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PDI nas empresas: confira alguns erros que podem dificultar o monitoramento

Jonathan Suzuki

plan estratégico y OKRs

Se você já fez metas de ano novo, já sabe: fez aquela lista toda bonita no começo do ano, ponto a ponto: fazer exercícios, aprender uma nova língua, começar uma dieta… E, bom, estamos em julho e ela possivelmente já está pegando poeira em uma gaveta qualquer. Por que será que temos tanta dificuldade em prosseguir com os nossos planos? Se já é difícil com metas pessoais, não é diferente com PDIs (Planos de Desenvolvimento Individuais).

Neste material, a gente explica um pouco mais sobre as dificuldades em executá-los, trazendo os possíveis motivos que levam a isso. Confira!

3 erros que podem dificultar o monitoramento de PDIs

Assim como acontece com metas pessoais, muitas vezes as metas colocadas em PDIs não são monitoradas ou são até esquecidas, e, então, profissionais perdem chances valiosas de se desenvolverem. No blog, já falamos sobre a importância do PDI como estratégia para o desenvolvimento das competências de colaboradores na empresa.

Agora, vamos falar sobre três pontos importantes que podem dificultar o processo de monitoramento dos planos: PDIs pouco específicos, ausência de identificação do colaborador com os próprios planos e falta de cadência no monitoramento. E, como não poderia deixar de ser, também daremos algumas dicas de como evitá-los! 

1. PDIs pouco específicos

Para que os PDIs da sua empresa não terminem na mesma gaveta que as metas de ano novo, é preciso levar em consideração os três pontos citados acima desde a concepção dos planos. O PDI tem maior probabilidade de ser concluído se for específico quanto aos seus planos de ação, e já falamos um pouco disso na segunda dica deste artigo.

Lá, citamos um estudo em que pessoas que estavam procurando se exercitar tinham uma taxa de sucesso de 91% quando eram específicas sobre quando e onde iriam realizar os seus exercícios, enquanto as pessoas que não especificavam esses detalhes tinham uma taxa de 38% de sucesso. 

Quanto mais abstrato o resultado esperado para determinado plano, mais difícil será medir o atingimento do objetivo. Comparando, por exemplo, os planos de ação “Adquirir conhecimento em Gestão Ágil” e “Ler 1 livro sobre Scrum e 1 livro sobre Kanban no próximo mês”, o resultado no segundo caso é mensurável, tornando mais imediata a avaliação do seu sucesso. Portanto, durante a concepção do plano de ação, as perguntas “O que será desenvolvido?” e “Como e quando será medido?” devem ser respondidas da forma mais objetiva possível para facilitar o monitoramento do PDI. 

Existirão momentos, porém, em que nós nos depararemos com áreas de desenvolvimento que são mais abstratas, e, neles, é essencial que as perguntas “como?” e “quando?” não fiquem de lado. Estabeleça algum parâmetro, ainda que qualitativo, para medir o status do desenvolvimento.

Uma maneira de estabelecer esse parâmetro é por meio de pedidos de feedbacks orientados a uma área específica que se deseja analisar. Neste artigo falamos um pouco mais sobre como feedbacks auxiliam no processo de desenvolvimento pessoal.

2. Identificação com o PDI

Além disso, a identificação com o próprio PDI é fundamental para fortalecer o engajamento. Os planos de ação devem fazer sentido para a pessoa que se desenvolve, indo ao encontro de suas aspirações profissionais e em uma velocidade coerente com sua rotina. Um exemplo que ilustra a importância da identificação é a receita médica: ela é específica, tem data e horário e costuma ser uma ação relativamente simples, mas, mesmo assim, cerca de 40 a 50% das pessoas não tomam os medicamentos prescritos para suas doenças crônicas.

Esse número é muito mais próximo dos 38% (pessoas que não especificavam seus planos e obtinham sucesso) do que dos 91% (com planos específicos) do estudo anterior. Então, qual é a diferença entre os dois? 

Os PDIs não podem ser instruções médicas dadas aos seus colaboradores: “faça 5 cursos”; “leia o livro ‘Tal’” – e esse é um dos grandes desafios para a construção de um PDI: ele deve ter significado para o colaborador e estar alinhado com a estratégia da empresa. Apenas com a identificação com o próprio PDI é possível que o colaborador se sinta dono do seu próprio desenvolvimento.

Esse “sentir-se dono do PDI” é real: cerca de 76% dos donos de animais de estimação costumam medicar os seus bichos com doenças crônicas de acordo com a prescrição médica [2]. Esses 76% são muito mais parecidos com os 91% citados anteriormente.

3. Falta de cadência no monitoramento

Por fim, pode-se dizer que um plano de ação foi concluído com sucesso se seu objetivo foi atingido dentro do prazo desejado. O prazo de conclusão determina não somente o momento em que a verificação deve ser feita, como também orienta a própria execução do plano. É importante que o processo de monitoramento do PDI seja fácil e rápido para que se encaixe na rotina dos colaboradores.

Nesse aspecto, one-on-ones podem ser fortes aliadas: estabelecer uma rotina de reuniões nas quais líderes e liderados possam analisar conjuntamente o andamento do que foi planejado, realizar eventuais ajustes e reconhecer os sucessos é uma ótima estratégia.

Como podemos perceber, monitorar PDIs não é simples, e, não à toa, metas acabam “esquecidas nas gavetas” ao longo do tempo, pois o sucesso do monitoramento dos planos depende de fatores que vão desde a concepção destes (especificação e identificação com o próprio PDI) até o encaixe na rotina de líderes e liderados. A boa notícia é que sua organização pode contar com ferramentas da Qulture.Rocks (como PDI, 1:1s e Feedbacks) que auxiliam nesse processo!

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Artigo produzido por: Jonathan Suzuki e Carol Arakaki