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Comprometimento no trabalho: entenda como aperfeiçoar o do seu time!

Renan Araújo

Comprometimento no trabalho - Jogadores de rugby treinando

Comprometimento no trabalho é importante para que o profissional possa se desenvolver melhor e, consequentemente, contribuir para o desenvolvimento da empresa. Porém, um dos desafios para as organizações é o de manter pessoas alinhadas e comprometidas com a estratégia macro do negócio, bem como entender as possíveis dificuldades que as pessoas venham a ter para garantir resultados mais satisfatórios.

Por essa razão, para garantir competitividade no mercado e reter os principais talentos, existe a necessidade de ficar por dentro de algumas práticas que contribuam para esse comprometimento.

Pensando nisso, elaboramos este material para que você confira algumas sugestões que podem ser adotadas nas empresas. Continue a leitura e saiba mais!

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Qual a importância do comprometimento no trabalho?

Inicialmente, deve-se destacar que o comprometimento no trabalho deve ser de ambas as partes — tanto dos colaboradores quanto da empresa, representada especialmente na figura das lideranças. Comprometimento no trabalho é considerado um vínculo entre ambos, que não necessariamente está ligado ao desempenho do profissional.

Entenda: uma pessoa pode alcançar as metas pré-estabelecidas para as suas funções, mas não ser comprometida — sem cumprir com os prazos previamente acordados, faltando a reuniões importantes e sem se importar com os colegas do time, além de se interessarem por uma recolocação em outras empresas.

Esse é um gargalo mais comum do que se imagina. De acordo com um estudo conduzido pela Gallup, 70% das pessoas não estão engajadas em suas funções, enquanto 51% estão procurando outras oportunidades. Confira alguns pontos positivos usufruídos por uma empresa com profissionais comprometidos!

Chances mais altas de alcançar sucesso com os projetos

No início do ciclo de atividades da empresa, são definidos alguns projetos que contribuirão para que as áreas tenham melhorias, o que impacta diretamente nos resultados da empresa. Profissionais comprometidos buscarão constantemente o sucesso desses planos elaborados, analisando os aprendizados adquiridos ao longo do ano e elaborando estratégias em cima do que deu certo e do que precisa ser aperfeiçoado.

Redução do absenteísmo e do presenteísmo

Absenteísmo e presenteísmo, apesar de terem causas e consequências parecidas, são termos distintos. Enquanto o absenteísmo se refere à ausência do colaborador (seja por questões de saúde, seja sem justificativa), o presenteísmo ocorre quando a pessoa está no espaço físico da empresa — ou disponível nos canais de comunicação, em períodos de trabalho remoto — mas não desempenham as atividades demandadas.

Quando há uma preocupação em aperfeiçoar o comprometimento no trabalho, consequentemente há uma redução de ambos os cenários — além de impactar positivamente no desempenho da empresa, contribui para diminuir as taxas de turnover, impactadas nessas duas ocasiões.

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Teoria do comprometimento organizacional: você a conhece?

Nos estudos organizacionais, existe a teoria do Modelo de Três Componentes (MTC) que define o comprometimento organizacional em três componentes distintos, que apresentaremos a seguir.

Comprometimento afetivo

Comprometimento afetivo diz respeito ao apego emocional que a pessoa colaboradora tem com a organização. De acordo com o estudo do MTC, pessoas com comprometimento afetivo tendem a ficar mais tempo na organização. Aqui, não se refere apenas à satisfação do(a) profissional em relação às políticas e práticas do negócio, mas também do engajamento com as mais diferentes atividades executadas.

Ou seja, essa pessoa tende a participar de forma mais ativa das discussões, busca continuamente por inovação para as suas demandas, está atenta com o mercado para trazer melhorias, tem um sentimento de pertencimento, bem como conta com um senso de dono. Mais à frente, traremos algumas práticas para que a empresa possa realizar o comprometimento afetivo de maneira mais eficiente.

Comprometimento de continuidade

Além do comprometimento afetivo, há o comprometimento de continuidade. Nesse caso, é um nível de sentimento que a pessoa colaboradora tem de que sair da empresa seria caro, tanto para a continuidade de sua carreira quanto para o desenvolvimento pessoal.

Quando há o comprometimento de continuidade, naturalmente a pessoa permanece por muito mais tempo na empresa. Seja por estar apegada à cultura do negócio, seja por acreditar nos valores organizacionais ou por entender que a sua carreira será beneficiada com esse cargo em seu currículo.

Comprometimento normativo

Por fim, no Modelo de Três Componentes há ainda o comprometimento normativo. Nesse caso, a pessoa colaboradora se sente obrigada a permanecer na empresa. Porém, essa “obrigação” não é negativa. Muitas vezes, por exemplo, ela pode se sentir assim por acreditar que não há outras oportunidades no mercado (o que acarretaria em baixa motivação). Nesse caso, a pessoa se fixa no negócio por acreditar moralmente que essa é a coisa certa a ser feita.

Uma dúvida comum é em relação ao que leva a esse tipo de comprometimento. Geralmente, quando há igualdade para os(as) profissionais, há oferta das mesmas oportunidades para diferentes contextos e uma política de remuneração e benefícios justas, há o comprometimento normativo, pois o(a) colaborador(a) tem medo de se arrepender de ir para outra empresa justamente pela qualidade de vida no trabalho oferecida ali.

Como analisar o comprometimento no trabalho?

A seguir, apresentamos algumas estratégias que contribuem para analisar o comprometimento no trabalho por parte das lideranças. Confira!

Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é o ápice de uma gestão bem estruturada de gestão de desempenho. Para entendermos sobre o conceito de desempenho nesse contexto, podemos dividi-lo em duas grandes dimensões: resultados e comportamentos. Nesse sentido, podemos pensar que resultados são “o que” o colaborador faz, enquanto os comportamentos são “como” o colaborador produz esses resultados.

Sendo assim, a avaliação de desempenho tem como objetivos principais mensurar o desempenho das pessoas com finalidade de tomar decisões de gente mais efetivas, além de fornecer insumos para que as pessoas possam se desenvolver — e consequentemente melhorar o desempenho no próximo ciclo.

Para iniciar essa aplicação na empresa, sugerimos a aplicação de 3 perguntas específicas que devem ser respondidas pelas lideranças, que chamamos de check-in de desempenho:

  • Em que a pessoa não está indo tão bem e como isso impacta negativamente o profissional, a equipe e a empresa?
  • Em que a pessoa está mandando bem, tanto em resultados quanto em comportamentos, e como isso impacta positivamente o profissional, a equipe e a empresa?
  • Quais devem ser as prioridades para os próximos meses?

Como podemos ver, a avaliação de desempenho permite uma análise que foca nos atuais resultados e no futuro — o que permite potencializar a sua performance.

One-on-ones

One-on-ones são encontros periódicos entre lideranças, liderados e lideradas. Por meio dela, há a possibilidade de melhorar o fluxo de informações de baixo para cima, o que possibilita à empresa tomar medidas proativas em vez de reativas.

Caso não haja comprometimento no trabalho, a gestão tem a oportunidade de entender, nesses encontros, qual é a causa raiz de que algo não está dentro das expectativas alinhadas. Muitas vezes, existem os riscos de a pessoa estar com algum problema pessoal, que impactaria diretamente na sua produtividade — e essa reunião é um importante momento para que a gestão esteja por dentro desses tópicos.

Entre os diferenciais que isso traz para a equipe, destaca-se especialmente o melhor engajamento dos colaboradores por meio de feedbacks, além de oferecer um melhor direcionamento e desenvolvimento para a carreira. Contribui, ainda, para gerar mais confiança na relação entre gestão e liderados — o que possibilita criar planos de ação caso algo não esteja saindo dentro do esperado.

Prioridades alinhadas e realizadas

É importante que as lideranças acompanhem semanalmente quais são as prioridades de seus liderados e lideradas. Dessa forma, é uma possibilidade de a gestão alinhar com o profissional o que realmente é importante para aquele momento — que trará impactos positivos para o time e para a empresa — e entender se a pessoa está conseguindo cumprir com as suas prioridades.

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Como melhorar o comprometimento no trabalho?

Agora que você já sabe a importância do comprometimento no trabalho e como analisá-lo, chegou o momento de trazermos algumas sugestões para melhorá-lo. Utilizando os tópicos anteriores, já é possível ter melhorias.

Conforme vimos, nas one-on-ones as lideranças terão a oportunidade de entender um pouco mais sobre a rotina do profissional e o que vem impactando o seu trabalho, além de a definição de prioridades ser uma motivação para que a pessoa possa cumprir com o que foi alinhado.

Porém, há outras alternativas que também trarão ganhos nesse sentido. Confira quais são elas!

Prática de feedbacks

Feedback é o processo no qual uma pessoa contribui para que a outra possa se desenvolver a partir de suas próprias percepções. No livro, Thanks for the feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well, Douglas Stone e Sheila Heen trazem alguns resultados de suas pesquisas, nas quais mostram que profissionais que buscam continuamente por feedbacks — principalmente feedbacks construtivos —, são percebidos como mais competentes e se estabelecem em novos papéis com mais facilidade.

Além disso, devemos levar em consideração que até 2025, os Millennials (nascidos entre 1980 e 200) vão representar cerca de 75% da força de trabalho mundial — e essas pessoas não estão só abertas a receber feedbacks, como buscam a todo momento.

Dessa forma, a prática de feedbacks é importante tanto para oferecer uma percepção construtiva quando não houver comprometimento no trabalho quanto para atrair e reter os principais talentos do mercado.

Definição de OKRs

OKRs são um sistema de metas coletivas e individuais, que vão convergir para a busca de metas globais da organização. Entre os principais diferenciais observados ao adotar essa metodologia, destacamos especialmente o fato de que as próprias pessoas poderão participar da construção de suas OKRs.

Nesse método, colaboradores são incentivados a definir as suas OKRs em alinhamento com os Objetivos mais elevados da empresa, trazendo um sentimento maior de pertencimento — bem como contribuindo de forma direta para o comprometimento com as metas estabelecidas.

Além disso, devemos destacar que há um maior alinhamento, potencializado pelo fato de as OKRs serem mais transparentes que as metas tradicionais. Qualquer pessoa pode acessar as OKRs de outros colegas e times, o que permite que toda a empresa possa identificar contradições ou dependências — e corrigi-las em um tempo mais hábil.

Pesquisa de clima organizacional

Clima organizacional é a percepção de colaboradores e colaboradoras em relação às políticas, práticas e processos do negócio. Clima organizacional é um componente importante do engajamento — e o engajamento dá resultados para a empresa. Trata-se de um construto, ou seja, um conceito criado a partir de outros conceitos. Quando falamos de clima, estamos falando necessariamente de seus componentes, uma vez que vai proporcionar a análise de diversos aspectos da experiência do colaborador:

  • Remuneração;
  • Oportunidades de crescimento profissional;
  • Trabalho em times;
  • Liderança direta, entre outros.

Para entender sobre o clima organizacional do negócio, o ideal é aplicar a pesquisa de clima. Ela trará um diagnóstico para que a gestão possa entender os pontos de melhoria. A partir disso, é possível aplicar um plano de ação e, futuramente, entender se esse plano contribuiu para melhorar o clima organizacional da empresa e para os resultados do negócio.

Pratique uma gestão transparente

Entre os benefícios de uma gestão transparente, podemos destacar:

  • aumento da confiança por parte das pessoas interessadas no negócio;
  • melhorias da comunicação entre lideranças, liderados e lideradas;
  • redução do nível de burocracia ao longo do expediente;
  • melhorias para o engajamento de profissionais e para as equipes de trabalho.

Para promover uma gestão transparente, alguns pontos devem ser priorizados. O primeiro deles é contar com uma comunicação clara e objetiva. Se a empresa adotar pelo uso de OKRs, por exemplo, o ideal é ter uma ferramenta que permita a gestão e o controle dos keys results de diferentes times. Em uma solução como essa, qualquer pessoa do negócio tem acesso às metas das outras áreas e entende como elas se alinham com os objetivos gerais e com o seu próprio objetivo.

Além disso, sempre que houver algum comunicado importante que impacta no dia a dia de profissionais, o ideal é que a empresa seja a primeira a ser comunicada. Por isso, indicamos que se façam reuniões gerais semanais ou quinzenais — de acordo com a realidade do negócio — para alguns recados que seriam úteis para as demandas de todas as equipes.

Mantenha uma cultura organizacional sólida

Cultura organizacional é a forma com que as pessoas se comportam em uma empresa em função de seus valores (pessoais e coletivos), rituais, artefatos, incentivos, histórias e exemplos. Os valores das pessoas da organização determinam seus exemplos, seus incentivos, seus artefatos e seus rituais. Esses, por sua vez, determinam e reforçam os comportamentos de seus membros.

Mas como essa cultura orgânica “se forma”? Na Qulture, a nossa visão é de que ela parte dos valores das pessoas mais influentes dentro do grupo, que podem ser a fundadora ou um pequeno grupo de pessoas que estejam em seu círculo de influência.

À medida que essa pessoa começa a imprimir seus valores, formam-se rituais, histórias e exemplos que refletem no comportamento de seus membros. Com isso, começa a se tomar forma a cultura de uma empresa.

Porém, para o comprometimento no trabalho, é importante que ela seja sólida. Ou seja, esteja realmente presente nas mais diferentes etapas de trabalho no dia a dia. Desde a contratação de profissionais (analisando o fit cultural, por exemplo), até a entrevista de desligamento, é interessante que se identifiquem pontos que sejam pertinentes com a cultura de um negócio.

Tenha uma política clara de benefícios

Indicamos, ainda, que haja uma política clara de benefícios para a empresa. Quando falamos de oferecer benefícios estamos nos referindo àqueles que vão além dos obrigatórios (férias, décimo terceiro etc.). Hoje, as pessoas se orientam bastante na política da empresa em relação a esse tema antes de entrar em um processo seletivo.

Para realizar uma política de benefícios mais efetiva, alguns passos são indicados. Entre eles, podemos mencionar especialmente:

  • adaptar a política de acordo com os valores da empresa e com os interesses das pessoas colaboradoras;
  • escolher benefícios que se adéquam à percepção de profissionais sobre as suas necessidades;
  • respeitar as leis trabalhistas;
  • oferecer diferentes opções para as pessoas colaboradoras, entre outros.

O ideal é que você entenda, por meio da pesquisa de clima, qual é a percepção que as pessoas têm sobre esse ponto específico. A partir disso, há a oportunidade de a equipe entender se essa é, de fato, uma prioridade para a empresa e quais são as mudanças que precisariam ocorrer.

Invista em treinamentos corporativos

O treinamento e desenvolvimento tem sido uma das estratégias mais eficazes para gerar um diferencial competitivo nas empresas e apresenta resultados positivos em vários aspectos, como a melhoria no clima organizacional, aprimoramento da gestão de capital humano, aumento da produtividade e até mesmo aumento de receita nas empresas.

Investir em capacitação também impacta diretamente no comprometimento da pessoa colaboradora, uma vez que, com os conhecimentos e ferramentas necessárias, o profissional poderá se sentir mais seguro e comprometido com suas atividades e responsabilidades.

Para adotar a estratégia de treinamentos corporativos em uma empresa, é importante ter em mente quais são os principais tipos de treinamentos que se adequam mais ao contexto do negócio e dos objetivos a serem alcançados. Os principais são:

  • desenvolvimento de lideranças – seu objetivo é desenvolver habilidades e competências necessárias para atividades de liderança;
  • treinamento comportamental (soft skills) – o foco aqui está em desenvolver as habilidades comportamentais de cada pessoa colaboradora, como ela se comporta no meio corporativo e reage a desafios no seu dia a dia;
  • treinamentos operacionais – focado em desenvolver habilidades que preencham lacunas de conhecimento comuns entre todos os membros que atuam na operação do negócio;
  • onboarding – este treinamento tem o objetivo de preparar, receber e capacitar as novas pessoas colaboradoras da empresa;
  • treinamento técnico – aqui, o objetivo é desenvolver as hard skills, e fornecer os conhecimentos necessários para que a pessoa colaboradora desempenhe suas atividades;
  • treinamentos obrigatórios – ou treinamentos de compliance, são treinamentos necessários para que toda a empresa conheça as normas, regulamentos e leis específicas para aquele mercado.

Nesse sentido, também é necessário que as lideranças acompanhem e levantem quais são as necessidades de aprendizado de cada pessoa colaboradora e como elas estão ligadas a motivação e comprometimento. As reuniões de one-on-one podem ser o espaço ideal para acompanhar e levantar essas necessidades.


Neste conteúdo, você pôde entender sobre a importância do comprometimento no trabalho, além de conferir sobre práticas para analisá-lo e aperfeiçoá-lo no dia a dia da organização. Conforme vimos, é essencial que a empresa entenda e analise esse tópico para contar com uma equipe mais alinhada e, consequentemente, garantir mais produtividade para o time.

Ao longo do material, mencionamos brevemente sobre o feedback. Qual é a melhor estratégia para oferecê-lo, escrito ou cara a cara? Produzimos outro material que abordamos sobre o tema, confira!