A avaliação de desempenho é o ápice de um processo bem estruturado de gestão de desempenho. É o momento chave para consolidar, entre outros aspectos, os resultados do período que se passou.
No entanto, apesar da avaliação ser uma prática bastante tradicional no universo de Gestão de Pessoas, chegar à conclusão de qual é a melhor forma de avaliar as pessoas pode ser algo difícil e que gera muitas dúvidas!
De forma geral, as avaliações de desempenho possuem uma estrutura composta por uma série de questões dentro dos seguintes temas:
- Cultura organizacional
- Competências técnicas e comportamentais
- Impacto no negócio e potencial
- Habilidades de liderança e
- Entrega de resultados.
Na minha opinião, um dos temas mais subjetivos e constantemente mal estruturados pelas empresas, é a forma de avaliar a entrega de resultados das pessoas.
Durante mais de dois anos como Customer Success Manager aqui na Qulture.Rocks, pude conhecer mais de 50 diferentes modelos de avaliação de desempenho dos nossos clientes e percebi que a maneira de avaliar a entrega de resultados varia muito e gira em torno de 4 estruturas principais.
Esse artigo é o consolidado das minhas experiências nos últimos anos que envolvem esse tema e tem o objetivo de apresentar algumas das possíveis formas para avaliar o resultado das pessoas nos processos de avaliação de desempenho.
Antes de começarmos, por que é difícil avaliar a entrega?
Gosto de pensar que existem dois fatores que explicam o porquê usualmente é difícil avaliar a entrega de resultados das pessoas:
(i) Falta de alinhamento de expectativas
Não é acidente que a frase “Sei o que esperado de mim no trabalho” é o primeiro item de uma lista da Gallup - referência global em People Analytics - que descreve os 12 pontos fundamentais para engajar as pessoas dentro de uma organização.
Além de gerar baixo engajamento, a falta do alinhamento de expectativas faz com que uma eventual conversa sobre entrega de resultados seja mais difícil e acabe em bizarrices e feedbacks rasos que podem fazer pouco sentido para a pessoa avaliada.
(ii) Subjetividade
É natural que uma mesma entrega de uma pessoa possa ser percebida de forma diferente aos olhares de quem está de fora. O que pode ser uma baita entrega para uma pessoa, pode ser algo totalmente dentro do esperado para outra.
Por isso, tomar uma decisão final sobre como foram os resultados de uma pessoa pode ser difícil e dividir opiniões.
Como não fazer
Antes de falarmos sobre as práticas mais comuns, queria compartilhar um exemplo que já vi - e não recomendo. Ele tem a seguinte estrutura:
Imagine só você recebendo um feedback dizendo que a sua entrega de resultados está “Ruim”, sem um contexto claro e evidências que suportem essa classificação. É provável que seja frustrante!
Por ser genérico e subjetivo, os resultados do modelo acima podem ser pouco úteis, seja para o time de RH ou mesmo para o desenvolvimento da pessoa que receberá essa avaliação.
O ponto de partida
Durante as conversas com alguns dos clientes da Qulture.Rocks, percebi que existem dois grupos muito diferentes e que têm níveis distintos de maturidade na hora de avaliar a entrega das pessoas:
- Empresas sem metas em um nível de contribuição individual e
- Empresas com metas em um nível de contribuição individual
Vamos passar por esses dois grupos de empresas, bem como pelas práticas de avaliação de resultados mais utilizadas por cada um.
As 4 formas de avaliar a entrega de resultados
Empresas sem metas no nível individual
Esse primeiro cenário é bastante comum e pode acontecer porque as metas das pessoas são as próprias metas dos seus times/empresa, ou mesmo pelo fato de não existir um processo de gestão por resultados implementado para toda a organização.
Nas empresas com esse nível de maturidade, percebi que as duas principais tendências para avaliar entrega de resultados são:
- Avaliação qualitativa de resultados: Essa é a primeira forma e é recomendada para avaliações cujo objetivo é puramente de desenvolvimento e, como consequência, a utilização de ratings se torna menos necessária. Nesse formato, é levado em consideração quatro principais questões:
- Quais foram as 3 principais entregas da pessoa avaliada e por que você as escolheu?
- Quais foram as principais oportunidades perdidas e por que você as escolheu?
- O que é esperado da pessoa avaliada no próximo ciclo de Gestão de Desempenho em termos de resultado de negócio?
- Existe algo que está impedindo a pessoa avaliada de entregar mais resultados? Se sim, como ela pode melhorar?
Esse é um modelo parecido com o que aplicamos nos check-ins trimestrais aqui na Qulture.Rocks e, estruturalmente, pode acontecer com uma avaliação da liderança e autoavaliação da pessoa avaliada.
- Tríade dos resultados: Essa é uma outra forma simples de avaliar e mensurar os resultados das pessoas. Nessa estrutura, é levado em consideração três elementos principais:
- O que a pessoa entregou e quais foram seus destaques
- Qual foi o nível de qualidade das entregas e
- Qual foi o prazo que essas atividades foram entregues
Esses três elementos contribuem para uma avaliação de entrega mais direcionada e pode ser um bom referencial para pessoas que não possuem metas individuais.
Na prática, essa avaliação pode ser aplicada com uma autoavaliação e avaliação da líder com uma escala de expectativa (acima e abaixo do esperado).
Abaixo está um exemplo real de uma parte dessa avaliação contemplando o terceiro elemento da lista acima:
Por outro lado, temos o grupo de metas individuais
As empresas desse grupo são aquelas que possuem metas específicas e únicas para cada pessoa e, usualmente, nascem do desdobramento das metas corporativas e do planejamento estratégico da organização.
Neste grupo, duas formas de avaliar entrega de resultados são:
- Atingimento da meta diretamente proporcional à entrega: Imagine que você atingiu 73% das suas metas. Utilizando esse modelo, a avaliação de entrega será um cálculo matemático realizado da seguinte forma:
Silas atingiu 73% das suas metas:
Logo, sua nota de entrega será = (0,73)*(Nota máxima da escala da avaliação). Ilustrando para uma escala de 5 pontos, minha nota referente a entrega seria de 3,65.
Na prática, esse é um processo matemático e que não compõe uma avaliação estruturada de resultados. Esse modelo é utilizado especialmente por empresas de grande porte e que precisam tomar decisões de Gente para um grande volume de pessoas.
Essa estrutura pode “brilhar os olhos do RH” por ser extremamente voltada para dados e objetiva. No entanto, ela é muito genérica e pode dificultar a coleta de evidências para um feedback mais estruturado. Além do mais, ela possui um grande ponto de atenção e que deve ser levado em consideração:
- Nem sempre % de batimento de meta é sinônimo de performance. Portanto, se uma pessoa atingiu 73% em suas metas individuais, não significa que ela teve 73% de performance. Acredito que essa continha matemática dificilmente produz resultados justos.
Isso pode acontece por dois motivos,
(i) as metas podem estar descalibradas (muito fáceis ou muito difíceis de serem atingidas) e
(ii) existem fatores externos que podem interferir nesse atingimento, como uma melhora espontânea em um setor da economia que favorece metas de algumas pessoas, em detrimento de outras.
Portanto, caso sua empresa opte por esse modelo, é altamente recomendado que haja uma etapa de calibração de resultados para garantir que os dados gerados por esse processo sejam confiáveis e, o mais importante, estejam condizentes com a realidade da pessoa que está recebendo essa avaliação.
- Avaliação mista de resultados: Nesse formato, o % de batimento da meta é levado em consideração, mas não apenas isso!
Aqui cada meta passa por um processo de avaliação único e individualizado. Por exemplo, se uma pessoa possui 4 metas, haverão 4 avaliações distintas de resultados, uma de cada vez. Na prática, a pessoa avaliadora atribui uma uma nota referente ao nível de performance de cada meta e, além disso, precisa trazer evidências que comprovem a sua avaliação.
Um exemplo exemplo real da avaliação das metas de uma pessoa é:
Nesse formato, é possível que a pessoa avaliada receba uma avaliação máxima de entrega, mesmo não batendo 100% da sua meta, já que, como discutimos no item anterior, o atingimento de meta muitas vezes não representa diretamente o nível de entrega da pessoa avaliada.
Outra característica típica desse formato é a coleta obrigatória de evidências e exemplos que comprovem a avaliação realizada. Dessa forma, a pessoa avaliada terá mais clareza dos pontos que motivaram a sua avaliação e, o mais importante, poderá trabalhar na evolução desses pontos no futuro.
Neste conteúdo, você conheceu diferentes formas de avaliar a entrega de resultados das pessoas nos processos de avaliação de desempenho.
Na minha visão,
- A existência de metas no nível individual está diretamente relacionada com a estrutura que será utilizada para avaliar os resultados das pessoas.
- Se o objetivo for focado somente no desenvolvimento das pessoas, a utilização de questionários qualitativos pode ser uma melhor alternativa e
- Nem sempre % de batimento da meta é diretamente proporcional à performance da pessoa avaliada. Um processo puramente matemático dificilmente irá produzir, por si só, uma avaliação de resultados justa.
Esse conteúdo foi útil para você? Compartilhe em suas redes sociais!
Caso deseja acessar a publicação original, acesse meu LinkedIn.
