Avaliação de desempenho: exemplos e modelos para aplicar

A avaliação de desempenho é um processo fundamental no ciclo de gestão de desempenho, mas nem todas as empresas sabem como implementá-la. Existem diferentes modelos de AVD para implementar, de acordo com os objetivos da empresa em relação ao colaborador.

A seguir, apresentamos alguns modelos de avaliação de desempenho, exemplos de perguntas para aplicar em cada um e como uma plataforma pode te ajudar nesse processo. Continue a leitura!

Para relembrar: o que é a avaliação de desempenho?

Ápice de um ciclo bem estruturado de gestão de desempenho, a avaliação de desempenho é uma análise estruturada do desempenho individual de um colaborador em um dado período de tempo. O seu objetivo é melhorar o desempenho da empresa por meio da melhora do desempenho dos colaboradores.

Quanto ao "desempenho" na avaliação de desempenho, é dividido por especialistas em duas grandes dimensões:

resultados (outcomes) — "o que" a pessoa faz, ou seja, quais são os resultados que alcança executando as demandas diárias;
comportamentos (behaviors) — são "como" a pessoa alcança os números apresentados.

Como iniciar o processo de AVD na empresa?

Recebemos muitos potenciais clientes aqui na Qulture.Rocks que têm como desafio implementar algum tipo de avaliação de desempenho em suas empresas, mas não sabem exatamente por onde começar o processo. As principais dúvidas são:

Devo avaliar competências?
Com que frequência devo fazer o processo (semestral, anual)?
Devo dar notas aos funcionários (1 a 5, por exemplo)? Devo usar apenas critérios de texto (abaixo, atende, acima)? Devo misturar os dois?
Quem deve avaliar quem? Apenas gestores avaliam seus liderados? Devo fazer uma autoavaliação? E os pares? Devem avaliar uns aos outros?
E os valores da cultura organizacional, onde entram nessa história?
Como fazer a avaliação ser menos subjetiva?

O que sugerimos nessa etapa inicial, de implementação básica, é começar a fazer sua avaliação de desempenho com um conjunto de perguntas simples que cada gestor deve responder para seus liderados. Chamamos esse processo de check-in de desempenho. A partir do amadurecimento da empresa em seus processos básicos de gestão de desempenho, outros modelos de AVD podem ser testados e implementados.

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Avaliação de desempenho: exemplos e modelos para utilizar

Está em busca de exemplos de avaliação de desempenho para se inspirar e começar a aplicar na empresa? Abaixo, apresentamos os principais modelos e exemplos de cada um. Confira!

1. Check-in de desenvolvimento: o ideal para começar

Para empresas que não têm um ciclo de gestão de desempenho bem estabelecido, faz sentido presumir que a principal necessidade é o desenvolvimento de desempenho. E isso acontece com o principal processo do ciclo: o check-in de desenvolvimento.

“O Check-in de Desenvolvimento é um processo de conversas entre gestor e liderado e que deve ser baseado em dois formulários: um formulário de reflexão do liderado (em relação ao seu próprio desempenho e suas expectativas) e um formulário de reflexão do líder (em relação àquele liderado).”

Objetivos

O processo, simples e efetivo, tem três objetivos principais: provocar a autorreflexão do colaborador em relação ao seu desempenho, resultados, prioridades e carreira; clarear o que é esperado do colaborador (pelo seu líder); e dar elementos claros que permitam ao colaborador se desenvolver, ou seja, melhorar seu desempenho.

Frequência ideal

Ele deve acontecer idealmente 4x ao ano (isto é, 1x por trimestre), de preferência nas duas semanas que antecedem a virada do trimestre:

na primeira semana, devem ser feitas as reflexões do liderado;
entre o fim da primeira semana e o começo da segunda, devem ser feitas as reflexões dos líderes em relação aos seus liderados;
por fim, ao final da segunda semana, são realizadas as reuniões de discussão dos resultados do check-in, entre líderes e liderados.

Resultados

A cada final de check-in de desenvolvimento, os colaboradores devem ter, com grande clareza e de maneira claramente articulada, quais são:

os resultados e projetos que devem ser áreas de foco para o próximo ciclo, e;
as áreas de desenvolvimento individual em que devem focar seus esforços no próximo ciclo.

Se sua empresa trabalha com metas ou OKRs, as expectativas de resultados e projetos devem ser formatadas neste formato. O mesmo para se sua empresa trabalha com PDIs, ou planos de desenvolvimento individual.

O foco desse processo simples é criar uma cultura de desenvolvimento, fazendo com que “a empresa" (isto é, o conjunto mágico das suas pessoas) passe a entender o que é esperado de cada um efetivamente. Para isso, o primeiro passo é ter conversas claras e diretas sobre desempenho, que gerem feedbacks e feedforwards claros e acionáveis.

Exemplos de perguntas para check-in de desenvolvimento

Formulário de liderado

Quais os principais resultados atingidos no último ciclo?
O que não está indo tão bem? E como isso impacta negativamente o liderado, a equipe e a empresa?
Como, especificamente, o colaborador pode melhorar na prática?
O que está indo bem, e como isso impacta positivamente o liderado, a equipe e a empresa?
O que é esperado do liderado no próximo ciclo, em termos de resultados de negócio?

Formulário de líder

No que o liderado pode melhorar (resultados e comportamentos)?
O que não está indo tão bem? E como isso impacta negativamente o liderado, a equipe e a empresa?
Como, especificamente, o colaborador pode melhorar na prática?
O que está indo bem, e como isso impacta positivamente o liderado, a equipe e a empresa?
O que é esperado do liderado no próximo ciclo, em termos de resultados de negócio?

2. Autoavaliação

Como o próprio nome já diz, nesse tipo de processo, é a própria pessoa que vai se avaliar, olhando para o que foi feito e os comportamentos que demonstrou e entender possíveis pontos de melhoria. Trata-se de uma etapa opcional do processo.

Exemplos de perguntas para autoavaliação

Na nossa visão, as perguntas da autoavaliação seriam muito parecidas com as perguntas da avaliação do gestor:

1. “Quais foram os principais resultados atingidos e entregas realizadas nos últimos meses?”

Aqui cabe uma retrospectiva dos últimos X meses, em que o funcionário deve discutir os resultados que atingiu e os esforços que engendrou para atingi-los. Resultados são impactos práticos em KPIs (vendas, taxas, índices etc) e entregas de projetos (implementações, estudos etc).

Deve ser encorajada uma discussão de Mission-2-Metrics: como o liderado entende que ajudou a empresa a chegar mais perto das suas metas e da sua missão com seus esforços e resultados individuais.

2. No que eu posso melhorar?

Neste ponto, a pessoa colaboradora deve identificar resultados e comportamentos que pode desenvolver para o próximo ciclo.

3. No que eu estou mandando bem?

Tanto em resultados quanto para comportamentos, aqui a coisa funciona de maneira análoga à pergunta 1. O que muda o colaborador deve refletir em quais pontos está indo bem:

como isso impacta positivamente a carreira do colaborador, a equipe e a empresa?
como continuar mandando bem nessa atividade/área/entrega ou como potencializar os resultados dessa “força” por meio de mentorias com outros funcionários?

3. Avaliação de atividades

A avaliação de atividades é feita tomando como base o que foi planejado e identificando, por meio de notas, se a atividade foi concluída e qual foi o nível de execução. Tudo isso é colocado lado a lado com uma tabela para entender globalmente o resultado.

Por esse motivo, a avaliação de atividades requer maior participação da pessoa avaliada em seu planejamento. Isso porque o modelo depende do acordo entre a pessoa avaliada e sua liderança quanto às atividades que serão executadas no ciclo que se iniciará, traçando quais são os resultados esperados também.

Exemplos de perguntas para avaliação de atividades

Quais foram os principais objetivos da atividade [nome da atividade]? Foram todos atingidos?
Quais desafios ou obstáculos você encontrou durante a realização [nome da atividade]?
Entre bom, regular ou ruim, como você avaliaria os recursos disponíveis para a [nome da atividade]?
Quais habilidades você utilizou ou desenvolveu ao realizar a [nome da atividade]?
Como você avalia a colaboração e a comunicação com sua equipe durante esta atividade?
Que aspectos da [nome da atividade] você acha que poderiam ser melhorados no futuro?
Que lições aprendidas de [nome da atividade] você aplicaria em projetos futuros?

4. Avaliação por objetivos

Este método de avaliação de desempenho faz a conexão entre os objetivos individuais do profissional e os buscados pela empresa. Desse modo, a partir do que a empresa considera como sucesso, a liderança tem o papel de nortear e auxiliar no planejamento do que será o foco de cada pessoa liderada.

Aqui, há um acompanhamento contínuo para garantir que o profissional está no caminho adequado e, caso necessário, recalcular a rota rumo às metas da empresa. Ao final, buscam-se, em conjunto, entender o que foi alcançado e mediante quais circunstâncias, sendo então traçados novos objetivos para o ciclo posterior.

Exemplos de perguntas para avaliação de objetivos

Como os seus objetivos individuais estão alinhados com os objetivos estratégicos da empresa?
Quais progressos você fez em direção aos seus objetivos neste período?
Que impacto seus objetivos individuais tiveram no sucesso geral da equipe ou da empresa?
Quais recursos ou suporte adicional você precisa para atingir seus objetivos?
Como você mede o sucesso em relação aos seus objetivos e como isso se alinha com as métricas de sucesso da empresa?
Quais desafios você encontrou ao trabalhar em seus objetivos e como você os superou?
Como você ajustou seus objetivos ao longo do período para garantir o alinhamento com as prioridades da empresa?
Que feedback você recebeu sobre o seu progresso em relação aos seus objetivos e como você incorporou esse feedback em seu trabalho?

5. Avaliação por competências

Por fim, na avaliação de competências são analisados se os comportamentos da pessoa avaliada se aproximam ou se distanciam do que é esperado dela na empresa.

Para isso, são usados formulários com escalas, que podem ser numéricas ou com conceitos. É recomendável utilizar o menor número de competências possível e evitar ao máximo derivações em muitos comportamentos e/ou afirmativas. A alternativa para obter uma maior precisão na avaliação é priorizar a qualidade da descrição da competência a ser avaliada.

As competências são comportamentos oriundos de conhecimentos, capacidades e habilidades capazes de fazer com que as pessoas colaboradoras de uma empresa performem funções específicas que tenham relação com os objetivos da empresa. Elas são divididas em três categorias:

competências culturais: derivam das crenças e projeções dos fundadores do negócio;
competências de liderança: relacionadas a trabalho e convivência em equipe, colaboração, escuta ativa, respeito aos pares, entre outros tópicos;
competências técnicas: diferentes para cada um dos escopos de atuação e times da empresa.

Nesse sentido, as competências avaliadas são definidas de acordo com a missão e a visão da organização, assim como suas metas no médio e longo prazo

Exemplos de perguntas para avaliação por competências

Tomadas de decisão (promoções, sucessão, etc)

Quais são as principais competências que você considera essenciais para a sua função atual e como você demonstrou essas competências no seu trabalho recente?
Pode descrever uma situação em que você tomou uma decisão difícil e explicar como você abordou o problema, quais competências você utilizou e qual foi o resultado?
Como você tem se preparado para assumir responsabilidades maiores ou um novo papel dentro da empresa, e que competências você desenvolveu ou aprimorou para estar pronto para essa transição?

Avaliação de fit cultural

Como você se alinha com os valores e a missão da nossa empresa em suas atividades diárias? Pode dar exemplos específicos?
Pode descrever uma situação em que você contribuiu para promover a cultura organizacional da empresa, seja através de ações, comportamento ou iniciativas?
Como você lida com situações onde há um conflito entre suas crenças pessoais e a cultura da empresa? Pode dar um exemplo de como resolveu esse conflito?

Avaliação para desenvolvimento

Quais habilidades ou competências você acredita serem essenciais para o seu crescimento profissional e como você planeja desenvolvê-las?
Pode descrever uma situação em que participou de um treinamento ou programa de desenvolvimento e como aplicou o que aprendeu em seu trabalho?
Quais áreas você identificou que necessitam de mais desenvolvimento e que tipos de treinamento ou suporte você acha que seriam mais eficazes para aprimorar essas competências?

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