Um dos processos mais importantes para a longevidade de uma empresa, a sucessão empresarial trata de um tema delicado: a transferência da propriedade e do controle daquele negócio para outra pessoa, comumente de geração para geração.
Segundo dados da literatura sucessória e administrativa, 70% das empresas familiares no mundo não resistem à morte de seu fundador (Soares, Machado e Marocco, 1997). Considerando ainda que 90% das empresas brasileiras têm perfil familiar, segundo dados do IBGE de 2024, torna-se ainda mais importante criar um plano de sucessão estruturado e condizente com a realidade da empresa.
Neste artigo, abordamos o tema da sucessão empresarial, sua importância e seus formatos. Além disso, apontamos os benefícios de estruturar um plano de sucessão, quais os desafios para criá-lo e implementá-lo e, por fim, alguns cases de empresas que tiveram êxito em seu processo sucessório. Continue a leitura!
Introdução à sucessão empresarial: o que é e por que é importante?
Como apontamos brevemente na introdução, a sucessão empresarial se refere ao processo de planejamento e transferência da liderança e do controle de uma empresa. Nesse movimento, a liderança e o controle são passados de um proprietário ou gestor para outro, geralmente dentro da mesma família ou para uma nova geração de líderes.
Um estudo da PwC revelou que apenas 15% das empresas familiares conseguem sobreviver até a terceira geração. Esses números evidenciam a importância de um planejamento sucessório bem estruturado para garantir a continuidade dos negócios e a preservação do legado da empresa ao longo do tempo.
Empresas que planejam cuidadosamente a sucessão tendem a ter maior estabilidade e a evitar crises de liderança, gestão e credibilidade. Ainda, o simples fato de o negócio demonstrar preocupação com a continuidade dos negócios e a sucessão ao longo do tempo já ajuda a proporcionar segurança e confiança para clientes, investidores, colaboradores e o mercado como um todo.
No Fórum de Debates “Empresas Familiares: (des)caminhos para a sucessão na gestão dos negócios”, realizado em 2020 pelo Capítulo Santa Catarina do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa, foram apresentados exemplos da importância e dos resultados do processo sucessório estruturado.
O consultor em governança e estratégias de crescimento Luis Lobão apontou a experiência de empresas portuguesas. A federação do país estabeleceu um processo de governança para empresas familiares e, segundo o especialista, “as famílias empresárias portuguesas que se prepararam para a sucessão não só aumentaram seu valor de mercado como também adotam modelos de remuneração extremamente competitivos.”
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Quais são as formas de sucessão empresarial?
No Brasil, a sucessão empresarial pode ocorrer de várias formas, cada uma com suas características específicas e desafios. Aqui estão as principais formas de sucessão:
Sucessão por planejamento de carreira interno
Indicado por especialistas para assegurar a continuidade do negócio, esse processo de sucessão diz respeito à identificação e ao desenvolvimento de talentos internos ao longo do tempo. O plano de sucessão, também conhecido como sucessão planejada ou gestão de talentos, envolve a preparação de potenciais líderes dentro da própria organização.
Nesse modelo, a empresa fornece a seus talentos a experiência e o conhecimento necessários para assumir funções de liderança no futuro. Esta forma de sucessão, além de contribuir para a satisfação e a retenção de colaboradores, é uma das mais recomendadas para garantir uma transição suave e alinhada com a cultura organizacional.
Sucessão familiar
A sucessão familiar é a forma mais comum de transição em empresas familiares, por meio da qual o controle da empresa é transferido para um membro da família, geralmente um filho ou parente próximo do fundador.
Esse tipo de sucessão tem a “vantagem” de manter a continuidade do legado e dos valores familiares, mas pode enfrentar desafios significativos, como conflitos entre familiares e falta de preparação do sucessor.
Sucessão mista
Em alguns casos, as empresas optam por uma abordagem mista, combinando elementos de sucessão familiar e profissionalização. Por exemplo, um membro da família pode assumir um papel estratégico ou no conselho de administração, enquanto a gestão operacional é confiada a um executivo profissional da empresa.
Essa combinação mescla as duas modalidades apresentadas anteriormente, garantindo a continuidade operacional saudável do negócio e mantendo a herança familiar. Nesse caso, o planejamento com antecedência e a preparação adequada são cruciais para uma transição bem-sucedida.
Venda da empresa
Vender o negócio é considerado outra forma de sucessão, na qual os proprietários decidem passá-lo para terceiros, que podem ser investidores estratégicos, fundos ou outras empresas interessadas na aquisição. Essa opção é geralmente considerada quando os proprietários desejam realizar o valor da empresa em dinheiro.
Fusão ou aquisição
A fusão e a aquisição são formas de sucessão ligadas à presença de outra empresa: enquanto na fusão o negócio se funde com outra empresa, na aquisição ele é adquirido por outra empresa maior.
Essa estratégia pode ser utilizada para garantir a continuidade do negócio e para expandir a atuação no mercado. Durante uma fusão ou aquisição, é crucial garantir que a integração seja bem planejada para evitar a perda de valor e garantir a continuidade das operações.
Benefícios de um plano de sucessão bem estruturado
Agora que você já conhece o conceito de sucessão empresarial e as modalidades sucessórias mais comuns, é fundamental entender a importância de ter um plano sucessório estruturado com antecedência. Confira, a seguir, os principais!
1. Continuidade do negócio sem interrupções
Primeiramente, um plano de sucessão bem estruturado garante a estabilidade organizacional. Uma vez que a definição dos sucessores de posições críticas está feita, aumentam as chances de o negócio continuar operando sem interrupções, mesmo diante de mudanças inesperadas na liderança.
Dessa forma, com uma transição planejada, os sucessores estarão preparados para assumir suas funções com confiança e competência, minimizando o risco de paralisações, prejuízos e dúvidas.
2. Retenção de talentos e conhecimento institucional
Quer fortalecer a sensação de pertencimento e a visão dos seus colaboradores sobre o negócio? Implemente o plano de sucessão. Quando os funcionários percebem que há oportunidades claras de crescimento e desenvolvimento dentro da organização, a satisfação e o engajamento aumentam, reduzindo a rotatividade.
Além disso, um plano de sucessão garante que o conhecimento acumulado ao longo dos anos não seja perdido, mas sim transferido de forma eficiente para os sucessores.
3. Fortalecimento da confiança e da imagem do negócio
A existência de um plano de sucessão bem definido fortalece a confiança de todo o mercado no negócio, de clientes a investidores, passando por colaboradores, fornecedores e concorrentes.
Isso porque o plano sucessório indica que a empresa está comprometida com a sustentabilidade e a continuidade a longo prazo, resultando em maior lealdade e suporte desses grupos, bem como em uma imagem positiva no mercado.
Análises do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) mostram que empresas com práticas robustas de governança, incluindo planos de sucessão, tendem a atrair mais investidores e parceiros estratégicos, devido à menor percepção de risco associado à transição de liderança.
Principais desafios na sucessão empresarial
Por sua complexidade e importância, o processo de sucessão envolve, naturalmente, alguns desafios. São eles:
- a identificação e o desenvolvimento de futuros líderes, processo que exige não só a análise criteriosa de habilidades, competências e potencial, mas também a implementação de sistemas de avaliação de desempenho e programas de desenvolvimento;
- a gestão de conflitos e a resistência à mudança, uma vez que a transição de liderança pode gerar insegurança e conflitos internos caso haja múltiplos candidatos para a mesma posição de liderança e se os membros da equipe não concordarem com as escolhas feitas;
- e a manutenção da cultura organizacional, que pode ser prejudicada caso a sucessão não priorize e planeje o alinhamento das novas lideranças com os valores da empresa.
Para vencer esses desafios, é fundamental considerar um planejamento estruturado e embasado para o plano de sucessão. A seguir, apresentamos as principais etapas para criar um plano de sucessão.
Passo a passo: como fazer um plano de sucessão empresarial
Quer começar a planejar o plano de sucessão empresarial do seu negócio? Há diversas formas de iniciar esse processo, inclusive com ferramentas e softwares específicos. Conheça as etapas principais a seguir.
1. Avaliação das pessoas consideradas aptas
O primeiro passo fundamental em um plano de sucessão é identificar e avaliar as pessoas consideradas aptas para assumir cargos estratégicos e de maior complexidade — os chamados top talents da empresa.
Esse processo pode ser realizado por meio de Avaliações de Desempenho, nas quais são analisadas as competências, habilidades e performance dos colaboradores.
Além disso, reuniões gerenciais também são uma ferramenta eficaz para discutir e avaliar o potencial dos funcionários para ocuparem posições de liderança no futuro.
2. Indicação inicial das pessoas aptas
Após a avaliação, é necessário definir os critérios de corte para indicar as pessoas aptas a partir das necessidades específicas da empresa. Esses critérios podem incluir, entre outros fatores:
- a consistência da performance ao longo do tempo;
- o nível de desenvolvimento profissional;
- e as competências necessárias para os cargos estratégicos.
Os coordenadores do processo de sucessão devem estabelecer essas diretrizes com base nos objetivos e valores da organização, garantindo que os indicados estejam alinhados com a visão da empresa.
3. Reunião do comitê de sucessão e elaboração do mapa sucessório
Uma etapa crucial no processo de sucessão é a reunião do comitê de sucessão, em que se discutem e se validam os critérios para considerar uma pessoa apta a suceder em um cargo específico. Durante essas reuniões, também se define uma ordem de prioridade para as posições a serem ocupadas pelos sucessores.
Com o levantamento dos profissionais aptos, cria-se um mapa sucessório que detalha os possíveis sucessores para cada posição crítica. Esse mapa deve incluir informações sobre o desenvolvimento atual de cada candidato, bem como os passos necessários para preparar cada um deles para futuras funções.
4. Validação do mapa sucessório
Já a validação do mapa sucessório deve ser realizada por um gestor de nível hierárquico superior às lideranças que participaram do processo inicial. Essa etapa envolve a consolidação do mapa sucessório e a discussão de aspectos críticos, como a existência de posições sem sucessores identificados e a quantidade de sucessores disponíveis em relação às necessidades da empresa.
5. Ações gerenciais para os sucessores indicados
Após a validação do mapa sucessório, é importante implementar ações gerenciais direcionadas aos sucessores indicados. Essas ações podem incluir programas de desenvolvimento de liderança, mentoring, coaching e treinamentos específicos que visam preparar os sucessores para suas futuras funções.
6. Monitoramento e avaliação contínua
Estabeleça um sistema de monitoramento para acompanhar o progresso dos sucessores e o cumprimento dos planos de desenvolvimento. Realize revisões periódicas do plano de sucessão para ajustar e atualizar conforme necessário.
Indicadores de desempenho e feedback regular são essenciais para garantir que os sucessores estejam no caminho certo.
7. Comunicação e transparência
Mantenha uma comunicação aberta e transparente sobre o plano de sucessão com todos os envolvidos, incluindo os colaboradores e o conselho de administração. A transparência no processo ajuda a construir confiança e a garantir o apoio de toda a organização para as transições planejadas.
8. Validação e aprovação final
Antes de implementar o plano de sucessão, ele deve ser validado e aprovado pelo conselho de administração ou pela alta liderança da empresa. Essa etapa final assegura que todos os aspectos críticos foram considerados e que o plano está alinhado com a estratégia de longo prazo da empresa.
9. Implementação do plano
Com a aprovação final, implemente o plano de sucessão conforme planejado. Certifique-se de que todos os envolvidos entendam seus papéis e responsabilidades no processo e, por fim, monitore a transição de liderança.
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