fbpx

People Analytics: conheça uma das principais tendências de RH!

Renan Araújo

people-analytics

De acordo com a Harvard Business Review, cerca de 70% das empresas consideram o people analytics como uma prioridade importante em suas agendas. Apesar disso, de acordo com um relatório de tendências elaborado pela Great Pleace To Work, a disciplina de People Analiytics apareceu como um dos principais desafios relacionados à gestão de pessoas.

A nossa experiência conversando com mais de 500 das empresas mais inovadoras do Brasil confirma esses dados: um dos maiores desafios das áreas de RH é como tomar decisões melhores e mais baseadas em fatos e dados. E a resposta invariavelmente é usar mais as ferramentas de People Analytics.

Pensando nisso, elaboramos este material para que você entenda o que é o People Analytics, qual é a sua importância para o negócio, além de conferir algumas empresas que se destacam nessa área.

O que é o People Analytics?

Definir People Analytics é muito simples: usar insights estatísticos de dados de colaboradores e colaboradoras para tomar decisões relacionadas a pessoas e ao negócio.

Aplicações de People Analytics

Empresas produzem uma quantidade enorme de dados sobre seus colaboradores e colaboradoras. E esses dados até pouco tempo atrás estava muito pouco acessíveis às áreas de RH. Mais recentemente, com a adoção de tecnologias em nuvem e de análise de dados, ficou mais fácil usar esses dados para tomar decisões melhores.

Mas people analytics podem ser usados de maneiras diferentes e com propósitos diferentes dependendo do tipo de problema a ser resolvido:

  • Análise Descritiva — nesse tipo de análise, a pergunta-chave a ser feita é “o que aconteceu?”. Para obter essa resposta, é preciso se basear em dados passados e atuais;
  • Análise de Diagnóstico — aqui, a pergunta a ser feita é “Por que isso aconteceu?”. A partir dessa resposta, há a possibilidade de explorar as causas e identificar componentes que levaram ao sucesso ou ao insucesso de diferentes situações;
  • Análise Preditiva — nesse caso, a pergunta “o que pode acontecer?” será útil para uma avaliação do atual contexto da empresa para gerar previsões do que pode acontecer em determinado período próximo;
  • Análise Prescritiva — “o que pode acontecer se seguirmos esse caminho?” é a pergunta-chave. Novamente, por meio de dados, há a possibilidade de levantar hipóteses sobre determinadas decisões.

O processo de People Analytics

O processo de People Analytics ocorre a partir das seguintes etapas.

1. Coleta

Como o próprio nome já diz, é a fase na qual os profissionais de sua equipe vão coletar os dados. Na área de RH, eles podem vir de diferentes fontes, como:

  • quantidade de pessoas interessadas em determinada vaga;
  • pesquisa de engajamento das pessoas de sua empresa;
  • ferramenta de gestão de desempenho; entre outros.

2. Cálculo

Coletar dados, por si só, permitirá que a sua equipe tenha acesso apenas ao diagnóstico. Por essa razão, na fase de cálculo, a equipe vai analisar essa coleta, contribuindo para que ações sejam tomadas com base na avaliação feita.

3. Análise

Por meio de uma análise aprofundada dos dados coletados e das respostas aos cálculos efetuados, existe a possibilidade de definir estratégias com maior embasamento. Sendo assim, há a possibilidade de descobrir lacunas de sua empresa que devem sofrer modificações, identificar as forças observadas em sua equipe, bem como as fraquezas que devem ser solucionadas — tanto de equipes quanto da empresa como um todo.

4. Modelagem

Na modelagem, você vai realizar o cruzamento de dados, números e variáveis colhidos anteriormente. Em uma avaliação de desempenho, por exemplo, existe a possibilidade de identificar quem são os high performers de sua empresa. Ou seja, aqueles profissionais que mais se destacam.

Nesse sentido, há a possibilidade de cruzar esses dados com o nível de satisfação desse grupo, medido por meio de uma pesquisa de clima organizacional. A partir dessa análise, há a possibilidade de traçar ações caso haja a identificação de que essas pessoas estão insatisfeitas, contribuindo para a retenção de talentos.

Que desafios de negócio podem ser resolvidos com People Analytics?

As ferramentas de People Analytics são úteis à medida em que resolvem problemas de negócio das empresas. E um dos principais desafios que identificamos no mercado é que muita gente quer usar as ferramentas mas não sabe exatamente para que. Vamos falar um pouco dos principais desafios que podem ser resolvidos com People Analytics.

Redução de custos

O primeiro diferencial está atrelado à redução de custos proporcionada pela análise de dados. De acordo com um artigo publicado pela Fast Company, a empresa Nielsen descobriu, em suas análises, que a cada redução de 1% de turnover é possível evitar custos de US$ 5 milhoes nos negócios. Além disso, essa mesma avaliação identificou que a mobilidade interna entre as equipes pode ser considerada como um dos principais fatores para a retenção de talentos.

Dessa forma, ao ter acesso a dados para a tomada de decisões, a sua equipe tem a possibilidade de traçar estratégias com base nos pontos identificados — de acordo com a realidade de seu negócio. 

No caso da Nielsen, por exemplo, como a mobilidade interna proporcionaria a retenção, a empresa construiu um programa de recrutamento interno, contribuindo para que a organização pudesse economizar mais de US $ 10 milhões nos primeiros oito meses.

Retenção de talentos

Esse ganho está diretamente ligado ao anterior. A partir do People Analytics, há a possibilidade de reter talentos, justamente por possibilitar a identificação de pontos de melhoria — que ocasionam em uma alta rotatividade, caso não sejam percebidos.

Voltamos ao exemplo da avaliação de desempenho atrelada à pesquisa de clima e engajamento. 

A primeira estratégia se refere uma avaliação estruturada do desempenho individual do colaborador em determinado período de tempo. Ao adotar essa metodologia com o 9-Box — ferramenta visual que permite analisar de forma mais detalhada o resultado de uma pessoa avaliada —, o time vai ter insumos eficazes para a tomada de decisão de gente:

  • promoções;
  • demissões;
  • aumento de salário;
  • treinamentos; entre outros pontos.

Nesse cenário, é possível identificar os profissionais que melhor performam e obter o diagnóstico sobre a sua percepção em relação à empresa. 

Pesquisa de clima organizacional

Mas afinal, qual é a percepção dessas pessoas em relação aos mais diversos aspectos de sua experiência? Existem os riscos, por exemplo, de elas estarem insatisfeitas com a remuneração e benefícios, ou acreditarem que as suas lideranças deveriam trabalhar mais próximas a elas.

A resposta para essa pergunta se dará por meio da pesquisa de clima, que pode ser aplicada para toda uma empresa ou para amostras de colaboradores, contribuindo para traçar estratégias e avaliar se elas surtiram efeitos no clima organizacional e nos resultados do negócio.

Algo parecido foi divulgado pelo Wall Street Journal lá no ano de 2015. Na matéria, houve a explicação de como a Credit Suisse foi capaz de entender quem poderia deixar a empresa, além de identificar por que elas pediriam demissão. Assim, as lideranças foram capazes de reduzir os fatores de riscos, fazendo com que a Credit Suisse economizasse cerca de US $ 70.000.000 por ano.

Maior lucratividade

Ao investir no desenvolvimento de seus profissionais, consequentemente vai investir no desenvolvimento da empresa como um todo. Foi o que mostrou a pesquisa da Visier: organizações que tenham um investimento avançado em análise de pessoas superam as empresas emergentes com margens de lucro até 56% superiores. Além disso, há um retorno 22% maior sobre os ativos.

Contratações mais alinhadas

Outro ponto importante sobre o People Analytics está relacionado às contratações mais alinhadas. A área de RH terá um entendimento preciso de quem são as pessoas necessárias para as suas vagas em aberto. Além disso, tem a possibilidade de buscar por pessoas que melhor correspondam à Cultura Organizacional da empresa, contribuindo para que se identifiquem com o perfil de trabalho e possibilitem uma maior taxa de retenção.

Melhorias para a qualidade de vida no trabalho

Conforme observamos, existe a possibilidade de identificar a percepção dos colaboradores sobre os mais diversos aspectos da empresa. Consequentemente, há a possibilidade de implementar melhorias que contribuam para uma melhor qualidade de vida no trabalho.

De acordo com uma pesquisa realizada pela Gallup, as melhores empresas para trabalhar têm o dobro de chances de sucesso em relação aos mais distintos tópicos, como:

  • resultados financeiros mais atrativos;
  • maior satisfação dos clientes;
  • retenção da equipe;
  • redução do absenteísmo; entre outros.

Como implementar o People Analytics em seu negócio?

Agora que você já conhece um pouco mais sobre a importância do People Analytics para a empresa, chegou o momento de apresentarmos algumas dicas sobre como implementá-lo no negócio. Confira!

Defina os principais indicadores de desempenho

Para uma análise eficaz dos dados de uma empresa, é preciso selecionar, sintetizar e avaliar com base nos indicadores de desempenho.

Exemplo: de acordo com uma pesquisa realizada também pela Gallup, 29% dos profissionais concordam totalmente que suas avaliações de desempenho são justas. Além disso, 26% concordam totalmente que são precisas. 

Ao conhecer esses percentuais, existe a possibilidade de traçar medidas mais estratégicas para que eles sejam mais expressivos, o que contribuirá para aumentar: 

  • engajamento de colaboradores;
  • desempenho de talentos;
  • motivadores de rotatividade; entre outros.

Organize os dados existentes

Para orientar as lideranças de forma mais precisa em relação aos dados, existe a necessidade de auditá-los e organizá-los em relação às suas fontes, anos, entre outras informações relevantes em um banco de dados centralizado.

Devemos levar em consideração que as organizações produzem um número elevado de dados diariamente. Por essa razão, para que eles sejam analisados de forma acertada, é necessário que sejam facilmente identificados — uma vez que vai otimizar o trabalho de toda a equipe.

Conecte a análise de dados às metas a longo prazo da empresa

O People Analytics será ainda mais vantajoso para o negócio caso as entregas sejam vinculadas aos resultados a nível organizacional. Dessa forma, o RH terá a possibilidade de levar resultados previsíveis, mensuráveis e bem-sucedidos para as empresas.

Capacite seus colaboradores

Desenvolver em seus profissionais de RH as competências de metodologia de pesquisas contribuirá para conduzir a análise de dados de maneira mais eficaz. Além disso, estimule sempre os colaboradores a buscarem por estratégias para conhecer as pessoas, competências e motivações do time como um todo.

Conte com uma ferramenta de gestão de desempenho

Ao longo do material, mencionamos brevemente sobre algumas metodologias que podem ser aplicadas em sua empresa. Avaliação de desempenho e pesquisa de clima organizacional são apenas algumas delas — quando há o cruzamento de dados, as possibilidades se ampliam, contribuindo para uma maior satisfação das pessoas de sua equipe, aumentando a retenção de talentos e tornando o setor de RH ainda mais estratégico.

Nesse sentido, ao contar com uma plataforma de gestão de desempenho, você tem a possibilidade de:

  • rodar ciclos de avaliação em um sistema inteligente;
  • organizar e acompanhar as metas da empresa;
  • cruzar dados; entre outros.

Quais são as empresas que se destacam com People Analytics?

A seguir, confira algumas das empresas que se destacam com o People Analytics.

1. Google

Um dos casos mais conhecidos de aplicação do People Analytics é o Google. Por meio do Project Oxygen (Projeto Oxigênio), a empresa buscava respostas para a seguinte pergunta: “do managers matter?”.

Desde a sua criação, a empresa teve em seu quadro de colaboradores uma expressiva maioria de engenheiros. Dessa forma, alguns dos principais nomes da empresa eram céticos sobre a importância dos gestores de pessoa. Por essa razão, para que o assunto fosse definitivamente resolvido, era necessário trazer argumentos baseados em uma análise estatística com evidências claras.

Nesse sentido, o estudo foi conduzido em dois passos principais. No primeiro, a equipe decidiu expandir a pesquisa anual (GoogleGeist) para que pudesse abranger as avaliações de subordinados para líderes. Como diagnóstico, foi percebido que havia uma grande dispersão dos funcionários em relação aos seus gestores diretos:

  • gestores bem percebidos contavam com times com uma performance mais alta (medidos por meio da avaliação de desempenho;
  • pequenos incrementos na qualidade dos gestores traziam modificações positivas para a performance das áreas;
  • gestores bem percebidos contavam com times com maior satisfação;
  • gestores bem percebidos tinham times com menor taxa de turnover;
  • gestores bem percebidos tinham times com que balanceavam melhor suas vidas pessoal e profissional.

Ao ter a resposta de que a gestão de fato importava, o próximo passo foi entender o que os gestores bem avaliados faziam de diferente: “what do our best managers do?”.

Nesse sentido, por meio de pesquisas com equipes, profissionais, ex-colaboradores, houve a comprovação de que uma boa gestão faz a diferença para a empresa, além de demonstrar os aspectos fundamentais para uma boa liderança — tudo isso a partir do uso de dados para chegar às respostas dos principais questionamentos do time.

2. Nielsen

Ao longo do conteúdo, mencionamos brevemente sobre a Nielsen. Por meio de um estudo, a empresa identificou que a redução do turnover traria de forma significativa uma redução de custos para o negócio. Além disso, foi identificado que as movimentações internas contribuiriam para o aumento da retenção dos talentos, garantindo os ganhos que isso traz para o negócio — muito além dos custos.

Para chegar a esse resultado, a equipe inicialmente identificou quais são seriam os indicadores-chave para análise. O foco inicial não foi em trazer métricas complexas, mas em ter soluções para as perguntas que trouxessem uma resposta para o quanto o turnover era crítico na organização.

Além de identificar os motivadores do atrito voluntário, a equipe também enxergou tendências. A primeira delas está relacionada à importância que o primeiro ano exercia para a retenção de talentos. Foi percebido, ainda, que as mudanças laterais de cargo eram mais efetivas do que as promoções — conforme explicamos mais acima.

Outros projetos da Nielsen que utilizam o People Analytics:

  • Planejamento Estratégico da Força de Trabalho, cujo principal objetivo é reter colaboradores que tenham habilidades necessárias para exercer as demandas de hoje e de manhã;
  • análise de contratações mais bem-sucedidas feitas em universidades;
  • maior representatividade de mulheres em papéis de liderança.

3. McKinsey

Altas taxas de turnover também era um problema enfrentado pela consultoria de pesquisas McKinsey. Por meio do People Analytics, a equipe buscava avaliar quais eram os principais motivos que levavam às demissões, tendo a oportunidade de traçar estratégias para aumentar a retenção de seus talentos.

Inicialmente, o time acreditou que aspectos relacionados a avaliações de desempenho e remuneração pudessem estar entre os principais motivos. No entanto, quando houve uma análise mais detalhada dos dados da empresa e das informações coletadas, houve a identificação de que programas de coaching e mentoria trariam mais impactos para a retenção das pessoas.

4. Embraer

Quando abordamos sobre gestão de pessoas, devemos levar em consideração aspectos anteriores à contratação dos profissionais. Caso processos de recrutamento e seleção não estejam otimizados, por exemplo, pode haver a dificuldade de profissionais do setor de Recursos Humanos atuarem de forma mais estratégica, prejudicando o desenvolvimento da área e, consequentemente, da empresa como um todo.

No caso da Embraer, empresa fabricante de jatos comerciais, a dificuldade estava relacionada justamente com as candidaturas de processos seletivos. O alto volume de candidaturas e a carga de trabalho que isso gerava ocasionava em dificuldades para o time, trazendo a necessidade de definir os melhores perfis para a empresa por meio de uma triagem mais inteligente — possível por meio da aplicação do People Analytics.

Neste conteúdo, você pôde entender o que é o People Analytics, qual é a sua importância, além de verificar dicas de como implementá-lo. Analisou, ainda, algumas empresas que se destacam com o uso do People Analytics. Conforme percebido, é essencial buscar por ferramentas que otimizem processos e tornem o setor de RH mais estratégico, contribuindo para que a área possa atuar de forma cada vez mais direta para o crescimento do negócio.

Se você deseja conhecer como uma ferramenta de gestão de desempenho contribui nesse sentido e pode auxiliar na gestão de pessoas de sua organização, entre em contato com a gente, converse com nossos profissionais e tire suas dúvidas!