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Mapa sucessório: entenda o que é e como elaborá-lo

Renan Araújo

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Em grande parte das empresas, não existe um processo de sucessão bem definido. Isso não quer dizer que o assunto não esteja em pauta — para que a organização tenha continuidade e que o crescimento se mantenha com qualidade, a gestão precisa se preocupar com os seus sucessores. Em um plano de sucessão, para identificar as pessoas mais indicadas para assumir responsabilidades com maiores complexidades, o mapa sucessório é um exercício estratégico que deve ser considerado.

Neste material, a gente explica o que é o mapa sucessório, quais são as suas etapas e posições que devem ser indicadas. Boa leitura!

O que é o mapa sucessório?

Em seu livro Gestão do Processo Sucessório – Preservando o Negócio e a Estratégia, Joel e Tatiana Dutra definem o mapa sucessório como um exercício estratégico que contribui para verificar:

  • quais são as pessoas que mais têm condições para assumir posições estratégicas e de maior complexidade;
  • qual é a capacidade da organização de desenvolver pessoas para assumir posições que exigem mais;
  • quais são as fragilidades da empresa no que diz respeito à sucessão — principalmente para posições mais críticas.

Para discutir sobre o mapa sucessório, é preciso elaborar um comitê de sucessão — o que Joel define como um processo colegiado. O comitê vai definir quais são os níveis que discutirão os sucessores. Exemplo: presidente e diretores definem os sucessores de ambos, enquanto gerentes definem sucessores de gerentes.

Nas reuniões do comitê, existe a necessidade de levar informações detalhadas sobre os possíveis sucessores (no nível a que compete). Essa reunião deve ser realizada de forma periódica, nunca superior a um ano.

Quais são as etapas do mapa sucessório?

Agora que já explicamos o que é o mapa sucessório, chegou o momento de entendermos as suas etapas.

1. Avaliação das pessoas consideradas aptas

A primeira etapa do mapa sucessório está relacionada ao processo de identificar quem são as pessoas aptas para assumir cargos estratégicos e de maior complexidade. Essas indicações podem ser feitas tanto em reuniões gerenciais quanto por meio do processo de Avaliação de Desempenho, que é aplicado para toda a empresa.

2. Indicação inicial das pessoas aptas

Depois do processo de avaliação, o mapa sucessório abrange a etapa de indicação inicial das pessoas aptas. O coordenador desse processo vai, então, estabelecer quais são os critérios de corte ao analisar os profissionais indicados (com base na complexidade do cargo ou nas necessidades da empresa).

3. Reunião dos comitês de sucessão

Da reunião de comitês de sucessão, é indicado que participem as lideranças que discutirão quem serão os seus sucessores, bem como a gestão dessas lideranças. O objetivo dessa reunião é entender quais são os critérios que devem ser discutidos para que uma pessoa seja considerada apta. Para Joel, é importante que essa discussão passe pelos seguintes tópicos:

  • nível de desenvolvimento da pessoa;
  • consistência da performance dessa pessoa ao longo do tempo — se os seus objetivos foram alcançados de forma consistente;
  • comportamento adequado — se o seu comportamento estava de acordo com os valores e a cultura organizacional da empresa;
  • potencial para assumir novos desafios;
  • aspectos pessoais — aqui, vai depender também de quais são as necessidades da empresa. Um cargo que exige constante mobilidade, por exemplo, precisa de alguém que tenha disponibilidade para cumprir com as demandas;
  • nível de prontidão para assumir cargos de maior complexidade — não basta a pessoa estar preparada, é preciso que ela tenha isso como um objetivo dentro da empresa.

Por meio do entendimento desses tópicos, o comitê vai analisar se as pessoas indicadas previamente podem continuar cogitadas ou se existem outros profissionais que melhor se encaixam nesses aspectos.

No livro, Joel ainda apresenta quais devem ser os resultados do processo do mapa sucessório depois dessa discussão:

  • indicação de quais seriam as pessoas para o processo sucessório;
  • avaliação dos possíveis sucessores quanto ao preparo para o cargo;
  • indicação de uma ordem de prioridade quanto às posições a serem ocupadas pelos sucessores;
  • indicação de ações para que os sucessores indicados possam se desenvolver e potencializar suas habilidades e competências;
  • estabelecimento de indicadores para que haja uma análise desse desenvolvimento;
  • avaliação de aspectos que restrinjam o desenvolvimento desses sucessores.

4. Validação do mapa sucessório

A validação do mapa sucessório é feita pelo gestor com pelo menos um nível hierárquico acima das lideranças que participaram desse processo. No momento da validação, gestores também realizam a consolidação do mapa sucessório. Na etapa de consolidação, são avaliados alguns aspectos que podem ser críticos para a organização, como:

  • quais são as posições que não existem sucessores;
  • quais são os níveis de comando que não existem sucessores;
  • se há uma quantidade de sucessores aquém da necessária.

5. Ações gerenciais

Por fim, a equipe fará ações gerenciais para os sucessores indicados. Esse processo pode ficar a cargo das lideranças diretas, por exemplo. Aqui, precisamos retomar o processo de Avaliação de Desempenho, para entender quais foram os pontos devolvidos ao colaborador e quais os planos de ação criados para que trouxessem melhorias de sua performance.

O acompanhamento pode ser feito nas one-on-ones. Além disso, a gestão pode auxiliar na construção do Plano de Desenvolvimento Individual e oferecer suporte para que ele aprimore pontos importantes para o seu crescimento.

Quais informações devem conter em um mapa sucessório?

Para cada posição indicada pelo comitê de sucessão, algumas informações importantes podem ser contidas neste exercício estratégico. Primeiro, as pessoas consideradas aptas ou em condições de assumir cargos de maior complexidade. Depois, informações sobre a posição (importância, complexidade, quantidade de pessoas indicadas etc.).

Também é indicado que faça projeção de demanda, especialmente para empresas em expansão. Quando há o crescimento do negócio, seja de forma orgânica, seja por aquisição, é preciso entender quais seriam as lacunas e quais as ações preventivas para suprir com essas necessidades.

Neste conteúdo, você pôde entender o que é um mapa sucessório, quais são as suas principais etapas e informações que devem ser contidas neles. Conforme abordamos, esse é um ponto essencial para que a empresa possa garantir a sua posição estratégica no mercado a longo prazo, contribuindo para que posições estratégicas estejam sob o comando de pessoas que tenham condições e que foram desenvolvidas para essa função.

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