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Plano de sucessão: entenda o que é e como ocorre o processo

Renan Araújo

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Nas empresas, a sucessão sempre foi um tema presente. Porém, a estruturação desse processo é uma estratégia mais recente. Parte da necessidade de identificar pessoas aptas para assumirem cargos estratégicos e de maior complexidade, garantindo o desenvolvimento e o crescimento das empresas de forma eficaz. Nesse sentido, é essencial contar com um plano de sucessão para melhorar a gestão de cargos do negócio. 

Neste material, explicamos de forma breve o que é o plano de sucessão, como é a preparação para esse processo, além de dicas práticas de como executá-lo. Confira!

Como deve ser a preparação para o ciclo do processo sucessório?

Com o objetivo de a empresa preparar sucessores e identificar quais seriam as pessoas aptas para ocupar cargos de maior complexidade, existe a necessidade de a empresa acompanhar constantemente o desenvolvimento dos colaboradores. Para isso, de acordo com Joel e Tatiana Dutra no livro Gestão do Processo Sucessório – Preservando o Negócio e a Estratégia, a avaliação de pessoas pode ser classificada pelas seguintes dimensões: desenvolvimento, performance e comportamento:

  • desenvolvimento — quando uma pessoa tem condições de assumir cargos de maior complexidade que o seu cargo atual;
  • performance — quando o liderado ou liderada alcança os objetivos e metas pré-estabelecidos pela empresa ou pela gestão;
  • comportamento — nível de adesão aos valores da empresa e nos relacionamentos com outras pessoas do time.

Acima, mencionamos sobre cargos de maior complexidade. Quando abordamos sobre esse termo, estamos nos referindo a: 

  • cargos cujas decisões geram um maior impacto sobre o contexto no qual está inserido;
  • nível de estruturação das atividades da pessoa — quanto menos estruturados, maior será a complexidade;
  • nível de autonomia decisória.

No livro, Joel descreve as instâncias de uma avaliação do colaborador. A primeira é a avaliação realizada entre líder, liderados e lideradas a partir do que foi previamente estabelecido entre ambos. Nesse caso, seu uso será dedicado exclusivamente para o desenvolvimento profissional.

Já a segunda instância é a avaliação efetuada que contribuirá para as tomadas de decisão de gente, que envolvem remuneração, promoção e a sucessão — aqui, a decisão não será somente da liderança, mas também de seus pares e de pessoas com cargos hierarquicamente superiores.

Ações gerenciais decorrentes da avaliação

Depois que a avaliação das pessoas é feita, algumas ações gerenciais são decorrentes desse processo. Joel as agrupa nos seguintes itens:

  • processo sucessório;
  • retenção;
  • remuneração, carreira e desenvolvimento — a avaliação contribui para identificar se uma pessoa recebe uma remuneração abaixo das atividades efetuadas. Porém, se um profissional estiver em processo intenso de desenvolvimento, a remuneração ficará em segundo plano porque há o entendimento de que a remuneração vai acompanhar esse processo de desenvolvimento;
  • movimentação — a avaliação contribui para as tomadas de decisão de gente, seja para desligamento, seja para assumir cargos de maior complexidade (ou quando a pessoa já não tem mais espaço para crescer profissionalmente em seu atual cargo).

O que é o mapa sucessório?

Joel e Tatiana Dutra definem o mapa sucessório como um exercício estratégico que contribui para verificar:

  • quais são as pessoas que mais têm condições para assumir posições estratégicas e de maior complexidade;
  • qual é a capacidade da organização de desenvolver pessoas para assumir posições que exigem mais;
  • quais são as fragilidades da empresa no que diz respeito à sucessão — principalmente para posições mais críticas.

Nesse sentido, para discutir sobre o mapa sucessório, é preciso que a empresa elabore o comitê de sucessão que Joel define como um processo colegiado. No comitê, são definidos quais os níveis que discutirão os sucessores indicados: presidente e diretores definem os sucessores de ambos, enquanto gerentes definem sucessores de gerentes, por exemplo.

As etapas do mapa sucessório são as seguintes:

  • avaliação das pessoas consideradas aptas — identificação e avaliação de quem são as pessoas aptas para assumir cargos mais estratégicos e de maior complexidade. Essa definição pode ser feita por meio do processo de Avaliação de Desempenho ou em reuniões gerenciais;
  • indicação inicial das pessoas aptas — os coordenadores do processo definirão quais são os critérios de corte para indicar as pessoas aptas, de acordo com as necessidades da empresa (exemplo: consistência da performance da pessoa ao longo do tempo, nível de desenvolvimento do colaborador etc.);
  • reunião do comitê de sucessão — na reunião, são discutidos os critérios para que a pessoa seja considerada apta, além de indicar uma ordem de prioridade quanto às posições a serem ocupadas pelos sucessores, e também se estabelecerão indicadores para acompanhar esse processo de desenvolvimento;
  • validação do mapa sucessório — a validação do mapa sucessório deve ser feita por um gestor com pelo menos um nível hierárquico acima das lideranças que participaram do processo. Nessa etapa, também é feita a consolidação do mapa sucessório, momento em que se discutem aspectos críticos para a empresa (posições que não existem sucessores e se há uma quantidade de sucessores aquém da necessária, por exemplo);
  • ações gerenciais para sucessores indicados.

Como os programas de desenvolvimento estão alinhados a esse processo?

Conforme vimos, no mapa sucessório há indicações de pessoas consideradas aptas para cargos de maior complexidade. Depois que é feita a validação e consolidação do mapa sucessório, a empresa aplica ações gerenciais para sucessores indicados — os programas de desenvolvimento.

Ao contrário do mapa sucessório que deve ser confidencial, os programas de desenvolvimento precisam de diálogo e transparência entre lideranças, liderados e lideradas. No livro, Joel destaca alguns diferenciais que essa estratégia traz para a empresa:

  • oportunidade de a empresa desenvolver toda o quadro de colaboradores da organização, independentemente se as pessoas estão ou não indicadas no mapa sucessório — futuramente, elas podem ser consideradas aptas;
  • possibilidade de a organização criar condições concretas de desenvolvimento para seu time;
  • ao criar uma cultura de desenvolvimento para as pessoas, consequentemente se cria uma cultura de desenvolvimento para a empresa;
  • a empresa assume uma postura proativa em relação ao seu futuro.

Programas de desenvolvimento estão intimamente ligados ao plano de sucessão. Se uma pessoa é considerada apta para assumir uma posição gerencial, por exemplo — uma vez que, durante o processo de avaliação de desempenho, foi identificado que ela excede as expectativas de seu cargo de analista — , mas nunca teve uma experiência nesse sentido, existe a necessidade de ela ser exposta a situações mais complexas, conforme o cargo a ser ocupado.

Porém, para que esse processo obtenha êxito, a liderança precisa oferecer suporte ao liderado ou liderada. Caso contrário, o efeito poderá ser diferente do esperado, gerando frustração para o profissional e o inibindo para novas experiências.

Deve-se ressaltar, sempre, sobre a necessidade de o gestor apenas auxiliar nesse processo. Cabe ao próprio colaborador a responsabilidade por elaborar o plano de desenvolvimento e entender quais são as áreas que pretende aprimorar.

Quais as vantagens do plano de sucessão para as empresas?

No livro Gestão do Processo Sucessório – Preservando o Negócio e a Estratégia, Joel e Tatiana Dutra trazem estudos que comprovam alguns dos principais diferenciais do plano de sucessão para as empresas.

Criação de critérios para identificar pessoas aptas para a sucessão

Conforme vimos, uma das etapas do mapa sucessório é a criação de critérios para identificar pessoas aptas para cargos de maior complexidade (esses critérios devem ser transparentes para dar oportunidades para que todos se desenvolvam). A escolha de quais são eles vai depender das necessidades da empresa — inclusive, aspectos pessoais do profissional: se uma empresa precisa de um cargo com alta mobilidade, por exemplo, precisa de um sucessor que tenha disponibilidade para atender a essa demanda.

Esses critérios são flexíveis e devem ser aperfeiçoados conforme as análises da gestão. Ao utilizá-los de forma contínua, é uma oportunidade para reconhecer e valorizar profissionais, além de atrair talentos do mercado — que identificarão, em sua empresa, uma oportunidade de desenvolvimento profissional.

Educação das lideranças

Além disso, o plano de sucessão contribui para uma educação continuada das lideranças para identificar possíveis sucessores. Isso contribui para a formação de lideranças mais bem preparadas para desenvolver pessoas e também para alcançar os resultados pré-estabelecidos pela organização.

Ligação segura entre o presente e o futuro da empresa

Caso a empresa esteja preparando um projeto essencial para os resultados a longo prazo, as chances de haver uma interrupção devido a ausência de uma gestão reduzem significativamente — oferecendo segurança tanto para os colaboradores quanto para fornecedores e clientes.

O plano de sucessão, nesse sentido, é uma garantia de que a empresa terá um “plano B” para cargos mais estratégicos e de maior complexidade. Entenda: suponhamos que a equipe de tecnologia está tocando uma feature importante para o produto de sua empresa. Porém, no meio do processo, a liderança precisou se desligar da empresa. O plano de sucessão, nesse cenário, garantirá que já tenha uma pessoa apta para assumir essa posição, de modo que a demanda não seja prejudicada com a saída de um membro da equipe. 

Definição de trajetória de carreira

Para as lideranças atuais e futuras, há ainda a definição de trajetórias de carreira. Elas terão o entendimento sobre o que a empresa espera e quais são os critérios para que possam ascender na carreira. Da mesma forma, todo o time terá a compreensão sobre como se preparar para futuras oportunidades.

Consequentemente, essa estratégia permitirá uma retenção de talentos da equipe, uma vez que as pessoas traçarão planos de desenvolvimento concretos com acompanhamento próximo de suas lideranças, além de ser uma oportunidade para enxergarem um futuro na organização. 

Alinhamento entre desenvolvimento de colaboradores e necessidades da empresa

Um dos grandes diferenciais de programas de desenvolvimento de colaboradores é a possibilidade de aliar as necessidades de cada pessoa com as da empresa. Conforme o exemplo apresentado acima, se a pessoa tem identificação com cargos gerenciais e a organização precisa preparar pessoas aptas para a sucessão, consequentemente ambas saem ganhando com esse processo.

Neste conteúdo, você pôde entender o que é o plano de sucessão, como executá-lo, além de conferir alguns dos diferenciais de adotá-lo na empresa. Conforme abordamos, essa estratégia permitirá um acompanhamento próximo de pessoas aptas a assumirem cargos de maior complexidade, além de ser uma segurança para que as empresas possam crescer e se desenvolver de forma eficaz. 

Se você deseja entender como um produto contribui nesse cenário, converse com a nossa equipe e tire suas dúvidas sobre o processo.