Investigar o clima organizacional é uma forma de obter importantes insumos sobre satisfação, produtividade e engajamento das pessoas colaboradoras. Mais do que usar essa ferramenta, é fundamental aplicar estratégias e escolher adequadamente as perguntas para a pesquisa de clima organizacional.
Mas, voltando um passo atrás, o que de fato é uma pesquisa de clima organizacional? A pesquisa de clima organizacional consiste na aplicação de um questionário que permite justamente saber como as pessoas colaboradoras percebem o ambiente e as relações de trabalho na empresa.
Para isso, é preciso investigar pontos que serão abordados na pesquisa e que levarão a respostas consistentes, possibilitando ações e melhorias na organização. Neste post, traremos para você boas práticas para a aplicação, bem como 60 perguntas para pesquisa de clima organizacional, organizadas por temas. Vamos lá?
Boas práticas para aplicar a pesquisa de clima organizacional
Antes de conferir as perguntas que podem ser usadas para sua pesquisa de clima organizacional, vamos nos certificar de que você saiba algumas boas práticas para ter resultados ainda melhores com essa estratégia? Abaixo, passaremos por algumas delas. Acompanhe!
Planejar a pesquisa de clima
O primeiro passo de uma pesquisa de clima é anterior a ela, ou seja, é o seu planejamento. Ter um RH realmente estratégico significa desenhar ações que tenham como base hipóteses e metodologias claras.
Além disso, tenha em mente qual é o objetivo buscado com ações como a pesquisa. Mais do que isso, saiba quais são as informações que se deseja obter e como elas se conectarão aos indicadores de clima organizacional. Nesse sentido, uma boa prática ainda antes da pesquisa de fato é refletir, anotar e planejar pontos intrínsecos a ela, como a divulgação, a aplicação e a mensuração dos resultados.
Fazer uma divulgação adequada
O maior ativo de uma empresa é seu capital humano. Não à toa, a pesquisa clima organizacional é tão importante: atentar para o ambiente de trabalho, as relações interpessoais e o andamento das atividades é um importante passo para melhorar todos esses pontos e, também, os resultados da empresa.
Então, para entender sobre o clima organizacional com maior veracidade, é fundamental que a pesquisa seja respondida pelo maior número de pessoas colaboradoras possível. Para isso, é preciso que se saiba, desde o processo de planejamento, como será a divulgação e, assim, fazê-la de maneira estratégica.
Elucidar o objetivo da pesquisa
Uma boa forma de incentivar que os profissionais da empresa respondam à pesquisa de clima é tornar público para os que nela trabalham qual é o objetivo dessa ferramenta. É importante lembrar que os retornos positivos desse tipo de ação se voltarão principalmente para as próprias pessoas colaboradoras.
Por isso, juntamente à divulgação da pesquisa de clima organizacional, não deixe também de apresentar por que a pesquisa está sendo aplicada e com qual objetivo.
Estabelecer um prazo para as respostas
Outra maneira de obter ainda mais resultados e tornar a pesquisa de clima organizacional mais fidedigna é estabelecer e comunicar um prazo para que as pessoas respondam às questões.
Uma ideia aqui é, depois que comunicar inicialmente, enviar lembretes e notificações para gerar um senso de urgência. Outra ideia é divulgar a porcentagem de respostas por times, incentivando que quem ainda não respondeu siga o comportamento do time em que a maioria já respondeu, por exemplo.
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Estabelecer uma relação entre perguntas, indicadores e índices
Ao fazer uma pesquisa de clima organizacional, você deve se perguntar: “as questões inseridas na pesquisa trarão informações úteis e relevantes sobre os temas que desejo investigar?”
Caso a resposta seja não, é sinal de que a sua pesquisa muito provavelmente não servirá para o objetivo estabelecido. Além disso, é preciso atenção na definição da gradação das opções de resposta. Tenha em mente que pode ser contraprodutivo inserir uma escala tão grande, já que exigirá um esforço maior para a resposta e não necessariamente trará resultados tão efetivos, caso as opções fossem mais objetivas.
Analisar adequadamente os resultados
Feita a pesquisa, é hora de analisar os resultados. A boa prática aqui é entender os dados quantitativa e também quantitativamente. Por exemplo, o nível de adesão à pesquisa pode indicar um desengajamento dos profissionais quando for baixo.
Além disso, as respostas em si trazem grandes insights em termos de o que precisa ser melhorado na empresa, como mencionamos. Para ter certeza de que nenhuma informação se perca, não deixe também de usar uma plataforma especializada para isso. Além da praticidade na aplicação, ela pode ajudar e muito a reunir, armazenar e analisar os dados obtidos.
Apresentar os resultados da pesquisa de clima organizacional
Justamente por serem as pessoas colaboradoras as principais fontes de informação numa pesquisa de clima organizacional e, também, as mais afetadas pelos planos de ação elaborados em cima dos resultados, se torna fundamental apresentar os resultados para elas.
Dessa maneira, com os resultados em mãos, é importante comunicar à empresa o que foi percebido por meio da pesquisa e corroborar sobre o quanto aquelas informações são valiosas para as ações que virão em seguida.
Desenhar e divulgar os planos de ação
Uma pesquisa de clima organizacional não cumpre totalmente seu papel se não vier seguida de planos de ação. Para isso, é preciso, após a análise dos resultados, pensar em como atuar de maneira direcionada para reduzir ou eliminar gargalos e pontos de insatisfação na empresa.
Uma sugestão aqui é contar com o apoio das lideranças. Responsáveis pela realização de reuniões de one-on-ones com as pessoas lideradas, elas podem trazer importantes ideias para resolver os problemas identificados com a aplicação do questionário.
Acompanhar e mensurar os resultados dos planos de ação
Se depois de implementadas as ações e passado o prazo para isso, não houver mudanças aparentes e significativas nos pontos levantados, a empresa terá, no melhor dos mundos, um time ainda insatisfeito — no pior dos mundos, a taxa de turnover se torna altíssima, a produtividade diminui e os resultados da organização refletirá tudo isso.
É por esse motivo que é tão importante acompanhar e mensurar os planos de ação, se trouxeram o resultado esperado e, se não trouxeram, o porquê disso. Tornar a empresa um ambiente de bem-estar, produtividade e inovação é papel de cada um, mas principalmente do RH, que deve ficar atento a essas questões.
60 exemplos de perguntas para pesquisa de clima organizacional
As perguntas inseridas abaixo são, na verdade, afirmações que podem ser inseridas numa pesquisa de clima organizacional e que devem ter como opções de respostas o modelo de gradação dos indicadores da escala Likert, conforme exemplo:
- Concordo totalmente;
- Concordo;
- Não concordo;
- Discordo totalmente.
Clima organizacional
1. Os valores da empresa e os meus são bastante parecidos.
2. As pessoas são solícitas e se ajudam no dia a dia na empresa.
3. Sinto que sou ouvido quanto às minhas sugestões e necessidades na empresa.
4. Não há competição entre as pessoas e todas trabalham colaborativamente.
5. Tenho orgulho em dizer que trabalho aqui na empresa.
6. Tenho um bom relacionamento com meus colegas de trabalho.
7. O ambiente de trabalho é agradável.
8. Me sinto livre para me expressar e ser quem eu sou na empresa e com meus colegas.
9. Acredito que a empresa está tendo bons resultados e seguindo por um bom caminho.
10. Concordo com a maneira como acontecem as Avaliações de Desempenho.
Liderança
11. Acredito que as lideranças tomam decisões embasadas em dados.
12. Tenho plena confiança na minha liderança direta para contar sobre anseios e dificuldades no trabalho.
13. Me sinto à vontade para me abrir com minha liderança sobre assuntos pessoais, conforme considero necessário.
14. Acredito que as ações das lideranças estão em consonância com os objetivos da empresa.
15. Considero as lideranças bem preparadas para exercerem os cargos que exercem.
16. Acredito que as lideranças chegaram ao cargo em que estão por mérito.
17. Considero que as lideranças tratam as pessoas da equipe com empatia.
18. Enxergo um tratamento igualitário da liderança com as diferentes pessoas da equipe, sem distinções.
19. Acredito que minha liderança direta me auxilia no desenvolvimento profissional.
Comunicação na empresa
20. Considero que as informações e novidades da empresa são devidamente comunicadas.
21. Me sinto bem informado quanto aos objetivos e metas da organização.
22. Sinto que tenho um canal aberto com a empresa para sugestões.
23. Considero ideal a recorrência do envio de comunicados e o canal pelo qual isso é feito.
24. Quando preciso buscar uma informação, sei onde encontrá-la ou quem procurar para obtê-la.
Treinamento e Desenvolvimento
25. Considero que a empresa investe e se preocupa com o Treinamento e Desenvolvimento das pessoas colaboradoras.
26. Me sinto instigado a aprender coisas novas sobre minha área ou outras áreas da empresa.
27. Tenho incentivos (financeiros ou não) para me desenvolver profissionalmente.
Relações na equipe e entre equipes
28. Acredito que é boa a relação das pessoas dentro da minha equipe, de maneira geral.
29. Acredito que é boa a relação entre pessoas de equipes diferentes, de maneira geral.
30. Conheço e converso recorrentemente com pessoas de outras equipes.
31. Considero que trabalhos interdisciplinares são comuns na empresa.
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Atividade profissional
32. Estou satisfeito com o trabalho que executo.
33. Me considero uma pessoa realizada profissionalmente.
34. O trabalho que executo está de acordo com o que esperava antes de entrar na empresa.
35. Acredito que há excesso de demandas e cobranças.
36. Considero o meu trabalho relevante para a empresa.
37. Tenho orgulho em realizar o meu trabalho.
38. Acredito que meu trabalho exerce impacto direto nos resultados da empresa.
39. Me sinto estimulado a trabalhar e exercer as atividades que exerço na empresa.
40. Me sinto desafiado constantemente no dia a dia do trabalho.
41. Sinto que tenho autonomia para fazer minhas atividades e tarefas.
Carreira
42. Sinto que sou devidamente reconhecido pelo meu trabalho.
43. O plano de carreira da empresa e os critérios para progressões e promoções são claros para mim.
44. Sinto abertura para caso eu queira mudar de posição na empresa.
45. Enxergo muitas possibilidades de crescimento para mim na empresa.
46. Tenho ciência sobre o que preciso entregar para obter reconhecimento e alcançar novas posições na organização.
47. O assunto carreira é uma pauta constante entre eu e minha liderança.
48. Sinto apoio da minha liderança para me desenvolver.
49. Tenho ciência da importância da elaboração de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) e me sinto apoiado pela empresa a fazê-lo e aplicá-lo.
Infraestrutura
50. Considero que a empresa oferece equipamentos de boa qualidade e novos para o trabalho no dia a dia.
51. Acredito que há um cuidado por parte da empresa com a ergonomia das pessoas colaboradoras.
52. Considero o ambiente de trabalho adequado para a realização das minhas atividades.
53. Tenho acesso a ferramentas e equipamentos dos quais necessito para a realização plena das minhas funções.
54. Acredito que a empresa se preocupa com o bem-estar e com a saúde das pessoas colaboradoras.
Salário e benefícios
55. Considero minha remuneração adequada para o trabalho que realizo na empresa.
56. Tenho clareza sobre os critérios considerados na definição da minha remuneração.
57. Considero justo o valor da minha remuneração.
58. Acredito que a empresa é justa quando o assunto é remuneração das pessoas colaboradoras.
59. Não acredito que haja distinção de gênero, raça ou etnia nos critérios definidores do salário das pessoas da empresa.
60. Considero os benefícios bons e condizentes com as minhas necessidades.
Saber planejar, escolher as perguntas para pesquisa de clima organizacional e usar os resultados de maneira relevante são etapas cruciais para uma aplicação de sucesso. Não se esqueça de selecionar as questões mais adequadas para o contexto da sua empresa.
Além disso, é importante adaptá-las à linguagem normalmente utilizada, para gerar ainda maior reconhecimento e “imersão” nas pessoas colaboradoras, enquanto respondem à pesquisa.
Não se esqueça também, conforme mencionamos, de usar uma ferramenta capaz de não só aplicar a pesquisa, como também enviar notificações lembrando sobre a necessidade de respondê-la e gerar relatórios de maneira facilitada para otimizar a análise dos resultados.
Por falar nisso, quer descobrir como esse tipo de ferramenta alavanca os resultados de processos como o de pesquisa de clima organizacional? Entre em contato com nossos especialistas e agende uma conversa!
