Desmotivação no trabalho: o que gera, como identificar e como evitar

Atualmente, a motivação no trabalho é um dos assuntos mais discutidos quando se fala em gestão de pessoas e é um indicador chave de sucesso nas empresas. Afinal, um profissional motivado tem maior produtividade, gera maiores resultados e tem maiores oportunidades de crescimento na carreira.

Entretanto, de acordo com um estudo feito pela Gallup, 63% das pessoas colaboradoras são classificadas como "não engajadas", o que significa que elas não têm motivação e são menos propensas a investir esforços em metas ou resultados organizacionais. E essa desmotivação no trabalho é um ponto de atenção a ser observado pelas lideranças e também pelo setor de RH.

Neste conteúdo, você vai aprender a identificar os principais sinais de um profissional desmotivado, os principais efeitos colaterais deste problema e qual é o papel das lideranças para evitar a desmotivação da equipe. Continue a leitura para aprender mais sobre o assunto!

O que gera desmotivação no trabalho?

Antes de tomar atitudes práticas para melhorar a motivação de um profissional, é preciso ter um entendimento aprofundado do que pode gerar a desmotivação.

Problemas de comunicação

Embora a comunicação seja um dos fatores mais importantes para um bom clima organizacional, nem sempre ela é feita da melhor forma.

A falta de comunicação e até mesmo a comunicação de forma agressiva entre líderes e liderados pode fazer com que um profissional não se sinta pertencente, compreendido ou considerado, o que consequentemente mina a motivação na rotina de trabalho.

Além disso, problemas de comunicação nas tarefas e entregas cotidianas podem levar a erros, feedbacks descontextualizados e retrabalho, o que também impacta diretamente o engajamento e a motivação.

Falta de projeção na carreira

Embora o salário do cargo em si seja um fator importante para a motivação de um talento, ele reflete somente uma parcela do que representa um bom crescimento de carreira. Grande parte dos profissionais quer ter objetivos de carreira claros para sentir que há progressão para eles dentro de uma organização.

Sendo assim, uma empresa que não fornece oportunidades de crescimento faz com que o profissional perca parte da motivação para alcançar seus objetivos profissionais.

Falta de reconhecimento

Segundo um outro levantamento feito pela Gallup, podemos observar que pessoas que sabem que serão reconhecidas pelo seu desempenho demonstram ter mais motivação para realizar um bom trabalho de fato. 

Portanto, a falta de elogios ou outros tipos de incentivo podem agravar a desmotivação de uma equipe e fazer com que ela não busque alcançar resultados de qualidade.

Como identificar a desmotivação em um profissional?

Um profissional desmotivado nem sempre irá expressar verbalmente suas insatisfações com sua liderança ou até mesmo para o RH. Entretanto, algumas atitudes do dia a dia podem ser observadas e podem servir como insumo para um diagnóstico maior do ambiente de trabalho.

Alguns exemplos de sinais a serem observados são:

• atrasos frequentes nas entregas;
• aumento na taxa de absenteísmo;
• mudanças de humor com os colegas de trabalho;
• falta de foco no trabalho;
• fortes críticas e reclamações ao modelo de trabalho.

Ainda, vale ressaltar que, segundo o levantamento da Gallup, 24% das pessoas estão "ativamente desengajadas", indicando que são infelizes e improdutivas no trabalho, além de mais propensas a espalhar negatividade aos colegas de trabalho.

Como evitar a desmotivação da sua equipe?

Agora que você pôde entender mais sobre como um profissional desmotivado se comporta e quais são as principais causas deste problema, daremos algumas dicas de como as lideranças podem evitar a desmotivação no trabalho. Acompanhe!

1. Pergunte e busque entender o problema

O primeiro passo para diminuir a desmotivação de uma equipe é entender mais a fundo o que tem gerado insatisfação e quais adversidades o time tem enfrentado.

Para isso, é muito importante estabelecer um espaço seguro de comunicação entre líderes e liderados — e, nesse sentido, as reuniões de one-on-one podem contribuir fortemente no processo de descoberta do problema.

Durante as 1:1s, costuma haver um melhor fluxo de informações de baixo para cima. Assim, as lideranças podem identificar possíveis gargalos e criar métodos para ajudar a pessoa colaboradora a superá-los.

Outra maneira de entender mais a fundo o contexto que envolve um profissional desengajado é através do conceito de clima organizacional, que mostra quais são as percepções das pessoas colaboradoras sobre a empresa em relação a assuntos como:

• remuneração e benefícios;
• lideranças;
• oportunidades de carreira;
• equipamentos de trabalho; e,
• justiça em relação a méritos e promoções.

2. Dê feedbacks periodicamente

A prática de feedbacks é essencial para o desenvolvimento e manutenção de uma cultura sólida, o aumento da performance da equipe e, principalmente, para a sensação de mais engajamento e pertencimento ao contexto organizacional.

Para que as lideranças consigam ajudar a equipe a ter mais motivação através do feedback, é importante que ele tenha os seguintes componentes:

• autêntico — é preciso acreditar no feedback que você está dando;
• bem intencionado — o feedback precisa ser uma ferramenta de ajuda para a pessoa;
• impessoal — focado em comportamentos, não em pessoas;
• no momento certo — elogios devem ser feitos em público como uma forma de reconhecimento, mas feedbacks construtivos precisam ser em particular;
• personalizado — adapte o feedback ao estilo do receptor;
• direto ao ponto — deixe claro qual é a mensagem;
• em conjunto — construa junto com aquela pessoa os próximos passos que devem ser dados.

3. Incentive o crescimento da equipe

Por fim, é essencial falar sobre como o incentivo ao desenvolvimento profissional faz com que um time se sinta mais engajado a atingir seus objetivos de carreira.

Para isso, é importante que as lideranças estimulem a pessoa colaboradora a aprimorar suas habilidades através de cursos, treinamentos, mentorias ou outras formas que mais se encaixem ao contexto do colaborador.

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