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Como ganhar apoio para iniciativas de diversidade e inclusão em tecnologia

Cameron Smith-Price

Para muita gente, o debate sobre temas de diversidade e inclusão no setor de tecnologia está cansado e improdutivo: são sempre as mesmas estatísticas sobre a escassez de mulheres e minorias em papéis de liderança, frustrações sobre a dificuldade de se obter apoio executivo para iniciativas de D&I e o velho debate sobre se problemas de diversidade são restritos às empresas, um problema de pipeline de liderança, ou se são um retrato mais amplo da nossa sociedade.

No Medium, achamos que trazer diferentes organizações para a mesma mesa para discutirmos esse tema é a forma mais eficiente de nos unirmos, entendermos o que há em comum nas nossas dificuldades e aprender com novidades e soluções frescas umas das outras. Por isso, há algumas semanas, recebemos a comunidade de recursos humanos do Vale no nosso escritório de São Francisco para uma noite de discussões sobre diversidade e inclusão.

Entre os panelistas estavam gente como Khlalida Ali, que toca diversidade e inclusão na Zendesk, Jennifer Kim, consultora de startups e fundadora da Inclusion at Work, que produz conteúdos sobre o assunto (e que antes disso tocou a área de gente da Lever), Jeffrey Huang, gerente de engajamento e eventos da Salesforce, e Lisa Gelobter, CEO e fundadora da tEQuitable, plataforma de ouvidoria para assuntos relacionados a vieses, discriminação e assédio. Na audiência, mais de trinta profissionais de RH do Vale do Silício, vindos de empresas como Grammarly, Contenful, CircleCI, HotelTonight e até da ong de Marc Zuckerberg e sua mulher Priscilla, a Chan Zuckerberg Initiative.

A noite começou com perguntas e respostas comuns à comunidade de diversidade e inclusão: Como criar apoio e momento para o tema de diversidade e inclusão em uma empresa? O tema deve ser tratado de maneira “top down” ou “bottom up” nas empresas? O que deve vir antes, diversidade ou inclusão? Ainda que houvesse várias similaridades entre os pontos de vista, o que foi muito saudável foi ver que também há bastante discordância e pontos de vista diferentes nesse debate.

Um momento interessante foi quando panelistas dividiram experiências pessoais com o assunto. Jennifer Kim contou dos seus tempos de Lever, quando começou as iniciativas de diversidade e inclusão da empresa quando esta ainda tinha apenas 10 colaboradores. Sem orçamento, Kim usou sua criatividade para pensar em formas baratas de tratar do tema. Uma das iniciativas mais bem-sucedidas foi a Trilha Sonora da Sua Vida: reuniões em que grupos de colaboradores se reuniam para dividir e escutar músicas que tinham significado algo especial em algum momento de suas vidas. Cada participante contava a história por trás da música e partiam todos para escutá-la, criando assim laços mais fortes entre si e exercitando a empatia com as diferentes histórias de vida de cada um.

Khalida Ali, por outro lado, é importante que logo seja obtido orçamento para iniciativas de diversidade e inclusão. Quando são deixadas apenas à comunidade, sem apoio institucional, essas iniciativas podem recair aos próprios membros de grupos minoritários nas organizações, criando um sobre-peso de atribuições a um grupo já fragilizado.

Nessa linha, Lisa Gelobter disse que a não ser que diversidade e inclusão sejam KPIs claros e medidos constantemente na organização, com apoio moral e financeiro da liderança sênior, não há evidências de que isso seja realmente uma prioridade organizacional. Gelobter disse que a única forma de saber se há mesmo comprometimento da organização com o tema é se houver de fato recursos alocados para o tema e o compromisso da liderança sênior com resultados mensuráveis, como metas e OKRs de diversidade e inclusão. Ela disse ainda que metas/OKRs são ideias por serem mensuráveis e objetivas. Algumas ideias que ela deu de key-results são “quantas pessoas provenientes de minorias compõe o time de liderança sênior?”, “como está o turnover/retenção de colaboradoras mulheres ou minorias raciais?”

Jeffrey Huang, que além de tocar engajamento e eventos na Salesforce é o responsável global pela OutForce, grupo de apoio a colaboradores LGBTQI+ da empresa, deu exemplos de como iniciativas de diversidade e inclusão podem começar como histórias e narrativas internas. No “Dia de Sair do Armário“, Huang organizou um evento global da Salesforce para que colaboradores gays, bissexuais, transgêneros e não-binários contassem uns aos outros sobre quando saíram do armário. Huang também convidou simpatizantes para contarem como foi quando familiares e gente próxima deles saiu do armário, e como isso mudou suas perspectivas sobre o assunto. Ao contar e ouvir histórias, diz Huang, as pessoas são envolvidas no tema com seus corações. A partir dessa fundação, fica mais fácil obter apoio para iniciativas de D&I.

Depois do painel, a audiência e os panelistas foram divididos em grupos menores focados em temas específicos onde tinham dificuldades. Alguns dos temas escolhidos foram a criação de grupos de apoio a minorias, recrutamento e seleção e o angariamento de apoio executivo para iniciativas relacionadas ao tema. Essa parte permitiu que todos participassem, contassem histórias das trincheiras e trocasse dicas e melhores práticas que tinham aprendido em suas experiências.

Depois do evento, nosso comitê de diversidade e inclusão do Medium tirou um tempo para refletir sobre nossas próprias iniciativas e metas de diversidade e inclusão, e confesso que pensamos bastante sobre o que tinha sido discutido no evento. Em um esforço de concretizar nossos resultados na área, criamos OKRs e indicadores para o comitê, relacionadas a como aumentar a diversidade da nossa organização, além de planos de ação de o que faríamos para atingir esses resultados. Também criamos uma campanha de storytelling centrada no mês da história das mulheres (Women’s History Month). Na campanha, colaboradores do Medium que se identificam como mulheres dividiram, no nosso blog interno, os momentos de suas vidas que mais definiram seus conceitos de o que é ser mulher. Ainda que o efeito desse tipo de iniciativa seja mais difícil de mensurar, concordamos com Huang em que esse tipo de atividade é fundamental para nos tornarmos uma empresa melhor.

Para nós que trabalhamos no setor de tecnologia, no Vale do Silício ou em outros lugares, temos um longo caminho até nosso destino final de ambientes de trabalho igualitários, com inclusão e representatividade de minorias. A conversa precisa ser mantida vivia. Esperamos que criando um espaço para o assunto de diversidade e inclusão, conseguimos incentivar membros da comunidade a dividirem suas histórias, trocarem ideias e melhores práticas e sentirem-se menos sozinhos nessa longa trilha. Nós do Medium certamente nos sentimos mais inspirados, e estamos contando os dias para fazermos mais progresso.

E você, o que vai fazer?


Para esse artigo, convidamos Cameron Smith-Price, especialista em recrutamento e seleção da Medium, para um guest post sobre as iniciativas de diversidade e inclusão que estão rolando no Vale do Silício.