O que diferencia um bom gestor de um profissional que apenas ocupa uma posição de liderança? Foi essa uma das perguntas que levaram o Google a desenvolver um dos estudos mais conhecidos de People Analytics do mercado: o Projeto Oxigênio (Project Oxygen).
Neste artigo, você vai conhecer a origem do Projeto Oxigênio, seus principais resultados e as características de bons gestores identificadas pelo Google. Também vai entender como essas descobertas podem ser aplicadas à realidade de outras organizações.
O contexto do Projeto Oxigênio
A iniciativa surgiu para investigar, com base em dados, se os gestores realmente influenciavam o desempenho das equipes e quais comportamentos estavam associados a uma liderança mais eficaz.
Os resultados ajudaram o Google a repensar suas práticas de gestão e se tornaram uma referência para empresas interessadas em desenvolver lideranças a partir de evidências.
Entenda o contexto da criação do projeto a seguir.
2007: a chegada de People Analytics ao Google
Em 2007, Laszlo Bock foi contratado como VP de People Operations do Google, com um mandato amplo de trazer o rigor técnico e a pesquisa quantitativa — tão aplicados às áreas core no Google — para a função de Gente e Gestão.
Laszlo rapidamente contratou Prasad Setty do Capital One, banco online pioneiro dos EUA, com o objetivo de tocar a então criada divisão de People Analytics.
A partir daí, o pôs para analisar diversos aspectos do dia a dia dos funcionários do Google como se fossem experimentos científicos.
Essa abordagem representava uma mudança importante: decisões tradicionalmente baseadas na experiência ou na percepção dos gestores passariam a contar também com informações quantitativas e qualitativas.
2008 e 2009: gestores realmente fazem diferença?
Em 2009, Prasad Setty formou uma equipe de Ph.Ds, sob o nome de PiLab (People & Innovation Lab).
Uma das principais atribuições do PiLab foi entender a importante questão da importância dos middle-managers no Google: “do managers matter?, ou, "os gestores realmente importam para os resultados das equipes?".
A pergunta fazia sentido no contexto da empresa. Com uma cultura fortemente orientada à engenharia, o Google valorizava a autonomia e o conhecimento técnico dos profissionais. Seus fundadores, Larry Page e Sergey Brin, também questionavam a necessidade de estruturas tradicionais de gestão.
Em 2009, o Google estruturou o People & Innovation Lab (PiLab), um grupo de pesquisa dedicado a investigar questões relacionadas à experiência dos colaboradores e à gestão de pessoas.
O desafio era compreender, com evidências, se a qualidade da liderança estava associada a diferenças relevantes no desempenho, na satisfação e na permanência dos profissionais na organização.
Como foi desenvolvido o Projeto Oxigênio?
Para entender a importância do que foi essa iniciativa e como ela levou o Google a ser o que é hoje, é necessário compreender seu passo a passo.
Primeiro passo: analisar o impacto dos gestores
Para investigar a importância da liderança, a equipe de People Analytics analisou diferentes fontes de informação, incluindo avaliações de desempenho, pesquisas internas e feedbacks dos colaboradores sobre seus gestores.
Entre os instrumentos utilizados estava a Upward Feedback Survey (UFS), pesquisa na qual os profissionais avaliavam aspectos da atuação de suas lideranças.
Ao cruzar essas informações, o Google identificou diferenças relevantes entre equipes lideradas por gestores mais bem avaliados e aquelas cujos gestores recebiam avaliações inferiores.
Entre as principais descobertas, estavam:
- desempenho: gestores bem percebidos (primeiro quartil – 25%) tinham times com uma performance (medida pela avaliação periódica 360-graus) mais alta;
- qualidade: pequenos incrementos na qualidade percebida dos gestores traziam incrementos importantes de performance;
- retenção de talentos: gestores bem percebidos tinham times com turnover mais baixo (retenção mais alta de talentos)
- bem-estar e inovação: gestores bem percebidos tinham times com melhores percepções de balanceamento de vida pessoal e profissional, inovação e desenvolvimento de carreira.
Os resultados mostraram que a qualidade da gestão estava associada a aspectos importantes da experiência e do desempenho dos colaboradores.
Vale destacar que essas relações estatísticas não significam, necessariamente, que a atuação dos gestores seja a única causa dos resultados observados. Ainda assim, ofereceram evidências relevantes para orientar as práticas de liderança da empresa.
Segundo passo: identificar os comportamentos dos melhores gestores
Depois de compreender a importância da liderança, o Google avançou para uma nova pergunta: o que os gestores mais bem avaliados fazem de diferente?
A equipe analisou avaliações, feedbacks e entrevistas para identificar comportamentos recorrentes entre os profissionais com melhores resultados.
Dessa investigação surgiram oito características que passaram a orientar iniciativas de desenvolvimento, treinamento e avaliação de gestores.
Posteriormente, o Google atualizou o modelo, ampliando a lista para dez comportamentos de gestores eficazes. A versão mais recente acrescentou aspectos relacionados à colaboração entre áreas e à tomada de decisões, além de reforçar a importância de criar ambientes inclusivos.
Quais são as características de bons líderes e gestores, segundo o Google?
A seguir, conheça as oito características originais que tornaram o Projeto Oxigênio uma referência em gestão de pessoas.
1. São bons orientadores e apoiam o desenvolvimento da equipe
Uma das principais características identificadas pelo Google foi a capacidade de orientar os colaboradores, oferecendo direcionamento, feedbacks e apoio ao desenvolvimento profissional.
Na prática, isso envolve compreender as necessidades de cada pessoa e ajudá-la a evoluir em suas responsabilidades:
- converse sobre as competências que cada profissional deseja desenvolver, seus interesses de carreira e os desafios que enfrenta no trabalho;
- estabeleça prioridades de desenvolvimento, alinhando expectativas e identificando quais competências precisam ser desenvolvidas, considerando tanto os objetivos individuais quanto as necessidades da organização; e,
- faça acompanhamentos periódicos. com 1:1s para conversar sobre desafios, acompanhar o desenvolvimento e oferecer apoio.
2. Dão autonomia e evitam o microgerenciamento
Bons gestores criam condições para que suas equipes tenham autonomia na execução do trabalho. Isso significa estabelecer objetivos claros, confiar na capacidade dos profissionais e oferecer suporte quando necessário, sem acompanhar excessivamente cada etapa das atividades.
Algumas práticas importantes são:
- definir responsabilidades e expectativas de maneira clara;
- incentivar os colaboradores a propor soluções e tomar decisões;
- identificar obstáculos que estejam dificultando o trabalho;
- estar disponível para apoiar a equipe em situações mais complexas;
- evitar intervenções desnecessárias em tarefas que já foram delegadas.
A autonomia deve vir acompanhada de alinhamento e responsabilidade. Quando os colaboradores compreendem o que precisam entregar e têm espaço para decidir como executar suas atividades, a gestão se torna mais eficiente.
3. Demonstram interesse pelo sucesso e bem-estar da equipe
O Projeto Oxigênio também destacou a importância de gestores que demonstram interesse genuíno pelas pessoas. Isso envolve reconhecer que os colaboradores possuem necessidades, interesses e responsabilidades que vão além do ambiente profissional.
Uma liderança atenta ao bem-estar procura compreender a carga de trabalho, identificar dificuldades e construir relações baseadas em respeito e confiança.
Durante as reuniões individuais, por exemplo, algumas perguntas podem ajudar:
- Como você está se sentindo em relação ao trabalho?
- Existe alguma dificuldade que esteja afetando sua rotina?
- Como está o equilíbrio entre suas responsabilidades e o tempo disponível?
- Há algo que podemos ajustar para melhorar sua experiência?
É importante que essas conversas respeitem a privacidade dos profissionais e ofereçam liberdade para compartilhar apenas aquilo com que se sintam confortáveis.
4. São produtivos e orientados para resultados
Gestores eficazes ajudam suas equipes a compreender prioridades e concentrar esforços nas atividades que realmente contribuem para os objetivos da organização.
Para isso, precisam traduzir a estratégia do negócio em metas claras e acompanhar os resultados de maneira contínua.
Algumas práticas incluem:
- definir objetivos e indicadores de sucesso;
- conectar as metas individuais às prioridades da equipe e da empresa;
- ajudar os colaboradores a organizar demandas e estabelecer prioridades;
- acompanhar entregas e oferecer direcionamento quando necessário;
- nalisar erros e resultados para identificar oportunidades de melhoria.
Metodologias como OKRs (Objectives and Key Results) podem apoiar esse processo, conectando objetivos estratégicos a resultados mensuráveis.
Além disso, é importante criar um ambiente em que os erros possam ser discutidos de maneira construtiva, favorecendo o aprendizado e a melhoria contínua.
5. Comunicam-se bem e sabem ouvir
A comunicação foi outra competência destacada pelo estudo do Google.
Bons gestores compartilham informações relevantes, explicam suas expectativas e mantêm canais de diálogo abertos com a equipe.
A escuta ativa também desempenha um papel importante. Afinal, compreender as percepções e dificuldades dos colaboradores permite identificar problemas que nem sempre aparecem nos indicadores de desempenho.
Para desenvolver essa competência:
- incentive perguntas e opiniões, inclusive quando houver discordâncias;
- reserve espaço para ouvir os colaboradores durante as reuniões;
- compartilhe decisões e explique seus impactos para a equipe;
- comunique expectativas e critérios de sucesso com clareza; e,
- solicite feedbacks sobre sua própria atuação como gestor.
Uma comunicação consistente contribui para reduzir dúvidas, melhorar o alinhamento e fortalecer a confiança entre líderes e colaboradores.
6. Apoiam o desenvolvimento de carreira dos colaboradores
Além de acompanhar as entregas do presente, bons gestores demonstram interesse pelo futuro profissional de suas equipes.
Isso significa compreender as aspirações individuais e ajudar os colaboradores a identificar oportunidades de aprendizado e crescimento.
Uma prática recomendada é reservar momentos específicos para conversas sobre carreira, abordando questões como:
- Quais são seus objetivos profissionais de curto e longo prazo?
- Que competências você gostaria de desenvolver?
- Quais experiências poderiam contribuir para sua evolução?
- Como a empresa pode apoiar seus próximos passos?
Os gestores também devem conhecer as oportunidades de desenvolvimento disponíveis na organização, como treinamentos, programas de mentoria, mobilidade interna e projetos que permitam adquirir novas habilidades.
O acompanhamento dessas iniciativas pode ser estruturado por meio de PDIs, conectando os interesses dos colaboradores às competências necessárias para o negócio.
7. Têm uma visão estratégica clara para a equipe
Gestores eficazes conseguem explicar para onde a equipe está caminhando e como o trabalho de cada profissional contribui para os objetivos da organização.
Essa clareza ajuda os colaboradores a compreender o impacto de suas atividades e a tomar decisões mais alinhadas às prioridades do negócio.
Para desenvolver essa característica, é importante:
- compartilhar os objetivos estratégicos da área;
- explicar como as metas individuais contribuem para os resultados coletivos;
- envolver a equipe nas discussões sobre prioridades e desafios; e,
- acompanhar os resultados e revisar o planejamento quando necessário.
Uma visão estratégica também exige capacidade de adaptação. Mudanças no mercado, nas necessidades dos clientes ou nas prioridades da empresa podem exigir ajustes de rota ao longo do tempo.
8. Possuem competências técnicas para orientar a equipe
O conhecimento técnico também apareceu entre as características identificadas pelo Projeto Oxigênio.
Embora a liderança envolva competências comportamentais e de gestão, compreender o trabalho realizado pela equipe ajuda o gestor a oferecer orientações mais relevantes e apoiar a resolução de problemas.
Isso não significa que a liderança precise dominar todas as atividades executadas pelos colaboradores. O importante é ter conhecimento suficiente para compreender os desafios da área, avaliar alternativas e contribuir com decisões.
Também é fundamental reconhecer os conhecimentos especializados dos profissionais da equipe e manter uma postura de aprendizado contínuo.
O que o Projeto Oxigênio ensina sobre People Analytics?
O principal aprendizado do Projeto Oxigênio está na forma como o Google utilizou dados para investigar uma questão estratégica de gestão de pessoas.
Em vez de assumir que determinados modelos de liderança eram mais eficientes, a empresa analisou evidências, identificou padrões e utilizou os resultados para orientar iniciativas de desenvolvimento de gestores.
Essa abordagem ilustra o papel do People Analytics nas organizações: transformar informações sobre pessoas, desempenho e experiência dos colaboradores em análises que apoiem decisões.
O Projeto Oxigênio continua sendo uma referência porque demonstra como a combinação de pesquisa, tecnologia e gestão de pessoas pode contribuir para decisões mais fundamentadas.
Como aplicar os aprendizados do Projeto Oxigênio com o People Analytics da Qulture Rocks?
O Projeto Oxigênio mostrou que dados de gestão de pessoas podem revelar padrões importantes sobre liderança, desempenho e retenção de talentos. E essa abordagem pode fazer parte da rotina de empresas de diferentes setores e tamanhos.
Com a solução de People Analytics da Qulture Rocks, o RH pode reunir e analisar informações sobre desempenho, metas e desenvolvimento dos colaboradores, identificando tendências e oportunidades de melhoria na gestão de pessoas.
Ao conectar esses indicadores, a empresa consegue acompanhar a evolução das equipes, compreender melhor seus desafios e apoiar decisões estratégicas com informações mais consistentes.
Assim como no Projeto Oxigênio, o objetivo é utilizar evidências para compreender o que funciona, identificar oportunidades de desenvolvimento e aprimorar continuamente as práticas de gestão.
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