaliação de desempenho existentes, cada qual com seu objetivo, considerando os principais pontos positivos e também os negativos de cada tipo.
Por isso, é fundamental que haja um planejamento sobre qual será o tipo aplicado, como serão dadas as instruções para os participantes da avaliação, assim como seja feito um treinamento com as lideranças abordando a importância do processo e suas boas práticas.
Em seguida, é importante acompanhar o andamento da etapa de aplicação. No entanto, não se trata apenas disso: é preciso garantir também uma boa experiência em termos de análise dos resultados, bem como de envios de devolutivas.
A complexidade disso requer ferramentas práticas e eficientes que garantam o bom andamento do processo. Para isso, existem plataformas como a Qulture.Rocks que permitem realizar qualquer tipo de avaliação de desempenho, incluindo as etapas de análise de dados e devolutivas.
Com ela, é possível selecionar os respondentes responsáveis pela avaliação de cada pessoa colaboradora, aplicar os questionários, obter relatórios com os resultados e oferecer feedbacks. Além disso, pode-se ainda registrar os Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) originados no processo, bem como acompanhá-los.
Tipos de avaliação de desempenho: conheça 7 principais!
A seguir, você vai conhecer quais são os principais tipos de avaliação de desempenho para aplicar na sua empresa, bem como entender os pontos positivos e negativos de cada um deles.
1. Autoavaliação
Como o próprio nome diz, a autoavaliação diz respeito ao método que leva em consideração a visão da pessoa colaboradora sobre ela mesma, tendo em vista suas entregas e sua performance em determinado período de tempo.
Entre seus benefícios estão a oportunidade dada ao profissional de olhar para o próprio trabalho e entender pontos positivos e possíveis pontos de melhoria, já que ninguém melhor do que ele mesmo para saber como foi seu desempenho.
No entanto, o ponto de atenção pode estar relacionado a um possível vício no olhar, em que algumas pessoas colaboradoras podem tender a se avaliar bem pelo receio de consequências ruins caso apontem erros e dificuldades.
2. Avaliação da liderança
A avaliação da liderança é aquela em que cada membro da equipe é convidado a avaliar sua gestão direta. Esse tipo de avaliação inverte um pouco (porém positivamente) a forma tradicional como a posição dos líderes é vista numa empresa.
Nesse método, os ganhos são muitos já que entende-se que não só os liderados, mas também as próprias lideranças têm oportunidades para melhorar a forma como trabalham e se relacionam com os times.
Existem, no entanto, dois pontos de atenção neste tipo de avaliação de desempenho:
- o primeiro diz respeito aos casos em que o relacionamento entre líder e pessoa liderada não é tão bom. Com isso, podem haver avaliações negativamente tendenciosas e que não refletem, de fato, a realidade;
- o segundo ponto está relacionado ao receio de algumas pessoas colaboradoras em serem sinceras nesse tipo de avaliação. Com medo de represálias, elas podem omitir algumas informações que seriam cruciais para uma visão mais detalhada sobre o desempenho da gestão.
Por isso, ao aplicar esse método, é fundamental trazer clareza sobre seu funcionamento, garantir o anonimato dos respondentes, assim como mostrar o objetivo dessa avaliação (ou seja, quais serão os desdobramentos do processo).
3. Avaliação de desempenho 90 graus
A avaliação de desempenho 90 graus também acontece de forma direta, mas no sentido contrário: é a liderança quem faz a avaliação da pessoa liderada. Por ser a liderança a pessoa responsável por definir demandas, acompanhar seus desdobramentos e auxiliar nas dificuldades, é uma forma de avaliação bastante eficaz.
Para que isso aconteça efetivamente, é importante que a gestão esteja por dentro das atividades da pessoa liderada, assim como suas entregas e, também, falhas. Além disso, a liderança precisa ter em mente quais são os indicadores de desempenho fundamentais para a atuação das pessoas de sua equipe, conforme o respectivo cargo.
Seu ponto negativo está principalmente em uma visão unilateral, visto que aqui não se tem a visão de pares, que poderiam trazer insumos mais palpáveis sobre o dia a dia do trabalho. Ainda, existe a possibilidade de um viés tendencioso, conforme for o nível de aproximação entre liderança e pessoa liderada.
4. Avaliação de desempenho 180 graus
O tipo de avaliação de desempenho 180 graus consiste na autoavaliação combinada com a avaliação feita pela liderança do profissional. Assim, tanto pessoa liderada quanto liderança têm voz e realizam um debate positivo e voltado para o desenvolvimento da primeira.
Esse tipo de avaliação tem como objetivo trazer a visão da gestão direta de cada membro da equipe sobre seu desempenho no período considerado e seu impacto nos resultados esperados para a empresa. Isso normalmente é feito levando em consideração tanto soft skills quanto hard skills.
Neste caso, há de se ressaltar a importância da combinação das avaliações da própria pessoa e de sua gestão. Assim, é possível ter uma visão um tanto quanto mais fidedigna. Uma possível desvantagem deste modelo consiste na falta de uma visão mais ampla, conforme acontece no tipo de avaliação 90 graus.
No entanto, há o viés possivelmente negativo de ser uma visão única externa. Isso pode fazer com que sejam deixados de lado detalhes da rotina que poderiam ser percebidos, por exemplo, por colegas de trabalho da mesma hierarquia da pessoa avaliada e que, por causa dessa posição, exercem as atividades de maneira mais próxima.
5. Avaliação de desempenho 360 graus
De maneira mais ampla do que a avaliação de desempenho 180 graus, a de 360 graus considera a visão da liderança direta e também das pessoas que trabalham no dia a dia com a pessoa avaliada.
Neste último grupo, podem ser selecionados colegas de mesmo nível hierárquico da pessoa avaliada, assim como avaliadores de nível hierárquico superior. No entanto, é necessário que ele lidere outro time que não o dela.
Seus benefícios são vários. Entre eles, estão:
- a oportunidade de ter a visão da liderança, a principal pessoa responsável por acompanhar o desempenho da pessoa avaliada;
- ter maior amplitude de visões, com as avaliações de pessoas que lidam com o indivíduo nas demandas do cotidiano e que, por isso, podem trazer insights facilmente aplicáveis tendo em vista possíveis pontos de melhoria;
- tudo isso proporciona uma visão mais completa e complexa da performance da pessoa colaboradora, com mais fatores que possibilitam analisar aprofundadamente os resultados e como eles foram alcançados.
Aqui, também é importante reforçar a relevância de um processo com total anonimato, a fim de evitar conflito de interesses. Ainda assim, esse tipo de método requer uma equipe bem instruída acerca do seu papel e das suas responsabilidades ao contribuir para a avaliação dos colegas.
6. Avaliação por competências
A avaliação de desempenho por competências é um dos tipos de avaliação que coloca lado a lado os resultados da pessoa colaboradora e aquilo que é o objetivo da empresa. Dessa forma, as competências são vistas sob dois principais aspectos: comportamentais e técnicas.
Entre as competências comportamentais, pode-se citar: proatividade, colaboração, boa comunicação, respeito, trabalho em equipe. Já as competências técnicas dizem respeito às habilidades técnicas necessárias para o bom desempenho das atividades — e, por isso, variam de acordo com a área de atuação do profissional.
Esse é um método bastante eficiente quando consideramos o objetivo das avaliações de desempenho: entender como foi a performance da pessoa colaboradora para identificar se estão passíveis de levar a empresa a outros patamares.
7. Avaliação por objetivos
O modelo de avaliação de desempenho por objetivos é aquele em que a equipe é responsável não apenas por avaliar a pessoa colaboradora, como também estabelecer as ações necessárias para que ela possa alcançar os objetivos estabelecidos.
Essa é uma maneira de gerar senso de pertencimento na equipe, uma vez que conta diretamente com a visão dos colegas para a identificação das necessidades do profissional. No entanto, merece atenção especial o quão rígido pode ser o resultado do processo.
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Como escolher o modelo de avaliação de desempenho ideal?
Como mencionamos e evidenciamos, cada modelo de avaliação de desempenho tem suas particularidades, o que determina seus pontos positivos e pontos negativos. Tudo isso deve ser considerado no momento da escolha de qual será aplicado na sua empresa.
Para tomar essa decisão, é preciso analisar o contexto da organização e entender qual é de fato o objetivo ao fazer esse processo e como cada ponto positivo e negativo de cada tipo de avaliação impactam nesse objetivo.
Por exemplo, para uma empresa que preza por uma gestão mais horizontal, faz sentido aplicar a avaliação da liderança. Essa é uma maneira de dar voz às pessoas colaboradoras, assim como dar oportunidades para que a gestão se desenvolva.
Não se esqueça também que é possível combinar diferentes tipos de avaliação de desempenho. A anteriormente citada avaliação da liderança pode ser combinada, por exemplo, com a avaliação 180 ou 360 graus.
Neste conteúdo, pudemos entender mais sobre os objetivos e tipos de avaliação de desempenho existentes. O sucesso desse processo depende não só de um comprometimento do time de RH, como também das lideranças e das respectivas pessoas lideradas. Dessa maneira, é possível perceber mudanças concretas e melhorias nos resultados da organização.
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