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Avaliação de desempenho e plano de sucessão: entenda como se relacionam

Renan Araújo

Com o objetivo de a empresa crescer de forma saudável e garantir que seus projetos deem continuidade, o planejamento de sucessão deve ser uma das prioridades para a equipe. Para que o negócio tenha mais facilidade de implementá-lo, o ideal é contar com um processo bem estruturado de gestão de desempenho – e a avaliação de desempenho é o ápice desse ciclo.

Depois desse contexto, qual seria a relação existente entre avaliação de desempenho e o planejamento de sucessão? Neste material, a gente explica um pouco mais sobre o tema para que você tire suas dúvidas. Continue a leitura e saiba mais!

Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é uma avaliação estruturada do desempenho individual de uma pessoa em determinado período de tempo. Seu principal objetivo é melhorar o desempenho da empresa a partir da melhoria do desempenho dos profissionais.

Primeiro, precisamos entender que a gestão de desempenho é um processo que se dá em ciclos. Ou seja, começará pelo estabelecimento de expectativas de desempenho — que podem ser metas, indicadores, competências e comportamentos — e terminará com a avaliação desse desempenho, com o início de um novo ciclo logo em seguida.

Essa avaliação de pessoas pode ser classificada pelas seguintes dimensões: desenvolvimento, performance e comportamento:

  • Desenvolvimento — quando uma pessoa tem condições de assumir cargos de maior complexidade que seu cargo atual;
  • Performance — quando a pessoa alcança os objetivos pré-estabelecidos;
  • Comportamento — nível de adesão aos valores da empresa.

No livro Gestão do Processo Sucessório – Preservando o Negócio e a Estratégia, de Joel e Tatiana Dutra, os autores definem instâncias de uma avaliação. A primeira está relacionada à avaliação entre líderes, liderados e lideradas a partir do que foi estabelecido entre ambos. Nesse caso, o uso será dedicado para o desenvolvimento profissional.

A segunda instância contribuirá para as tomadas de decisão de gente, que envolvem remuneração, promoção e a sucessão — no caso da sucessão, a definição não será apenas das lideranças, como também de seus pares e de pessoas com cargos hierárquicamente superiores.

Ações gerenciais decorrentes da avaliação de desempenho

A partir do momento que a avaliação de desempenho é executada na empresa, existem ações gerenciais decorrentes desse processo. Elas agrupam os seguintes itens:

  • O processo sucessório em si.
  • Retenção de talentos.
  • Remuneração, carreira e desenvolvimento — por meio da avaliação de desempenho, a empresa tem a oportunidade de identificar se uma pessoa recebe aquém das funções desempenhadas, por exemplo.
  • Movimentação — a avaliação de desempenho contribui ainda para entender quais são aquelas pessoas em condições de assumir cargos de maior complexidade.

9-Box

O 9-Box é uma ferramenta, principalmente visual, cujo objetivo é mapear talentos. Nesse sentido, a empresa conta com insumos justamente para a tomada de decisão de gente, como: promoções, treinamentos, demissões, aumentos de salários e demais incentivos.

Os talentos da empresa são classificados em 9 “caixas”, que permitem entender quais são as ações que devem ser tomadas com eles. Entre elas, destacamos:

  • Promoções de função.
  • Movimentos laterais de função.
  • Bonificações.
  • Treinamentos.
  • Aumentos e remuneração.
  • Desligamentos.

O uso mais comum do 9-Box é plotar talentos em uma matriz, em que um dos eixos se refere a entrega de resultados e o outro ao potencial do colaborador. Nesse sentido, quando um analista é avaliado em relação ao que é esperado para seu cargo, podemos inferir se ele “excede as expectativas” em alguma habilidade, por exemplo.

Entenda: uma analista deve demonstrar “liderança” (entende-se, aqui, como capacidade de gerir pessoas) de forma mais “simples” do que a sua gestora. Ao mesmo tempo, a gestora deve demonstrar a mesma liderança de forma mais simples que a diretoria, uma vez que a última gere quem gere pessoas.

Se uma analista excede às expectativas em relação à liderança, talvez seja uma pessoa considerada apta para assumir cargos de maior complexidade — vai depender de quais são os critérios identificados importantes para a empresa, decididos no comitê de sucessão (que abordaremos mais adiante).

Planejamento de sucessão

Conforme vimos, por meio da avaliação de desempenho, as lideranças têm a possibilidade de verificar quais são as pessoas com capacidade de ocupar cargos de maior complexidade. Dessa forma, há insumos para que a empresa realize o mapa sucessório, cujos principais objetivos são:

  • Entender quem são as pessoas que têm condições de assumir posições estratégicas.
  • Conhecer a capacidade da organização de desenvolver pessoas para assumir posições que exigem mais.
  • Analisar quais são as fragilidades da empresa no que diz respeito à sucessão.

Para realizar o mapa sucessório, é preciso realizar o comitê de sucessão. Nesse comitê, são decididos os níveis que discutirão os sucessores indicados. Exemplo: presidente e diretores definem quem são os seus sucessores, enquanto gerentes definem sucessores de gerentes.

Confira, a seguir, quais são as etapas do mapa sucessório.

Avaliação de pessoas consideradas aptas

Depois de aplicada a avaliação de desempenho, lideranças identificam e avaliam quem são as pessoas consideradas aptas para assumir posições mais estratégicas e de maior complexidade. Além da avaliação, essa definição pode ser feita em reuniões gerenciais.

Indicação inicial de pessoas aptas

Em seguida, os coordenadores do processo definem os critérios de corte para indicar as pessoas aptas, de acordo com as necessidades da empresa. Entre os pontos que podem ser considerados relevantes, destacamos: consistência de performance da pessoa ao longo do tempo, nível de desenvolvimento do profissional, entre outros.

Reunião do comitê de sucessão

Nessa reunião, definem quais são os critérios para que a pessoa seja considerada apta, indicando uma ordem de prioridade quanto às posições a serem ocupadas. Além disso, definem indicadores para acompanhar o processo de desenvolvimento.

Validação do mapa sucessório

A validação do mapa sucessório deve ser feita por um gestor que tenha pelo menos um nível hierárquico acima das lideranças que participaram do processo. Por fim, são feitas as ações gerenciais em cima dos sucessores indicados.

Depois da leitura deste conteúdo, podemos entender que a relação existente entre avaliação de desempenho e plano de sucessão se dá pela seguinte maneira: por meio da avaliação, lideranças têm a possibilidade de identificar profissionais aptos a assumir cargos de maior complexidade, indicados e analisados pelo comitê de sucessão — depois disso, aplica-se o plano de desenvolvimento individual para as pessoas aptas, que será tema de um próximo conteúdo.

Se você gostou deste material e deseja saber um pouco mais sobre como as empresas podem crescer de forma saudável, continue no blog e acompanhe outro conteúdo que produzimos sobre o tema!