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Software de plano de sucessão: entenda os diferenciais!

Renan Araújo

Hoje, alguns dos grandes desafios das empresas estão relacionados ao planejamento de sucessão. Existe a necessidade de identificar quais seriam as pessoas aptas para ocupar cargos de maior complexidade, de modo que tenha critérios bem estabelecidos sobre quem seriam esses profissionais, além de ter um alinhamento do desenvolvimento de colaboradores com as necessidades da empresa. Nesse sentido, contar com um software de plano de sucessão é um dos diferenciais.

Pensando nisso, elaboramos este material para que você entenda quais são os diferenciais de ter um produto como esse, além de verificar como ele se alinha a outras etapas de um processo bem estruturado de gestão de desempenho. Saiba mais!

Empresa mais estratégica

Especialmente para empresas em crescimento, é preciso que haja uma preocupação por parte das lideranças em identificar sucessores para garantir que os projetos mais estratégicos deem continuidade em alguns contextos específicos:

  1. Atual liderança adquiriu um cargo hierarquicamente superior — coordenador que foi promovido a head, por exemplo;
  2. Atual liderança recebeu uma proposta em outra empresa e pediu desligamento.

Se acontecer qualquer uma dessas situações, é preciso que haja uma pessoa preparada para assumir um cargo de maior complexidade e conseguir dar prosseguimento aos atuais projetos do time. Por meio de um produto de sucessão, as lideranças atuais podem acompanhar de perto quem seriam os profissionais aptos, contribuindo para a formação de sucessores.

Mais de uma ferramenta em um mesmo produto

Para entender o processo de planejamento de sucessão, precisamos pensar na gestão de desempenho da empresa como um todo. O primeiro passo desse processo ocorre por meio da avaliação de pessoas, a que chamamos de avaliação de desempenho.

Ela pode ser classificada nas seguintes dimensões: desenvolvimento, performance e comportamento:

  1. Desenvolvimento — quando uma pessoa tem condições de assumir cargos de maior complexidade que seu cargo atual;
  2. Performance — quando liderado ou liderada alcança os objetivos e metas pré-estabelecidos pela gestão ou pela empresa;
  3. Comportamento — nível de adesão aos valores da empresa e nos relacionamentos com outras pessoas do time.

Ao contar com um produto de planejamento de sucessão, você tem a possibilidade de unir todas essas etapas em uma mesma ferramenta.

No software, você vai substituir planilhas, cálculos manuais e formulários de um processo tradicional de avaliação de desempenho, tornando-o mais profissional e robusto. Entre os diferenciais que a solução traz nesse sentido, destacamos:

  1. Avaliar de forma rápida e embasada — enquanto avalia um liderado ou liderada, a gestão tem a oportunidade de visualizar informações importantes na barra lateral, como feedbacks recebidos, elogios, avaliações anteriores, PDIs etc., contribuindo para um processo mais embasado.
  2. Avaliações adaptadas às necessidades da empresa — além disso, você tem a oportunidade de criar avaliações simples ou mais complexas, conforme for a necessidade da empresa ou da área.
  3. Acessar e realizar o download de relatórios completos — ao final, o sistema gera um relatório automático do avaliado ou avaliada, reunindo todas as informações que as lideranças precisam para realizar os próximos passos.

9-Box

No mesmo produto, ao fazer a avaliação de desempenho de liderados e lideradas, a gestão tem a oportunidade de visualizar, nos boxes, em qual quadrante de performance se encontra cada profissional da empresa. Nesse sentido, pode descobrir de forma rápida e prática quem são as pessoas aptas a serem promovidas, realocadas ou treinadas — além de identificar aquelas aptas a assumir cargos de maior complexidade.

O uso mais comum do 9-Box será para plotar os talentos em uma matriz que tem como um dos eixos a entrega de resultados e no outro o potencial do colaborador. O “potencial” será oferecido pela avaliação de competências — à medida que um cargo se torna mais alto e complexo, mais complexas são as competências requeridas pelo cargo.

Entenda: se uma pessoa analista demonstrar “liderança” (capacidade de gerir pessoas nesse exemplo) acima das expectativas exigidas pelo seu cargo — ou seja, a sua postura a frente das demandas da área são além do que é esperado —, significa que a pessoa tem “potencial” para assumir cargos de maior complexidade, caso esse seja um critério importante definido pelo comitê de sucessão.

Gestão de cargos

Na ferramenta, quando nos deparamos especificamente com a solução de gestão de cargos, as lideranças têm a possibilidade de identificar quais são aqueles de maior complexidade, bem como analisar as pessoas aptas para assumi-los.

Além disso, de forma prática e intuitiva, tem a possibilidade de visualizar movimentações e posições de diferentes áreas da empresa, contribuindo para que nenhuma posição mais estratégica esteja sem a definição de sucessores por parte das atuais lideranças.

No comitê de sucessão, momento em que são discutidos critérios para que a pessoa seja considerada apta, os membros do comitê têm a oportunidade de visualizar todas as áreas, cargos e demais vagas importantes para a análise, contribuindo para uma reunião mais focada e embasada.

Retenção de talentos

A retenção de talentos é um dos desafios de grande parte das empresas, especialmente para aquelas em constante crescimento. Conforme vimos, um produto de sucessão engloba muitas etapas de um processo de gestão de desempenho bem definido e estabelecido.

Todas essas fases impactam diretamente na redução da taxa de turnover, uma vez que promove mais reflexões sobre o desenvolvimento daquela pessoa, oferece mais feedbacks ao longo do ano, além de ter um acompanhamento próximo das lideranças e de seus liderados e lideradas.

Além disso, ser sucessor de alguém se torna um grande motivador para colaboradores e colaboradoras seguirem com seus planos de desenvolvimento individual — as lideranças, em conjunto com membros do time, analisam o que precisa ser desenvolvido no profissional, de modo que ele se torne uma pessoa apta para cargos mais estratégicos.

Consequentemente, a pessoa passa a ter um foco maior em suas atividades, contribuindo para ampliar a sua satisfação com o trabalho executado.

Neste conteúdo, você pôde entender alguns dos motivos de contar com um produto de plano de sucessão, além de conferir como ele se alinha com as outras etapas da gestão de desempenho. Ao buscar por uma solução como essa no mercado, analise o atendimento prestado pela empresa, considere como é a estrutura de implantação da ferramenta, e avalie nomes que já tenham tradição no mercado — garantindo sucesso nessa estratégia.

Se você deseja entender como uma ferramenta como essa auxiliaria em sua empresa, entre em contato com a gente, converse com nossos profissionais e tire suas dúvidas!