Como as pessoas percebem a liderança, as oportunidades de crescimento e as condições de trabalho na sua empresa? A pesquisa de clima organizacional ajuda o RH a investigar essas questões de maneira estruturada, reunindo informações para orientar decisões sobre a experiência dos colaboradores.
Mas aplicar um questionário é apenas uma etapa. O valor da pesquisa está em compreender os resultados, definir prioridades e acompanhar as mudanças realizadas a partir da escuta. Sem essa continuidade, a organização produz um diagnóstico, mas não necessariamente melhora o ambiente de trabalho.
Neste artigo, você vai entender o que é pesquisa de clima organizacional, quais temas avaliar, como elaborar o questionário e o que fazer depois de receber as respostas. Também encontrará exemplos de perguntas para adaptar à realidade da sua empresa.
O que é pesquisa de clima organizacional?
Pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta de diagnóstico que identifica a percepção dos colaboradores sobre as políticas, práticas, processos e relações que fazem parte da experiência de trabalho.
Ela costuma ser aplicada por meio de um questionário, com perguntas e afirmativas organizadas por temas, como liderança, reconhecimento, remuneração, desenvolvimento e condições de trabalho.
Os resultados ajudam a identificar o que funciona bem, quais aspectos precisam de atenção e onde existem diferenças de percepção entre grupos da organização. Por isso, a pesquisa não deve se limitar a uma nota geral de satisfação: seu papel é oferecer informações para decisões mais específicas.
Para contextualizar: o que é o clima organizacional?
De maneira simplificada, o clima organizacional é a percepção das pessoas colaboradoras de uma organização sobre os processos, políticas e práticas da empresa.
O clima organizacional é um construto, ou seja, um conceito criado a partir de outros conceitos. Por isso, quando falamos de clima, falamos necessariamente dos seus componentes. Segundo a literatura científica sobre o assunto, o clima organizacional é um conjunto das percepções dos colaboradores e colaboradoras em relação a diversos aspectos da sua experiência, como:
- remuneração e benefícios;
- oportunidades de crescimento profissional;
- justiça em relação a méritos e promoções;
- equipamentos de trabalho (softwares, escritório, computadores, etc);
- trabalho em times;
- liderança direta; etc.
Uma empresa com um bom clima organizacional é uma organização onde os profissionais têm uma percepção positiva dessas práticas, processos e políticas. Entre seus os principais pilares do clima organizacional estão:
- a capacidade de a empresa entender quais são as estratégias realizadas visando o bem-estar de seus colaboradores, além de identificar se essa percepção está positiva ou não;
- a coerência entre o ambiente de trabalho e a estrutura oferecida às pessoas colaboradoras — se for exigido de um profissional que execute tarefas em um software de alto desempenho, por exemplo, é preciso que o seu notebook atenda a essa demanda;
- a confiança entre profissionais e suas lideranças;
- a infraestrutura da empresa como um todo;
- as relações interpessoais entre profissionais de um mesmo time e em equipes distintas.
Qual é a diferença entre clima e cultura organizacional?
O clima organizacional corresponde às percepções compartilhadas sobre como as práticas da empresa são vivenciadas no cotidiano. Já a cultura organizacional envolve valores, normas e pressupostos que orientam comportamentos e decisões.
Os conceitos se relacionam, mas não são equivalentes. A pesquisa de clima permite observar aspectos concretos da experiência das pessoas, enquanto a compreensão da cultura também exige investigar os significados e padrões que sustentam essas experiências.
Imagine uma empresa que declara valorizar a colaboração. A pesquisa pode investigar se, na prática, as áreas compartilham informações, se as pessoas recebem apoio e se os objetivos estimulam o trabalho conjunto. Nesse exemplo, as respostas ajudam a verificar a distância entre o valor declarado e a experiência cotidiana.
Qual o objetivo da pesquisa de clima?
O maior objetivo da pesquisa de clima organizacional é medir as percepções das pessoas colaboradoras sobre diversos aspectos da sua experiência na empresa.
Ela pode ajudar a investigar questões como a clareza da comunicação, a confiança na liderança, a percepção de justiça nas oportunidades de crescimento e a adequação dos recursos disponíveis.
Também permite acompanhar se as iniciativas implementadas estão sendo percebidas pelas pessoas. Depois de revisar uma política de reconhecimento, por exemplo, a empresa pode repetir perguntas relacionadas ao tema para verificar como as respostas evoluíram.
Uma recomendação para o planejamento é definir, antes do questionário, quais decisões a pesquisa deverá apoiar.
Quais são os benefícios da pesquisa de clima organizacional?
A pesquisa oferece uma base para direcionar ações de retenção, inclusão e desenvolvimento de lideranças. Esses benefícios dependem do que a empresa faz depois do diagnóstico, e não apenas da aplicação do questionário.
Direcionamento das ações de retenção
As respostas ajudam a identificar insatisfações relacionadas a carreira, reconhecimento, liderança ou condições de trabalho. Com isso, o RH pode investigar prioridades de melhoria antes de definir iniciativas de retenção.
O cuidado é não transformar uma percepção negativa em uma previsão individual de desligamento. Analise os resultados por grupos e complemente a leitura com outras informações, preservando a confidencialidade.
Desenvolvimento de lideranças
A pesquisa permite compreender como os colaboradores percebem o apoio, a comunicação e as práticas de gestão de suas lideranças.
Esse diagnóstico pode orientar capacitações, mentorias e mudanças na rotina de acompanhamento dos times. O foco deve ser desenvolver práticas de liderança, não produzir uma classificação para expor ou punir gestores.
Fortalecimento da inclusão
Investigar respeito, pertencimento e acesso a oportunidades ajuda a compreender se diferentes grupos vivenciam a empresa de maneira semelhante.
Essa análise deve considerar tanto as experiências relatadas quanto os cuidados necessários para não identificar pessoas em grupos pequenos. O diagnóstico pode orientar revisões de políticas, ações educativas e melhorias de acessibilidade.
Apoio às decisões sobre engajamento
A pesquisa de clima pode investigar condições relevantes para a experiência de trabalho, mas clima e engajamento não são sinônimos. Engajamento envolve o vínculo e o envolvimento das pessoas com o trabalho e com a organização.
No relatório State of the Global Workplace 2026, a Gallup apontou que 20% dos trabalhadores estavam engajados globalmente em 2025. O dado reforça a importância de compreender essa experiência, sem substituir o diagnóstico específico de cada empresa.
Quais os formatos de pesquisa de clima organizacional?
Ao criar um questionário na pesquisa de clima, além das dimensões, cada pergunta pode ter três formatos: likert, aberta e eNPS.
Afirmativas com escala Likert
A escala Likert permite registrar diferentes graus de concordância com uma afirmativa. Uma configuração comum utiliza cinco alternativas: “Discordo totalmente”, “Discordo”, “Nem concordo nem discordo”, “Concordo” e “Concordo totalmente”.
Um exemplo de afirmativa é: “Tenho os recursos necessários para realizar meu trabalho”.
Quando fizer sentido, ofereça também a opção “Não se aplica” ou “Não tenho informações para responder”. Essas respostas devem ser tratadas separadamente da alternativa neutra, pois indicam uma situação diferente.
Perguntas abertas
As perguntas abertas permitem que os colaboradores descrevam experiências e apresentem sugestões com suas próprias palavras.
Use esse espaço para aprofundar o diagnóstico, sem exigir comentários em todas as questões. Uma possibilidade é perguntar qual mudança deveria ser priorizada para melhorar a experiência de trabalho.
Na orientação de preenchimento, peça que as pessoas evitem nomes e detalhes que identifiquem colegas. Também revise os comentários antes de compartilhá-los em devolutivas, preservando o sentido sem expor participantes.
eNPS
O Employee Net Promoter Score, ou modelo eNPS, mede a disposição dos colaboradores para recomendar a empresa como um lugar para trabalhar, em uma escala de 0 a 10.
As respostas são classificadas como promotoras, nas notas 9 e 10; neutras, nas notas 7 e 8; e detratoras, nas notas de 0 a 6. O cálculo corresponde ao percentual de promotores menos o percentual de detratores, considerando o total de respostas válidas.
O resultado varia de −100 a +100. Ele pode complementar a pesquisa, mas não substitui um diagnóstico por dimensões nem explica, sozinho, os motivos das percepções registradas.
Outras configurações
Em relação às demais diretrizes do questionário, é possível definir ainda:
- selecionar datas de início e fim da pesquisa;
- ativar ou não um envio recorrente daquela pesquisa;
- selecionar um público para a pesquisa (toda a empresa x um segmento específico).
O que avaliar na pesquisa de clima: dimensões/temas
As dimensões da pesquisa são os temas que organizam o questionário e a análise dos resultados. Entre os assuntos abordados no diagnóstico estão, exemplo, liderança, reconhecimento, autonomia, remuneração, benefícios, desenvolvimento, relações entre equipes e condições de trabalho.
1. Visão geral da empresa
Por meio dessa ferramenta, os profissionais têm a possibilidade de darem suas percepções sobre como a empresa é vista. Dessa forma, eles vão trazer os seus pontos de vista se a organização é um bom local para trabalhar ou não.
A partir da pesquisa de clima é possível, ainda, segmentar a percepção dos colaboradores:
- As percepções das áreas são distintas ou semelhantes?
- Há alguma diferença entre os níveis de senioridade?
Filtrando os resultados é possível direcionar ações específicas para grupos de colaboradores que têm uma percepção negativa em relação à maioria, por exemplo.
2. Autonomia dos profissionais
De acordo com uma pesquisa realizada pela McKinsey, entre as principais tendências de gestão de pessoas observadas para os próximos anos, a inclusão dos profissionais no planejamento estratégico se torna fundamental. Cada vez mais as organizações precisarão contar com equipes que tenham maior autonomia, mais maduras e orientadas para uma visão global.
Nesse sentido, entender como anda esse ponto em sua organização torna-se importante para que as lideranças tracem estratégias mais eficazes que permitam trazer essa autonomia.
Entre as vantagens que isso traz, pode-se destacar:
- maior responsabilidade para a equipe;
- resultados mais efetivos;
- desenvolvimento de novas habilidades;
- atração de talentos.
3. Benefícios
Conforme apresentamos no exemplo do Facebook, oferecer benefícios além daqueles obrigatórios é um dos pontos que permitem um clima organizacional positivo. De acordo com uma pesquisa feita pela Gallup com profissionais dos Estados Unidos, cerca de 1/3 dos profissionais trocariam de empresas devido a benefícios mais atrativos.
Em outro levantamento da Gallup, a flexibilidade contribui diretamente para o engajamento: empresas que adotam o trabalho remoto em pelo menos 60% e 80% da rotina usufruem de:
- 41% menos faltas;
- chances 40% menores de os trabalhos apresentarem algum tipo de qualidade inferior ao esperado;
- 21% mais lucratividade.
4. Diversidade da equipe
Hoje, mais do que nunca, tornou-se fundamental preocupar-se com a diversidade nas organizações. É o que comprova uma pesquisa completa realizada pela McKinsey. Empresas que se preocupam com essa questão podem usufruir de:
- 152% mais chances de colaboradores proporem novas ideias e soluções para as suas atividades diárias;
- 77% de chances de a empresa utilizar ideias externas para melhorar os seus produtos;
- 76% mais chances de a empresa utilizar os feedbacks obtidos pelos clientes para trazer melhorias aos seus processos e ao seu atendimento;
- 72% de probabilidade de trazer melhorias consistentes nas formas de executar as demandas;
- 64% mais chances de abrir espaço para novos aprendizados e para o compartilhamento de conhecimento.
5. Liderança
De acordo com outra pesquisa realizada pela Gallup, líderes representam 70% do engajamento e da produtividade dos profissionais. Além disso, 82% das organizações falham ao escolher seus líderes. Segundo o mesmo levantamento, a cada 10 colaboradores contratados, apenas um tem talento para a liderança.
Nesse sentido, entender a percepção que os profissionais têm em relação aos seus líderes é essencial para que as equipes possam tomar medidas efetivas para gerar confiança nos colaboradores, além de trazer um melhor direcionamento para os times de acordo com as necessidades das pessoas.
6. Reconhecimento
O reconhecimento é uma estratégia importante para gerar engajamento nos profissionais de uma empresa. É o que prova algumas pesquisas sobre o tema:
- líderes que reconhecem seus liderados e lideradas contribuem para um aumento de 60% no engajamento dos times, de acordo com um levantamento feito pela Tower Watson;
- em uma pesquisa da McKinsey, foi comprovado que elogios por parte das lideranças são mais motivadores até mesmo do que bônus em dinheiro;
- cerca de 41% das empresas que implementaram algum tipo de reconhecimento em seus times puderam analisar melhorias dos resultados de satisfação do consumidor, de acordo com o levantamento feito pela SHRM;
- segundo a BCG, apreciação e reconhecimento são considerados um dos principais drives de “felicidade no trabalho”.
Nesse sentido, contar com uma ferramenta que possa analisar como o time se sente reconhecido possibilita à organização usufruir de todos os ganhos apresentados.
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Quando fazer pesquisa de clima organizacional?
Não existe uma periodicidade única para todas as empresas. A frequência deve considerar o contexto da organização e sua capacidade de analisar os dados, implementar mudanças e acompanhar os resultados.
Pesquisas mais abrangentes podem ser realizadas em ciclos anuais ou semestrais. Mudanças de liderança, reorganizações e alterações relevantes nas políticas também podem justificar uma escuta específica em ciclos menores.
O importante é evitar uma frequência que gere novos diagnósticos sem tempo para agir sobre os anteriores.
Como fazer uma pesquisa de clima organizacional?
Para aplicar a pesquisa, organize o processo desde o planejamento até a devolutiva. O questionário precisa estar conectado a objetivos claros, condições adequadas de participação e responsabilidades definidas.
1. Defina o objetivo e o público
Estabeleça se a pesquisa será um diagnóstico geral ou uma investigação sobre temas específicos. Depois, determine quem será convidado a responder: toda a empresa, uma unidade ou um grupo relacionado ao objetivo.
Considere também as condições de acesso. Pessoas que trabalham em turnos, no campo ou sem computador precisam ter oportunidades reais de participação.
Caso utilize uma amostra, planeje sua seleção. Não trate automaticamente as respostas de um grupo de conveniência como representativas de toda a organização.
2. Alinhe responsabilidades com as lideranças
Defina quem coordenará a pesquisa, quem analisará os dados e quem será responsável pelas decisões posteriores.
Envolva a diretoria antes da aplicação, especialmente quando as possíveis melhorias dependerem de orçamento, revisão de políticas ou mudanças na organização do trabalho.
Esse alinhamento também deve esclarecer o papel dos gestores: incentivar a participação, respeitar a liberdade de resposta e contribuir para os planos de ação.
3. Elabore perguntas claras e úteis
Prefira frases curtas, linguagem acessível e uma ideia por questão. Evite perguntas que induzam respostas ou misturem assuntos diferentes.
Por exemplo, “Minha liderança se comunica bem e reconhece minhas entregas” reúne duas avaliações. Uma pessoa pode perceber boa comunicação, mas pouco reconhecimento. Separe os temas para tornar o resultado interpretável.
Também evite pressupostos como “Quanto você gosta dos nossos excelentes benefícios?”. A formulação precisa permitir avaliações positivas, negativas ou neutras.
4. Defina as regras de confidencialidade
Anonimato e confidencialidade não são a mesma coisa. Em uma pesquisa anônima, as respostas não podem ser vinculadas à identidade de quem respondeu. Em uma pesquisa confidencial, pode existir essa vinculação em algum nível do sistema, mas seu acesso e uso são restritos.
Por isso, comunique com precisão quais informações são coletadas, quem poderá acessá-las e como os resultados serão apresentados. Não prometa um nível de anonimato que o processo não assegura.
Estabeleça limites para a apresentação de resultados de grupos pequenos e avalie os riscos dos cruzamentos entre filtros. A ausência de nomes no relatório não elimina, por si só, a possibilidade de identificação.
Quando houver tratamento de dados pessoais, considere as exigências da LGPD, incluindo finalidade, necessidade, transparência e segurança. Defina os cuidados aplicáveis com os responsáveis pela proteção de dados na organização.
5. Teste o questionário
Antes do lançamento, faça um teste com pessoas de perfis semelhantes aos participantes da pesquisa.
Verifique como elas interpretam as perguntas, se encontram dificuldades para responder e se as alternativas são suficientes. Utilize esse momento também para conferir o funcionamento do formulário.
6. Comunique a aplicação e acompanhe a participação
Explique o objetivo, o prazo, as regras de confidencialidade e quando será apresentada a devolutiva.
Durante a coleta, acompanhe a adesão e envie lembretes gerais, sem pressionar por respostas positivas ou exigir comprovantes individuais de participação. A própria documentação da Qulture Rocks recomenda evitar comunicações que possam gerar desconfiança sobre a confidencialidade.
7. Reserve tempo para análise e devolutiva
Inclua no cronograma as etapas posteriores à coleta. Defina quando os dados serão analisados, quando os resultados serão compartilhados e como os planos de ação serão acompanhados.
24 exemplos de perguntas para pesquisa de clima organizacional
O modelo a seguir é ilustrativo e deve ser adaptado à realidade da empresa. Ele não deve ser apresentado como um instrumento psicométrico validado.
As afirmativas de 1 a 21 podem utilizar a escala de concordância apresentada anteriormente. A questão 22 utiliza a escala de 0 a 10, e as duas últimas são abertas.
Liderança e feedback
- Minha liderança comunica com clareza o que espera do meu trabalho.
- Recebo feedbacks que me ajudam a melhorar minhas entregas.
- Consigo obter apoio da minha liderança quando encontro dificuldades.
Comunicação e objetivos
- Recebo as informações necessárias para realizar meu trabalho.
- Entendo como minhas atividades contribuem para os objetivos da empresa.
- Mudanças que afetam meu trabalho são comunicadas com antecedência suficiente.
Reconhecimento e desenvolvimento
- Minhas contribuições são reconhecidas de forma justa.
- Entendo os critérios para crescer profissionalmente na empresa.
- Tenho acesso a oportunidades de aprendizagem relevantes para minha função.
Remuneração e benefícios
- Considero minha remuneração compatível com as responsabilidades da minha função.
- Os benefícios oferecidos atendem a necessidades importantes para mim.
- Entendo os critérios utilizados pela empresa para os reajustes salariais.
Respeito, inclusão e segurança para se expressar
- Sou tratado com respeito no ambiente de trabalho.
- Posso expressar discordâncias sem receio de retaliação.
- Percebo igualdade de oportunidades para pessoas de diferentes perfis.
Autonomia, recursos e colaboração
- Tenho autonomia para tomar decisões dentro das responsabilidades da minha função.
- Disponho das ferramentas necessárias para realizar meu trabalho.
- Consigo colaborar com outras pessoas da equipe, independentemente do local de trabalho.
Organização do trabalho e bem-estar
- Consigo realizar minhas demandas dentro da jornada de trabalho.
- Quando as demandas aumentam, recebo apoio para revisar prioridades.
- Meu período de descanso é respeitado.
Recomendação da empresa e sugestões
- Em uma escala de 0 a 10, qual é a probabilidade de você recomendar a empresa como um bom lugar para trabalhar?
- Qual aspecto da experiência de trabalho a empresa deveria preservar?
- Qual mudança deveria ser priorizada para melhorar sua experiência de trabalho?
Antes de aplicar, revise os exemplos com base nos objetivos definidos. Evite incluir questões apenas para ampliar o questionário e mantenha os comentários como um espaço de contribuição, não como uma obrigação de justificar cada resposta.
Como analisar os resultados da pesquisa de clima organizacional?
A análise deve combinar participação, distribuição das respostas, diferenças entre grupos e contexto. Uma nota geral pode servir como referência, mas não oferece todos os elementos necessários para decidir o que fazer.
1. Comece pela participação e pela cobertura dos grupos
Calcule a proporção de participantes em relação ao público elegível convidado e observe como essa participação se distribuiu.
Uma adesão elevada na empresa não significa que todos os grupos estejam igualmente representados. Uma área ou um turno pode ter participado menos que os demais.
A taxa de resposta é um indicador importante, mas não garante, isoladamente, a qualidade ou a ausência de vieses no levantamento.
2. Observe a favorabilidade e a distribuição das respostas
Uma forma de analisar afirmativas positivas em uma escala de cinco pontos é considerar “Concordo” e “Concordo totalmente” como respostas favoráveis. A classificação precisa ser definida de acordo com a escala e o sentido de cada item.
Nesse modelo:
Favorabilidade = respostas favoráveis ÷ respostas válidas × 100
Em um exemplo hipotético, se uma afirmativa recebeu 100 respostas válidas e 70 foram favoráveis, sua favorabilidade será de 70%.
Observe também as respostas neutras e desfavoráveis. Dois grupos podem apresentar a mesma média, mas distribuições muito diferentes. Caso existam opções como “Não se aplica”, defina previamente como serão excluídas do cálculo e acompanhe sua frequência separadamente.
3. Compare dimensões e grupos com cuidado
Analise quais temas apresentam percepções mais positivas e quais merecem investigação. Depois, observe diferenças entre áreas, unidades ou outros agrupamentos relevantes.
Na Qulture Rocks, o mapa de calor permite realizar cruzamentos entre temas e características dos grupos. A documentação também orienta a considerar a adesão antes de tirar conclusões sobre segmentos pouco representados.
Evite tratar um resultado baixo como explicação completa do problema. Uma percepção negativa sobre liderança, por exemplo, deve abrir uma investigação sobre práticas e condições de gestão, não encerrar a análise com uma conclusão individual.
4. Use os comentários para compreender o contexto
Organize os comentários por assunto e procure entender quais experiências ajudam a explicar as respostas quantitativas.
A Inteligência Artificial pode apoiar esse trabalho. Na Qulture Rocks, o recurso de IA em Pesquisas auxilia a análise de comentários e notas por tema, seguindo condições de disponibilidade e confidencialidade.
Mantenha a revisão humana dos resultados. Não use apenas a frequência de um assunto como critério de importância e não compartilhe relatos que possam identificar participantes.
5. Acompanhe a evolução entre ciclos
Preserve perguntas e escalas centrais quando o objetivo for comparar resultados ao longo do tempo. Alterações na redação ou no contexto das questões podem mudar a forma como as pessoas respondem e dificultar a comparação.
Registre também mudanças relevantes na organização e no público participante. Ao apresentar uma evolução, diferencie o que foi observado do que ainda é uma hipótese sobre suas causas.
Como criar um plano de ação após a pesquisa de clima?
O plano de ação deve conectar cada prioridade a uma mudança concreta, com responsáveis, prazos e indicadores de acompanhamento.
O artigo original já destaca a importância dessa etapa: a pesquisa produz um diagnóstico, enquanto a melhoria depende das intervenções posteriores nas práticas, políticas e processos.
Priorize problemas específicos
Evite planos amplos como “melhorar a comunicação” ou “aumentar o engajamento”. Descreva o problema que precisa ser enfrentado.
Em vez de “a comunicação recebeu uma nota baixa”, uma prioridade pode ser: “As pessoas não recebem informações suficientes quando as prioridades da equipe mudam”.
Considere a gravidade da situação, as pessoas afetadas e a capacidade de intervenção. Não escolha apenas o que for mais simples de executar.
Defina ações, responsáveis e critérios de acompanhamento
O exemplo abaixo mostra uma estrutura possível. Os dados e prazos são hipotéticos.
Diferencie a execução da ação de seu resultado. Realizar os encontros previstos demonstra que a rotina foi implementada; verificar a percepção das pessoas ajuda a avaliar se ela está atendendo ao objetivo.
Divulgue as decisões e os avanços
Na devolutiva, apresente os principais pontos positivos, as prioridades de melhoria e os próximos passos.
Explique também o que não será alterado naquele momento e por quê. Evite transformar todas as sugestões em promessas.
Depois, mantenha a comunicação sobre as iniciativas: o que começou, o que foi concluído, quais dificuldades surgiram e o que será revisto. Essa continuidade faz parte do ciclo de escuta e ação.
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Qual é a relação entre pesquisa de clima organizacional e riscos psicossociais?
Perguntas sobre carga de trabalho, apoio da liderança e organização das atividades podem oferecer informações relevantes para investigar condições de trabalho. Entretanto, é importante distinguir essa escuta do processo técnico de gerenciamento de riscos ocupacionais.
No contexto da NR-1, o Ministério do Trabalho e Emprego esclarece que aplicar questionários, de forma isolada, não é suficiente para caracterizar o gerenciamento dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Os resultados precisam ser integrados tecnicamente às avaliações e aos registros aplicáveis.
Por isso, não apresente uma pesquisa de clima como comprovação automática de atendimento à norma. A articulação com os responsáveis técnicos por Segurança e Saúde no Trabalho deve considerar a identificação dos perigos, a avaliação dos riscos, as medidas de prevenção e seu acompanhamento.
Exemplo prático: como a Bankme utilizou a pesquisa de clima
Em um case publicado pela Qulture Rocks em 2022, a Bankme relatou que a pesquisa de clima ajudou a revisar as prioridades de sua estratégia de pessoas.
A primeira aplicação identificou dificuldades de comunicação. Na semana seguinte, a empresa instituiu uma reunião semanal de meia hora para compartilhar atualizações e direcionamentos do negócio. Pesquisas posteriores foram utilizadas para acompanhar a percepção dos colaboradores sobre as ações.
O exemplo ilustra uma sequência útil para o RH: investigar a experiência, escolher uma intervenção relacionada ao problema identificado e voltar a ouvir as pessoas para avaliar seus efeitos.
Como a IA da Qulture Rocks melhora as pesquisas de clima organizacional
A Inteligência Artificial da Qulture Rocks torna a análise das pesquisas de clima mais rápida, estratégica e acionável.
Após a coleta das respostas, a IA interpreta automaticamente os resultados por temas, identificando padrões, pontos de atenção e oportunidades de melhoria em diferentes dimensões da experiência dos colaboradores.
Com base nesses insights, a plataforma também sugere planos de ação personalizados, ajudando RHs e lideranças a priorizar iniciativas capazes de responder aos principais desafios identificados.
Dessa forma, a pesquisa deixa de ser apenas um diagnóstico e passa a impulsionar um ciclo contínuo de evolução, apoiado por dados e decisões mais consistentes.
Como o Mapa de Clima e Cultura da Qulture Rocks apoia sua empresa?
O Mapa de Clima e Cultura da Qulture Rocks ajuda o RH a compreender a percepção dos colaboradores sobre temas estratégicos e utilizar esse diagnóstico para orientar planos de ação.
Com o mapa de calor, é possível visualizar diferenças entre grupos, como áreas, departamentos e cargos. A solução também apresenta distribuição das notas, médias e comentários, apoiando uma análise que vai além do resultado geral da empresa.
Análise com apoio de Inteligência Artificial
O recurso de IA em Pesquisas auxilia a análise de comentários e notas dos temas avaliados. Sua utilização segue as regras do produto, incluindo critérios de confidencialidade e condições de disponibilidade.
Conexão entre clima e desempenho
A integração com a Avaliação de Desempenho permite analisar a percepção de grupos de diferentes níveis de performance, mantendo a confidencialidade individual prevista na solução. Esse cruzamento pode apoiar a investigação de prioridades de desenvolvimento e retenção.
O diagnóstico também pode orientar os próximos passos da jornada de desenvolvimento: revisar práticas de liderança, estruturar planos de desenvolvimento e definir iniciativas de educação corporativa relacionadas às necessidades identificadas.
Conheça o Mapa de Clima e Cultura da Qulture Rocks e agende uma demonstração para entender como aplicar suas pesquisas e transformar os resultados em ações de desenvolvimento.
