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Engajamento, performance e 1:1s: como tudo se conecta?

Renan Araújo

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Uma pesquisa conduzida pela SHRM demonstrou que uma das cinco principais estratégias de negócio de executivos do mundo todo é o aumento do engajamento de seus colaboradores. Mas o que seria o engajamento e qual a sua relação com o mundo dos negócios? Como ele se conecta com a performance e a prática de 1:1s? 

Foi pensando nisso que elaboramos este conteúdo, para que você confira um pouco mais sobre o tema e tire suas dúvidas. Continue a leitura e saiba mais!

O que o engajamento tem a ver com negócios? 

O engajamento não só tem o potencial de afetar significativamente a retenção, produtividade, comprometimento e lealdade dos colaboradores, como também é um dos elos importantes para a satisfação do cliente e a reputação da empresa. 

Como diz Richard Branson: “Os clientes não vêm em primeiro lugar, os funcionários, sim. Se você cuida bem dos seus empregados, eles cuidarão muito bem dos seus clientes.” Além disso, um estudo conduzido pela Gallup, demonstrou que colaboradores engajados são mais saudáveis e menos propensos a terem uma síndrome de burnout.

Mas afinal, o que é engajamento? 

Não existe um consenso único entre o RH, acadêmicos e psicólogos na definição de engajamento. Contudo, podemos dizer que o engajamento dos colaboradores representa o nível de entusiasmo, envolvimento e comprometimento que os colaboradores têm com sua organização. 

Alguns especialistas definem o engajamento em termos de sentimentos e comportamentos dos colaboradores. Neste sentido, pessoas engajadas são mais entusiasmadas, focadas, envolvidas com o trabalho e têm um senso maior de urgência. 

Quais são os riscos de colaboradores desengajados?

Mesmo com a sua importância, um dado alarmante demonstrado pela Gallup, é de que apenas 15% dos colaboradores em todo o mundo se sentem engajados em relação ao seu trabalho. 

Colaboradores desengajados que não sentem uma conexão real com seus empregos ou que não enxergam um propósito claro tendem a fazer apenas o mínimo. Essa falta de engajamento pode se manifestar de várias maneiras, incluindo uma indisposição para participar de eventos sociais fora do escritório, uma tendência de se isolar dos colegas, como também a queda da produtividade e atraso frequente nas entregas de tarefas.

Torna-se mais perceptível ainda quando alguém que é normalmente extrovertido e entusiasmado parece cair no esquecimento e passa a não ter nada de positivo para contribuir em reuniões. Essas pessoas também tendem a reclamar mais com seus colegas de trabalho e consequentemente puxar para baixo o moral do time.

O que é possível ser feito para resolver a situação?

Um grande problema das organizações é que elas não têm claro o que fazer para aumentar o engajamento. Para muitas delas, acredita-se que “fazer” engajamento significa contratar um consultor para realizar uma pesquisa e criar um plano de ação ao se comparar com as referências do mercado.

O Relatório de MacLeod demonstrou quatro principais pilares para alavancar o engajamento: 

  • liderança engajada;
  • estratégia compartilhada; 
  • valores da empresa; 
  • dar voz às colaboradoras.

O engajamento e a produtividade podem ser afetados positivamente por:

  • coesão social;
  • sentimento de apoio da liderança;
  • compartilhamento de informações relevantes da empresa;
  • objetivos e visão em comum;
  • comunicação e confiança; entre outros.

O Projeto Oxigênio do Google descreve muito bem diversas competências em comum dos líderes que estavam à frente das equipes de maior performance e engajamento na empresa, recomendamos bastante a leitura.

Qual a importância da prática de 1:1 nesse contexto? 

Dentre as práticas de engajamento que citamos, muitas delas podem ser trabalhadas por meio das reuniões de 1:1 entre líder e lideradas. 

Um estudo conduzido por Ryan Fuller e Nina Shikaloff para entender o que diferenciava os líderes de colaboradores altamente engajados do restante mostrou que liderados que gastam mais tempo com 1:1s com seus líderes têm uma chance menor de ficarem desengajados. 

Além disso, também chegaram a conclusão que colaboradores que não realizam encontros de 1:1 com seus líderes são 4 vezes mais propensos a ficarem desengajados e 2 vezes mais propensos a enxergarem suas lideranças de forma mais desfavorável.

Como fazer uma boa 1:1 (one-on-one)? 

Para aqueles que ainda tem dúvidas sobre como fazer uma boa 1:1  e como garantir maior engajamento do seu time com a prática, separamos  5 dicas importantes:

1. Crie uma agenda regular de 1:1s

Deixe agendado reuniões periódicas com seus liderados(as) e evite ao máximo desmarcar e dar prioridade para outros assuntos. A frequência das 1:1s vai depender do número de liderados(as) que você possui e a senioridade do seu time. 

Liderados e lideradas novos(as) na função podem precisar de 1:1s mais frequentes do que pessoas mais seniores. O ideal é que elas aconteçam semanal ou quinzenalmente.

2. Defina o tema de cada 1:1 com antecedência

Antes da reunião de 1:1, você como líder deve responder para si as seguintes  perguntas: 

  • qual o objetivo dessa reunião? (ex: alinhamento de expectativa, mentoria, carreira, desenvolvimento etc);
  • O que eu quero receber de informação da pessoa que eu lidero?;
  • Qual é o sentimento que eu gostaria que minha liderada e meu liderado tivessem ao final da reunião?; 

Essas perguntas são essenciais para o planejamento da 1:1. Tenha bem claro qual ou quais serão os temas tratados e se prepare com antecedência. 

É importante lembrar que a 1:1 é um momento do liderado, ou seja, é importante que você líder venha preparado para falar mas principalmente para ouvir o que ele tem a dizer. Incentive seu liderado a trazer os assuntos que deseja trazer na reunião e se preparar para esse momento. 

3. Seja pontual e procure não cancelar essa agenda

Ser pontual demonstra que você se importa com o tempo do seu liderado e não cancelar essa reunião mostra que você se importa com esse momento. 

Cancelamentos recorrentes passarão a mensagem de que você não trata a pessoa que lidera como prioridade, e este é um fator que pode afetar o nível de engajamento dessa pessoa.

4. Crie um ambiente de segurança psicológica

Em uma pesquisa do Google envolvendo mais de 200 colaboradores, membros de 180 times diferentes, e 35 modelos estatísticos rodados para analisar os dados levantados, a empresa descobriu um mix de características comuns dos melhores times, sendo uma delas a segurança psicológica.  A pesquisa foi batizada de projeto Aristóteles.

Parte disso envolve promover uma cultura na qual todos possam propor ideias, se arriscar, trocar feedbacks e demonstrar seus sentimentos sem medo de julgamentos ou represálias.

Paul J. Zack, professor de ciências econômicas, psicologia e administração na Universidade de Claremont, explica como conduziu uma pesquisa para medir o nível de segurança psicológica de mais de mil trabalhadores e trabalhadoras nos Estados Unidos.

Aqueles que acreditavam trabalhar em um ambiente altamente seguro eram 50% mais produtivos, 76% mais engajados e 50% mais propensos a permanecer na empresa.

Realizar um acompanhamento frequente dos sentimentos e puxar conversas contextualizadas de acordo com cada sentimento dos membros do time em reuniões 1:1s é uma excelente prática para começar este trabalho.

Após a conversa exploratória, o mais importante é ajudar a pessoa a pensar na estratégia para mudar o que esteja causando um sentimento negativo e montar planos de ação, já que uma das principais funções de uma líder é remover obstáculos à frente de seus liderados.

5. Peça feedbacks

Aproveite esse momento e peça feedbacks aos seus liderados. Pedir feedbacks é uma das melhores formas de demonstrar humildade, vulnerabilidade e interesse em se desenvolver. 

É bem comum que as pessoas no geral morram de medo de dar feedbacks construtivos e compartilhar o que realmente pensam com suas lideranças. Principalmente o medo de serem punidas ou que isso prejudique o relacionamento delas com a pessoa que as lideram.

Portanto, ao pedir um feedback, você já estará quebrando um pouco dessa barreira que existe. Mesmo assim, talvez o máximo que você receba de início sejam “tapinhas nas costas” que não servirão para nada mais do que massagear o ego.

Uma dica neste sentido é começar pedindo feedbacks mais amplos sobre a empresa ou sobre os processos do time, para que pouco a pouco você consiga demonstrar para seus liderados que você está disposta a ouvir e se importa com suas opiniões.

Engajamento dos colaboradores: percebeu como é importante implementar práticas que contribuam para isso? Assim, certamente você vai contar com colaboradores mais motivados e produtivos, trazendo reflexos diretos para os bons resultados do negócio. 

Quer se aprofundar no assunto? Assista ao nosso webinar sobre Painel de Liderança e conheça alguns desafios e aprendizados em relação ao tema!