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Você Realmente Sabe Reconhecer Seus Liderados?

Edoarda Malzoni

Se você é um líder em sua organização, provavelmente sua rotina é uma loucura.

No meio de tantas reuniões e projetos com o seu time, você com certeza observa uma série de comportamentos admiráveis nos seus liderados que julga serem importantes para estabelecer uma ótima cultura organizacional.

Mas, por conta da correria do seu dia a dia, geralmente esquece de reservar alguns minutos para reconhecer essas atitudes e elas acabam passando despercebidas.

Olhando de cima, pode parecer que este exercício de reconhecimentos contínuos não faz tanta diferença no todo. Mas, na verdade, essa prática pode ser um dos principais pilares para a construção de uma cultura forte e baseada em bons valores.

Por isso, quero mostrar para você neste artigo a importância de realizar essa prática e como você pode fazer esses reconhecimentos terem um impacto expressivo no seu time e na empresa.


A importância do reconhecimento no trabalho

Reconhecimentos financeiros são bons, mas, principalmente para pessoas que já ganham salários satisfatórios, esse tipo de incentivo causa um aumento na motivação apenas por um curto prazo.

Uma pesquisa da McKinsey comparou a efetividade dos motivadores financeiros mais bem classificados com três tipos de incentivos não financeiros.

O que foi descoberto é que os entrevistados consideraram os incentivos não financeiros (elogios feitos por seus líderes, atenção da liderança e possibilidade de liderar projetos) muito mais efetivos do que bônus, aumentos de salários ou stock options.

A prática de elogiar seus liderados se torna ainda mais importante em cenários de crise, onde há menor possibilidade de usar dinheiro para fins de motivação.

Uma ótima forma de garantir que você vai lembrar de dar feedbacks e elogios para sua equipe é marcar alguns minutos na sua agenda semanal com esse objetivo. Assim, a prática vai passar a fazer parte da sua rotina.

Se você fizer isso com frequência, com certeza seu time se sentirá muito mais valorizado e terá um engajamento muito maior.


Reputação, influência e cultura organizacional

Um dos meus livros favoritos sobre comunicação e influência se chama “How to Win Friends and Influence People” escrito por Dale Carnegie e publicado em 1936.

No livro, um dos princípios mais marcantes para mim é o nº 7, que diz: “Atribua a outra pessoa uma boa reputação para que ela se interesse em mantê-la”.

É importante ressaltar que essa técnica só funciona se usada com sinceridade.

Existem colaboradores que apresentam comportamentos muito alinhados com o que é esperado por você e pela organização. Porém, não necessariamente seus comportamentos são colocados em evidência e por isso pode ser que eles deixem de apresentar esse tipo de conduta com o tempo.

A partir do momento que esses comportamentos são reconhecidos de forma pública, você começa a criar uma reputação em cima dos seus liderados. Por isso, eles vão se interessar em repetir essas ações.

“Todo mundo quer ser apreciado; portanto, se você aprecia alguém, não guarde em segredo.” – Mary Kay Ash, fundadora da Mary Kay

Como líder, você tem um peso desproporcional na cultura da empresa, então é importante usar sua posição para fortalecer o propósito da organização. Um ótimo modo de fazer isso é sempre ligar seus elogios aos valores da empresa.

O reconhecimento público desses comportamentos também vai incentivar naturalmente mais colaboradores a agirem de acordo com a cultura, valores e objetivos organizacionais. Isso vai reforçar sua estratégia e as competências críticas de sucesso do negócio.


Como fazer um ótimo elogio

Saber fazer um ótimo elogio é uma arte.

Não basta dizer um simples “bom trabalho”. Seus liderados precisam saber especificamente o que você você apreciou nas entregas deles.

“Cérebros, como corações, vão para onde são apreciados.” – Robert McNamara, ex-presidente da Ford

Como falei anteriormente, para que seus elogios sejam estratégicos e fortaleçam a cultura organizacional, o primeiro passo é associá-los aos valores da empresa. Aqui na Qulture, nós fazemos isso por meio de hashtags. Ao enviar um elogio para um colaborador, você tem a opção de selecionar quais valores da empresa estão sendo praticados.

O segundo passo é ser específico no seu reconhecimento.

Por exemplo, dizer “gostei da forma com que você tocou a reunião de debriefing de OKRs” é muito melhor do que falar “gosto da forma com que você toca reuniões”.

Quanto mais específico o elogio, mais fácil é para o seu liderado identificar exatamente o que ele está fazendo corretamente, para que possa repetir esse comportamento no futuro.

Por último, é extremamente relevante falar sobre os motivos dos seus elogios. 

Quando você especifica quais são as consequências dos comportamentos elogiados, você deixa claro a razão pela qual é importante que os outros colaboradores ajam como a pessoa que está recebendo o reconhecimento.

Uma regra de bolso para resolver isso é sempre complementar seu elogio com “e isso é importante porque…”.

Por exemplo: “…e isso é fundamental porque conseguimos tirar muito mais aprendizados do ciclo de OKRs atual para construirmos objetivos ainda melhores no próximo quarter.”


Pensamentos finais

Se você chegou até aqui, espero ter conseguido te mostrar a razão pela qual a prática de reconhecimentos contínuos é importante e que agora você tenha um framework para te ajudar a reconhecer o seu time de modo efetivo.

Tenho certeza que essa prática pode aumentar muito o engajamento dos seus liderados e que realizá-la de forma contínua ajudará sua empresa a construir uma cultura incrível.

Se quiser saber mais sobre como desbloquear o potencial dos seus colaboradores através de práticas de gestão, marque uma conversa com a gente! Vamos gostar muito de te ajudar a vencer esse desafio.