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Absenteísmo: o que é, causas e como evitar

Renan Araújo

Absenteísmo - Longo corredor vazio

Absenteísmo, do ponto de vista semântico, é o ato de abster de alguma atividade ou função. Em uma empresa, trata-se de um importante indicador a ser analisado pelo RH, uma vez que indica atrasos e faltas frequentes dos profissionais, sejam elas justificadas ou não. Se essa taxa estiver em alta, é sinal de que algo não vai bem em seu negócio: existe a necessidade de buscar por estratégias que possam reduzir o indicador.

Neste conteúdo, explicamos um pouco mais sobre o tema, ressaltando as principais causas que podem levar ao absenteísmo, além de apresentar soluções que podem ser aplicadas pela sua equipe. Continue a leitura e saiba mais!

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Qual a diferença entre absenteísmo e presenteísmo?

Inicialmente, vamos à diferença existente entre absenteísmo e presenteísmo. O primeiro conceito, conforme explicado, é o volume de faltas e atrasos que colaboradores acumulam em determinado período. Já o presenteísmo é a presença do colaborador no espaço de trabalho, mesmo com problemas de saúde e/ou preocupações pessoais.

A primeiro momento, o presenteísmo pode parecer positivo, uma vez que se trata de um profissional exemplar. No entanto, apesar de a pessoa não faltar, ela também não produz, uma vez que há questões externas que a impede de executar as demandas como faria em situações normais.

Consequentemente, não vai haver diálogo entre esse indivíduo e o seu time, além de aumentar os riscos de ocorrer erros internos nas tarefas comuns. Por essa razão, assim como o absenteísmo, é preciso ter atenção quanto ao presenteísmo, uma vez que as causas que provocam ambos são semelhantes.

O que é a taxa de absenteísmo e como calculá-la?

Mais acima, podemos perceber que o colaborador absenteísta é aquele que se ausenta ou atrasa no dia a dia de trabalho. No entanto, a taxa de absenteísmo tem um significado distinto. Trata-se do percentual de faltas ou atrasos ao longo de um período de tempo, seja de apenas um colaborador, seja de um time ou de toda a empresa.

Cálculo do absenteísmo

Para chegar ao indicador, é preciso que a gestão tenha um bom controle do número de faltas e atrasos de profissionais em certo período de tempo. Realizar esse acompanhamento de forma manual, além de ter os riscos de não chegar a um número exato, gasta-se muito tempo do time para esse entendimento. Nesse sentido, o ideal é que seja feito de forma automatizada.

Sendo assim, o índice deve ser feito ao relacionar as horas não trabalhadas com aquelas que foram efetivamente trabalhadas, de acordo com a fórmula:

absenteísmo (%) = horas não trabalhadas / horas efetivamente trabalhadas x 100

Para que fique ainda mais claro, vamos a um exemplo prático. Imagine que, no mês de outubro, um profissional se ausentou do trabalho por 3 dias. A sua carga horária é de 8 horas por dia e de 160 ao longo do mês. Nesse cenário, devido às suas faltas, trabalhou apenas 136 horas. Assim, a taxa de absenteísmo é de 17,64%.

O que diz a legislação sobre o absenteísmo?

De acordo com a legislação trabalhista vigente (CLT), o absenteísmo é caracterizado por:

  • faltas injustificadas por parte do profissional;
  • atrasos, saídas antecipadas ou intemerdiárias (segundo o artigo 58 da CLT);
  • suspensões disciplinares;
  • horas de atestado;
  • atestados médicos parciais ou integrais do empregado;
  • atestados médicos parciais ou integrais para acompanhamento dos filhos.

Ainda segundo a legislação, se os casos de absenteísmo forem frequentes, existe a possibilidade de:

  • aplicar advertências;
  • realizar suspensão por até 30 dias;
  • acarretar em demissão por justa causa para situações em que o absenteísmo for configurado como abandono de emprego (após 30 dias de faltas injustificadas).

Quais são as principais causas do absenteísmo?

Agora que você já sabe o que é e como calcular a taxa de absenteísmo, chegou o momento de entendermos as principais causas que levam a esse problema. Confira!

Doenças e problemas de saúde

De acordo com um levantamento de dados realizado pelo INSS, as principais doenças que causam afastamento no trabalho são:

  • câncer de colo de útero;
  • dor nas costas;
  • hérnias de disco;
  • dor lombar;
  • pedra na vesícula; entre outros.

Em uma pesquisa realizada pelo IBGE em parceria com o Ministério da Saúde e divulgada pelo G1, observou-se que as principais causas de faltas no Brasil são por gripes e resfriados. Somente nas duas semanas anteriores, 14 milhões de pessoas deixaram os seus trabalhos por problemas de saúde, o que se caracteriza em 7% da população.

Saúde mental

Ao mencionarmos sobre problemas de saúde, não podemos deixar de lado a saúde mental. Especialmente no Brasil, esse é um problema cada vez mais alarmante, tendo em vista os números: em nosso país, 5,8% da população sofre de depressão, taxa acima da média global (4,4%), o que nos coloca no topo do ranking na América Latina, de acordo com a Organização Mundial da Saúde.

Além da depressão, há a síndrome de Burnout. De acordo com a International Stress Management Association (ISMA-BR), o nosso país é o segundo com o maior número de pessoas afetadas, caracterizadas especialmente pelo alto nível de estresse no trabalho.

Caso haja um aumento desses índices em sua equipe, consequentemente também há uma aumento do absenteísmo. Entre as causas, podemos identificar que a empresa não está oferecendo suporte o suficiente para que os profissionais cumpram com as suas demandas.

Nesse sentido, o apoio entre lideranças com seus liderados e lideradas é essencial para um acompanhamento próximo de como as pessoas estão se sentindo, não apenas relacionado ao cumprimento de suas obrigações, como também para o lado pessoal.

Falta de motivação

De acordo com um estudo feito pela Gallup, a motivação no trabalho está intimamente ligada ao desempenho do profissional. Segundo o levantamento, as pessoas em uma empresa podem ser divididas em 3 grupos distintos:

  • engajados — entregam resultados acima do esperado visando o sucesso da empresa;
  • desengajados — entregam os resultados dentro do que é esperado de suas funções;
  • ativamente desengajados — sabotam a empresa continuamente com pequenas ações.

Profissionais desengajados e ativamente desengajados são mais propensos a se ausentarem de suas funções, o que contribui para uma taxa de absenteísmo mais elevada. Nesse sentido, existe a necessidade de buscar entender a percepção de cada uma das pessoas de sua empresa sobre os mais diversos temas, visando traçar estratégias pró-ativas para que aumente a satisfação que os profissionais têm em relação ao negócio.

Processo de seleção ineficiente

Por que o absenteísmo pode estar diretamente ligado ao processo de recrutamento e seleção de uma empresa? Caso a sua equipe considere apenas atribuições técnicas do profissional, sem levar em consideração a aptidão que aquela pessoa tem em relação à cultura organizacional de seu negócio, consequentemente vai haver uma insatisfação com o trabalho, com a equipe e com as atividades exercidas.

Conforme vimos, o engajamento está diretamente ligado à satisfação e ao comprometimento com as funções. Além disso, no processo de recrutamento há a possibilidade de avaliar sobre o perfil que aquela pessoa tem, destacando pontos como:

  • pontualidade;
  • assiduidade;
  • responsabilidade com as demandas solicitadas durante o processo; entre outros pontos.

Como evitar o absenteísmo em uma empresa?

Agora que você já conhece as principais causas que provocam o absenteísmo em uma empresa, chegou o momento de explicarmos dicas de como evitá-lo na organização. A seguir, selecionamos algumas das principais dicas. Veja!

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1. Ofereça feedbacks contantemente

O primeiro passo é trabalhar com a cultura de feedbacks em sua empresa. Trata-se do processo no qual uma pessoa contribui para que a outra possa se desenvolver por meio de suas próprias percepções.

Ele é essencial para aumentar a motivação da equipe e consequentemente evitar o absenteísmo, uma vez que, quanto mais as pessoas receberem, menos elas vão desviar da rota planejada (a estratégia de suas funções e da própria organização) e menor será o gap existente entre a estratégia e a execução.

Quais são os principais componentes de um bom feedback? Veja:

  • ele deve ser autêntico — as pessoas devem ser estimuladas a acreditarem no feedback que estão dando, de modo que ele traga um impacto positivo para o negócio;
  • é necessário que seja bem intencionado — a intenção deve ser genuína, de forma que traga um impacto positivo para o outro colaborador;
  • impessoal (na medida certa) — devem ter como foco comportamentos e não pessoas;
  • no fórum certo — elogios devem ser feitos em público, enquanto feedbacks de melhoria em particular;
  • personalizado — adaptar a entrega do feedback ao estilo do receptor;
  • direto ao ponto — deixar claro qual é a sua mensagem;
  • em conjunto — construir próximos passos junto ao receptor.

2. Estimule lideranças a praticarem 1:1s

One-on-ones são reuniões feitas entre lideranças e liderados e lideradas periodicamente, de forma que os profissionais se sintam mais à vontade para explanarem sobre seus desafios e tenham mais confiança em sua gestão.

De acordo com o livro “First, Break All The Rules”, da Gallup, colaboradores se sentem mais motivados e satisfeitos com a rotina de suas atividades quando são ouvidos no espaço profissional, uma vez que há a percepção de que a organização se importa com eles enquanto pessoas.

Por essa razão, as reuniões de one-on-one trazem como principais benefícios:

  • melhorias para o fluxo de informações da empresa de baixo para cima;
  • melhor engajamento dos profissionais, justamente pela prática constante de feedbacks ofertados nas 1:1s;
  • maior confiança do profissional com a empresa e com as suas lideranças.

Com o objetivo de que essa prática se torne contínua, é indicado:

  • criar uma agenda de 1:1s;
  • definir o tema das 1:1s com antecedência;
  • orientar as lideranças para que elas sejam pontuais e evitem desmarcá-las;
  • criar um ambiente de segurança psicológica.

3. Faça Pesquisa de Clima Organizacional

Clima organizacional é a percepção de colaboradores e colaboradoras em relação às políticas, práticas e processos do negócio. Quando a percepção é positiva, consequentemente o clima também é positivo. Para analisar como anda o clima de seu negócio, indicamos que haja a aplicação da pesquisa de clima para a totalidade das pessoas ou para uma amostra de profissionais.

Pesquisa de Clima Organizacional trata-se da estratégia de medir a satisfação dos colaboradores em relação aos mais diversos pontos, de modo que investigue distintos fatores que envolvem uma organização. Entre eles, podemos mencionar:

  • benefícios;
  • autonomia oferecida;
  • investimento em diversidade;
  • políticas de RH;
  • infraestrutura; entre outros. 

Além da redução das taxas de absenteísmo, a Pesquisa de Clima Organizacional também possibilita:

  • favorecimento nas tomadas de decisão, uma vez que vai contribuir para identificar pontos de atenção em diferentes setores da empresa;
  • aumento da produtividade;
  • melhorias para a comunicação de todo o time;
  • redução do turnover;
  • boa imagem da empresa perante o mercado;
  • aperfeiçoamento das lideranças; entre outros.

Porém, a pesquisa de clima por si só trará apenas um diagnóstico para a sua empresa. O próximo passo é o de elaborar estratégias para atacar os pontos identificados a partir do resultado. Quanto ao absenteísmo, se houver a identificação de que determinado time se ausenta bastante do trabalho, a pesquisa pode ser aplicada para essa equipe para entender os gargalos identificados pelas próprias pessoas colaboradoras. A partir das ações elaboradas por meio desse retorno, a empresa tem a oportunidade de:

  • analisar se as estratégias de fato trouxeram resultados;
  • entender como impactou o clima da equipe ou da empresa como um todo.

4. Adote o PDI em sua empresa

PDI é uma ferramenta que contribui para que a empresa possa monitorar o desempenho das pessoas e o desenvolvimento de competências. Entre os diferenciais de contar com essa prática, destacamos especialmente o aumento da produtividade, o melhor cumprimento das metas, além de uma aproximação mais precisa entre lideranças, liderados e lideradas.

Para implementar junto aos colaboradores e colaboradoras, é importante que a gestão alinhe junto à pessoa quais são os aspectos que ela pretende desenvolver. A partir disso, construa um PDI com estratégias mais específicas.

Exemplo: suponhamos que o(a) profissional deseja se desenvolver para um perfil de liderança. O ponto de partida pode ser a leitura de livros e artigos, elaborar um projeto no qual ele(a) vai se tornar o(a) gestor(a), solicitar feedbacks para a equipe sobre como está o seu desempenho, entre outros pontos.

Tudo isso contribui para aumentar a satisfação de uma equipe e, consequentemente, promover impactos para a redução do absenteísmo.

5. Estabeleça políticas de reconhecimento

Sabemos que o reconhecimento é um importante driver de engajamento e que impacta diretamente nos resultados do negócio. De acordo com dados de 2014 de um estudo elaborado pela SHRM, 41% das organizações que colocaram em prática algum tipo de reconhecimento entre pessoas colaboradoras obtiveram melhores resultados de satisfação do consumidor.

Além disso, de acordo com estudos da consultoria Towers Watson, reconhecimento das pessoas na organização contribui para um aumento de mais de 60% no engajamento de times.

Para promovê-lo, algumas dicas podem ser colocadas em prática pela sua organização. Entre elas, destacamos:

  • aproveitar os momentos de one-on-one para que as lideranças possam elogiar e apontar pontos positivos na atuação de profissionais;
  • buscar por uma ferramenta que estimule a prática de elogios na empresa, de modo que times inteiros ou uma pessoa em específica possa ser reconhecida pelos projetos nos quais atuou;
  • elaborar programas de reconhecimento na empresa, entre outros.

6. Realize treinamentos para o seu time

A partir do PDI, há a oportunidade de identificar quais são os tópicos que as pessoas pretendem desenvolver. Nesse sentido, a empresa pode oferecer treinamentos e capacitação para todo o time, de modo que novas habilidades e competências sejam desenvolvidas.

Entre os diferenciais de contar com essa prática, destacamos especialmente a melhoria da produtividade de toda a empresa, a redução da taxa de turnover, além de contar com mais qualidade nos resultados. Suponhamos que as entregas de um projeto estão limitadas devido à falta de capacitação de parte da equipe. A partir da capacitação, esses pontos podem ser desenvolvidos, de modo que profissionais realizem entregas que estejam de acordo com os objetivos do negócio.

Isso sem falar que treinamentos impactam diretamente no incentivo de trabalho em equipe, bem como fornecem o estímulo ao desenvolvimento de lideranças.

7. Crie metas individuais

Por fim, recomendamos que haja a criação de metas individuais que convergem para as metas coletivas da organização. Esse tipo de metodologia é denominada OKR. Por meio dela, vai haver um melhor alinhamento de expectativas, além de as pessoas identificarem de maneira clara como as suas funções impactam nos resultados da empresa e para os objetivos macro.

Isso traz uma maior sensação de pertencimento, além de garantir que os times tenham um propósito em suas demandas.


Neste conteúdo, você pôde entender de maneira mais precisa sobre o que é o absenteísmo, qual é o impacto que ele traz para as empresas, além de conferir as causas e estratégias que podem ser adotadas para reduzir essa taxa. Conforme vimos, o apoio de lideranças, o diálogo contínuo com os profissionais, além de ações simples a serem aplicadas no dia a dia (one-on-ones, por exemplo), contribuem significativamente para aumentar a satisfação da equipe e, consequentemente, reduzir a ausência dos profissionais.

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