As competências podem ser utilizadas para avaliar as pessoas colaboradoras. Seu uso mais comum é na avaliação de desempenho, porém, avaliar a performance da equipe por meio das competências é um processo complexo e que requer cuidado dos líderes e times de RH.

Esse tipo de avaliação, por outro lado, pode ser muito útil para avaliar o fit cultural e fornecer inputs para o desenvolvimento dos profissionais. Confira o conteúdo e entenda o que é a avaliação de desempenho por competências, a melhor forma de aplicá-la e as principais competências que podem ser utilizadas!

O que é a avaliação de desempenho por competências?

Antes de falarmos sobre a avaliação por competências é válido dar um passo atrás para entender o que são as competências. As competências são, por definição, comportamentos derivados de conhecimentos, capacidades e habilidades.

Por meio delas, as pessoas colaboradoras são capazes de desempenhar funções específicas que apóiam os objetivos da empresa. As competências podem ser generalistas, como “facilitação de discussões”, ou específicas, como “conhecimento de determinado software”.

‍A avaliação de desempenho por competências considera esses comportamentos, habilidades e crenças dos colaboradores da organização. Nesse tipo de avaliação, o profissional pode ser analisado por seu líder, por seus pares, por seus liderados e, em alguns casos, até por si próprio (autoavaliação). Essas avaliações com múltiplos avaliadores são chamadas de “multi-rater” ou “multi-avaliador”.

Aplicações da avaliação por competências

As avaliações por competências costumam ser aplicadas para avaliar o desempenho dos colaboradores. Essa aplicação, porém, é complexa e tem algumas limitações que devem ser consideradas pelos times de RH.

Utilizar competências para avaliar desempenho exige um alinhamento complexo para deixar claro o objetivo da avaliação, as competências avaliadas e as escalas utilizadas. Por isso, o risco de confusão na implementação somado à subjetividade, inviabilizam a avaliação de desempenho por competências.

Por outro lado, a avaliação de desempenho por competências tem outros fins mais produtivos. Um deles é compreender o fit cultural das pessoas colaboradoras, desdobrando a cultura da empresa em competências mais palpáveis. A partir dessas competências culturais, os pares, líderes e liderados são capazes de analisar a aderência cultural do colaborador.

Outra aplicação proveitosa das avaliações por competências é apoiando o desenvolvimento dos profissionais. O resultado da avaliação, com feedbacks e feedforwards dos pares com base nas competências avaliadas, fornece ao avaliado inputs objetivos de como melhorar a performance no trabalho.

Quais são os principais benefícios da avaliação de desempenho por competências?

Os principais benefícios da avaliação por competências podem ser percebidos no uso adequado dessa ferramenta. Eles estão principalmente na sua proposta enquanto importante fonte de dados qualitativos sobre fit cultural, conforme mencionamos.

Isso porque ele possibilita a obtenção de insumos e sugestões de melhorias em campos abertos pelas pessoas avaliadoras, que incentivem a mudança na pessoa avaliada. Mais adiante, explicaremos a importância desses campos abertos. Continue a leitura para entender melhor!

Quais são as principais competências?

Agora que já vimos como as competências podem ser utilizadas na avaliação dos colaboradores, conheça seus principais tipos!

As competências podem derivar de diversas fontes: da estratégia competitiva do negócio; da cultura da organização; das boas práticas de atuação de cada área da empresa; etc. Ainda assim, podem ser agrupadas em quatro principais categorias: 1) estratégicas; 2) culturais; 3) de liderança; e 4) técnicas.

Competências estratégicas

É muito importante que as competências derivem da estratégia do negócio. Para entender isso, podemos tomar como exemplo a Amazon, que opera no mercado de e-commerce, possui alta competitividade e margens muito pequenas.

Para garantir a sustentabilidade do seu negócio, a Amazon precisa difundir comportamentos e competências que garantam um controle de caixa minucioso e a otimização constante da operação para reduzir seus custos. Um exemplo disso é um dos seus valores organizacionais:

"Frugality accomplish more with less. Constraints breed resourcefulness, self-sufficiency and invention. There are no extra points for growing headcount, budget size, or fixed expense".

Em tradução livre para o português: "A frugalidade realiza mais com menos. As restrições geram desenvoltura, autossuficiência e invenção. Não há pontos extras para aumentar o número de funcionários, o tamanho do orçamento ou as despesas fixas".

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Competências culturais

As competências culturais derivam das crenças e projeções dos fundadores do negócio. No cenário ideal, essas competências também estão vinculadas à estratégia do negócio, podendo variar de acordo com o que a organização valoriza.

Enquanto algumas empresas preferem incentivar a colaboração, outras privilegiam o atingimento de resultados individuais. A XP Inc., por exemplo, possui valores muito vinculados à visão do fundador Guilherme Benchimol. Um deles é o “sonho grande”, que é desdobrado em competências que se esperam dos colaboradores.

Competências de liderança

Como vimos, é importante que as competências sejam desdobradas a partir da estratégia e da visão do negócio. Mas também existem algumas competências que são comuns para diversas organizações. 

‍Soft skills (habilidades interpessoais) relacionadas ao trabalho e convivência em equipe, colaboração, escuta ativa, respeito aos pares, etc compõem as competências de liderança, podendo ser aplicadas em diversas empresas para líderes e liderados.

Competências técnicas

Ainda que estejam alinhadas à estratégia do negócio, as competências mencionadas anteriormente são mais generalistas e podem ser aplicadas a todas as pessoas colaboradoras. No entanto, há organizações que também mapeiam competências técnicas (hard skills) específicas para cada uma de suas áreas.

Dessa forma, essas competências técnicas vão ser diferentes para cada um dos escopos de atuação e times da empresa, contando com competências específicas para a área de recursos humanos, marketing, produto, etc.

Como aplicar as competências na avaliação?

Segundo Reilly e McGourty (1998), para as empresas, as competências são o “software humano” necessário para que atinjam suas metas organizacionais. Dessa forma, as competências organizacionais de uma empresa devem estar associadas à sua missão e visão, bem como suas metas de médio e longo prazo. Mas como aplicá-las na avaliação de desempenho dos colaboradores? Confira boas práticas!

1. Clareza e objetividade

O primeiro e mais importante passo ao implementar a avaliação por competências na organização é definir exatamente qual será o seu objetivo. Como já vimos, avaliar performance por competências é um processo complexo e que requer cautela.

De todo modo, é muito importante comunicar de forma clara para os envolvidos para que as competências estão sendo avaliadas: tomadas de decisão (promoções, sucessão, etc); avaliação de fit cultural; avaliação para desenvolvimento, etc.

2. Uso de escalas

As avaliações por competências utilizam formulários com escalas, que podem ser numéricas ou com conceitos. As principais escalas de conceito são:

  • frequência: avalia a recorrência em que o avaliado demonstra determinada competência (“nunca”, “às vezes” ou “sempre”, por exemplo);
  • expectativa da empresa: avalia o quanto o colaborador domina e pratica determinada competência com base no que é esperado do seu cargo (“abaixo das expectativas”, “dentro das expectativas”, “acima das expectativas”, por exemplo).

Quando são utilizadas escalas numéricas é recomendável utilizar escalas ímpares, com a possibilidade de selecionar uma opção mediana. Alguns times de RH têm receio que escalas ímpares incentivem os avaliadores a ficarem “em cima do muro”, selecionando a opção mediana com mais frequência.

No entanto, a opção mediana na escala numérica é equivalente ao “dentro das expectativas” na escala de conceitos e, estatisticamente, é esperado que a maior dos colaboradores tenha uma performance mediana (“dentro das expectativas”). Por isso, faz sentido utilizar uma escala numérica ímpar (1 a 5, por exemplo).

Além disso, as escalas numéricas também devem ser menores, com 3 ou 5 opções. Escalas maiores (com 10 opções, por exemplo) exigem um esforço cognitivo dos avaliadores que não se reflete na precisão da avaliação. Ou seja, escalas menores são mais precisas.

Graus de complexidade das escalas

Outro tópico recorrente quando se trata de avaliações por competências são os graus de complexidade, afinal as competências exigidas para um colaborador depende do nível hierárquico que ele ocupa. É simples e intuitivo reconhecer isso, certo? Entretanto, esse tipo de classificação aumenta a complexidade da implementação e dificulta a avaliação para os colaboradores.

Ou seja, os graus de complexidade não precisam ser priorizados durante a estruturação de uma avaliação de desempenho por competências. Basta comunicar com clareza para os avaliadores considerarem o nível hierárquico do avaliado que eles saberão como calibrar as expectativas.

Além disso, é recomendável utilizar o menor número de competências possível e evitar ao máximo derivações em muitos comportamentos e/ou afirmativas. A alternativa para obter uma maior precisão na avaliação é priorizar a qualidade da descrição da competência a ser avaliada.

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3. Uso de campos em aberto

É recomendável evitar avaliações multi-rater (360º, 180º, etc) quando se trata de competências, pois os vieses dos pares podem comprometer as nuances de cada competência, justamente o principal aspecto desse tipo de avaliação.

Porém, os pares podem ser muito úteis na etapa de preenchimento dos campos em aberto para que possam trazer feedforwards para o desenvolvimento do avaliado. Esses campos, diferentemente das escalas, permitem que o avaliador desenvolva mais a avaliação, trazendo inputs qualitativos para os avaliados.

Uma forma de fazer isso é incluindo os campos em aberto “começar”, “continuar” e “parar”. Com isso, os pares podem apresentar as práticas e/ou comportamentos que o avaliado está mandando bem, as que pode começar a adotar para melhorar o trabalho e as que atrapalham a performance.

Em resumo, a avaliação dos pares deve estar restrita aos campos em aberto — onde agrega inputs interessantes — enquanto a etapa dos formulários deve permanecer com os gestores.

4. Capacitação da equipe

Treinar as pessoas colaboradoras para que façam boas avaliações dos seus pares, líderes e liderados é indispensável para que avaliação por competências seja produtiva. E aqui mais uma vez é necessário reforçar a importância de ter clareza do objetivo da avaliação e comunicá-lo amplamente para a equipe. Confira alguns pontos importantes:

  • explicar com clareza o que é e como funciona a escala de avaliação. Os colaboradores devem saber, por exemplo, o que exatamente significa “2”, “3” ou “4” em uma escala numérica;
  • deixar claro para que será utilizada a avaliação (para fins de desenvolvimento, para tomada de decisões, etc);
  • treinar e incentivar os avaliadores a escreverem feedbacks e comentários úteis nos “campos livres” para que a avaliação seja mais completa e fundamentada.

5. Feedforward

O principal benefício da avaliação de desempenho por competências é que o resultado final é um ótimo recurso para direcionar os pontos de melhoria e de desenvolvimento de habilidades dos avaliados.

Para um colaborador, não é muito produtivo saber que recebeu uma avaliação “2” ou “abaixo das expectativas” em determinada competência. Por outro lado, é muito mais produtivo se ele souber como desenvolver essa habilidade para que possa ter um melhor desempenho no dia a dia.

Essa prática, conhecida como feedforward, deve ser treinada e incentivada para que os avaliadores preencham os campos livres da avaliação e, assim, o avaliado tenha insumos de desenvolvimento durante a comunicação dos resultados.

6. Software de avaliação de desempenho

Outra boa prática na aplicação da avaliação de desempenho por competências está na utilização de ferramentas adequadas e que facilitarão o processo tanto de aplicação do questionário, quanto de análise dos resultados e devolutivas. Por meio de um software especializado, é possível fazer tudo isso e obter ainda maior eficiência nesse processo.

Quando aplicar a avaliação de desempenho por competências na empresa?

A aplicação da avaliação de desempenho é uma importante etapa no fim de um ciclo de gestão de desempenho. Ela deve ser feita de forma recorrente, de forma que os reconhecimentos devidos e a identificação de pontos de melhoria sejam facilmente resgatados a partir de situações e atividades do ciclo recém terminado.

A duração dos ciclos e até mesmo da avaliação de desempenho em si vão depender do contexto de cada empresa, não havendo uma única resposta certa para a pergunta sobre quando aplicá-la. A única sugestão é que, preferencialmente, não sejam ciclos anuais, já que isso dificulta o que mencionamos sobre resgate de situações-exemplo a serem mencionadas nos feedbacks.

Neste conteúdo, você pôde entender o que é a avaliação de desempenho por competências, como aplicá-la na sua organização e as principais competências que podem ser utilizadas. Como vimos, utilizar competências para avaliar desempenho não é a aplicação mais produtiva, mas esse tipo de avaliação pode ser útil para identificar o fit cultural e apoiar no desenvolvimento das pessoas colaboradoras.

Quer entender mais como as competências são um componente fundamental no desenvolvimento da equipe? Continue no Blog e confira nosso conteúdo sobre habilidades interpessoais!