“Manter tanta gente motivada a fazer o seu melhor envolve uma série de programas e sistemas que desenvolvemos no Wal-Mart ao longo dos anos, mas nenhum deles funcionaria sem uma coisa muito simples que junta tudo: reconhecimento. Todos nós gostamos de ser elogiados. Então o que praticamos na empresa é procurar comportamentos que possamos elogiar. Busque coisas que estão dando certo. Queremos que nossa turma saiba quando estiver fazendo um trabalho excelente, e que saiba que são importantes para nós.”

— Sam Walton, fundador do Wal-Mart, em Made in America

Aqui na Qulture.Rocks acreditamos que culturas incríveis cheias de gente apaixonada pelo que faz são o produto de três grandes pilares: desenvolvimento, alinhamento e reconhecimento.

Muito do que você já nos viu falar sobre gestão de performance pode se resumir da seguinte maneira: gaste menos recursos (tempo, dinheiro, neurônios) com processos que medem performance para fins de bônus e invista mais recursos (os mesmos) no desenvolvimento dos seus funcionários. O ROI é muito mais alto.

Sob esse pano de fundo, começamos a refletir sobre qual a melhor forma de reconhecer os profissionais de hoje em dia (cada vez mais millennials na força de trabalho, criativos, etc - você já sabe). Que reconhecimento é uma necessidade, ninguém tem dúvida: todos precisamos ser reconhecidos. Mas qual a melhor forma, dado que dinheiro já não é um fator tão relevante?

Foi assim que nos deparamos com uma série de estudos que mostram que há uma enorme oportunidade pulando aos nossos olhos. De um lado, já sabemos que um simples elogio do nosso gestor nos motiva mais do que um bônus em dinheiro (e não somos nós dizendo isso - é a McKinsey). Também sabemos que o fator mais correlacionado com felicidade no trabalho, segundo a The Boston Consulting Group - BCG -) é o reconhecimento no trabalho (appreciation at work).

Por outro lado, sabemos que o reconhecimento está em falta: mais de 33% dos Americanos declaram não ter recebido nenhum tipo de apreciação pelo seu trabalho nos últimos 7 dias. (Leia mais sobre os benefícios do reconhecimento no trabalho aqui e algumas citações de grandes líderes empresariais sobre reconhecimento aqui).

O resultado de toda essa reflexão é nossa nova feature do Qulture.App: Elogios.

Menos oba-oba; mais resultado

Uma preocupação que ouvimos muito na jornada de pesquisa sobre o tema de reconhecimento era a preocupação, especialmente de líderes de gente e gestão “linha dura”, com a possibilidade de um programa de reconhecimento virar um grande “oba oba”, cheio de tapinhas nas costas e com pouco resultado.

Nossa hipótese de como tratar esse assunto, que nos parece muito importante, se divide em duas partes: elogios estratégicos e gamificação.

Elogios estratégicos são elogios que reforcem comportamentos críticos para a organização. Para isso, emprestamos conceitos que já usávamos nos feedbacks do Qulture.App, como a possibilidade de tags dos valores da cultura da empresa, para o reconhecimento. Assim, quando uma pessoa reconhece outra no Qulture.App, ela pode - e deve - tagear quais valores da cultura da empresa estão sendo reconhecidos naquele elogio.

À medida em que reconhecemos os comportamentos desejados reforçamos a cultura, os valores e os objetivos estratégicos da empresa. Seus funcionários são reconhecidos pelas suas contribuições, e a empresa tem seus comportamentos desejados reforçados de maneira sistematizada. Mamão com açúcar.

O outro lado é evitar que os elogios virem um jogo em que quantidade é mais importante que qualidade. Para atacar esse problema, eliminamos qualquer tipo de gamificação da ferramenta: não há rankings, fases ou competição de qualquer maneira - não queremos as pessoas buscando posições em um jogo. Apenas elogios sinceros, fundamentados nos comportamentos certos.

Público, como deve ser

Elogios devem ser públicos. Críticas devem ser privadas. Uma regra básica da liderança e da gestão de pessoas. Pensando nisso, um dos pilares dos elogios no Qulture.App é que eles são públicos, visíveis a todos da empresa a partir de um feed.

Pra nós, elogios públicos servem dois grandes propósitos:

  • Motivar o receptor do elogio;
  • Educar todos os colegas que vêem o elogio.

Esse efeito educativo é fundamental: à medida em que compreendem por que seu colega está sendo elogiado e reconhecido perante o grupo os outros membros do time aprendem quais são os comportamentos desejados, e podem, em seu tempo, buscar esses comportamentos.

Por isso é importante que o RH treine as pessoas sobre como dar elogios construtivos. É um treinamento simples, mas que pode potencializar muito o impacto da prática.

Na palma da mão

Outra preocupação que tivemos foi de construir essa ferramenta de maneira nativamente mobile. Acreditamos em retirar ao máximo as barreiras que separam as pessoas dos comportamentos certos, e ao inserirmos os Elogios diretamente no nosso app mobile podemos estar onde nossos usuários finais estão: em constante movimento.

Próximos passos

Gostou da idéia? Se você ainda não conhece nossa plataforma de gestão de desempenho, com feedback contínuo e elogios, entre em contato com a gente!