O que são competências?
Competências são, em essência, comportamentos derivados de conhecimentos, capacidades e habilidades ("knowledges, skills and abilities", ou KSAs) que possibilitam aos funcionários performarem funções específicas relacionadas aos objetivos de uma empresa ou organização.
Além disso, elas podem ser específicas ou genéricas, como explicamos a seguir:
- as genéricas, como “facilitação de discussões”, são aplicáveis a uma grande variedade de situações profissionais;
- por outro lado, competências específicas, como a “operação de máquina de Raio-X”, são usadas para apenas uma pequena variedade de atividades.
Definição de competências na visão das empresas
Do ponto de vista das empresas, as competências são o software humano necessário para que atinjam suas metas organizacionais. (Reilly & McGourty, 1998).
Definição de competências na visão dos colaboradores
Do ponto de vista dos funcionários, as competências representam um portfolio de conhecimentos, capacidades e habilidades que permitem estabelecer o “valor” de um funcionário para a empresa e outros potenciais empregadores (Reilly & McGourty, 1998).
Como definir competências?
A definição das competências organizacionais deve partir da missão e visão da empresa, bem como de suas metas de médio e longo prazo.
A partir desses objetivos, são definidas atividades críticas em que a empresa deve se destacar, e dessas atividades, as competências necessárias para que essas atividades sejam completas com sucesso.
A definição de competências deve ser feita no nível comportamental, e devem incluir critérios claros que possam diferenciar níveis de domínio e expertise.
O uso ótimo das competências
Achamos que as competências são extremamente úteis em dois contextos:
1. para avaliar a aderência cultural do funcionário, à medida que a cultura da empresa seja “desdobrada” em competências mais observáveis, que possam ser avaliadas por pares, subordinados e superiores; e,
2. como guias de desenvolvimento dos funcionários, que trocam, entre si e com seus subordinados e superiores, feedbacks de desenvolvimento baseados nessas competências, e que deem aos funcionários insumos práticos e construtivos de como podem trabalhar melhor no ambiente da organização e dos times.
Histórico das competências na Gestão de Desempenho
De acordo com Lawler, Ledford & Chang (1993), em 1990, mais de 50% das empresas usavam competências como ferramenta de gestão de desempenho.
O uso estava diretamente ligado ao movimento de downsizing ocorrido na década de 80 nos EUA, relacionado à quebra de diversos conglomerados por investidores ativistas e hostis, que fizeram com que as empresas desenvolvessem, pela primeira vez, a necessidade de diferenciar performances e capacidades dos seus funcionários no nível individual.
Uso das competências nos dias de hoje (e suas limitações)
Hoje em dia, as empresas usam competências principalmente para fins de avaliações de performance.
Na falta de critérios mais objetivos de mensuração de entrega, as empresas usam competências que acreditam serem preditivas dessas entregas. Acreditam, por exemplo, que se o funcionário for bem avaliado em “trabalho em equipe”, ele deverá, na média, contribuir bem com as equipes com que trabalha.
As competências para a Qulture.Rocks
Aqui na Qulture.Rocks, acreditamos que performance é a entrega de resultados condizente com a cultura: “entregar resultados do jeito certo”. Resultados têm significados diferentes em contextos diferentes.
Para um vendedor, a definição de entrega é simples e altamente mensurável: basta medir quanto, em reais, o vendedor fechou em vendas em um dado período. A mesma facilidade não existe quando tentamos medir a entrega de um desenvolvedor de software: a “produtividade” do desenvolvedor é nebulosa, pois envolve fatores mais subjetivos, como a dificuldade e a qualidade do código desenvolvido.
Ou seja, se dois desenvolvedores entregam dois programas, sendo um dos dois programas mais complexo (difícil de resolver) e o outro mais simples, e sendo uma entrega mais “perfeita” do que a outra, como podemos avaliar de maneira justa a entrega nos dois casos? É possível, claro, mas muito complicado.
Dada essa complexidade, empresas e áreas de RH preferem partir para o uso das competências, que é, de fato, muito mais simples do que a avaliação das entregas propriamente ditas, mas que têm sérias limitações.
Para aprender mais sobre o assunto, leia nosso artigo sobre a história das competências.
